Partners | MT/Sprout - Pagina 24 van 36

MT500 Business Story

Spanning in een veilige omgeving

Ook de kansspelsector heeft te maken met sterk veranderend consumentengedrag. Beleving is nog steeds het centrale thema. Maar graag ‘customized’...

ICT Group

Industriële automatiseerder wordt internationale speler

ICT Group bestaat veertig jaar en is springlevend. Sterker nog, de industrieel automatiseerder draait als nooit tevoren. Omzet, winst en...

ilionx | QNH Consulting

Veel potentie in fusie QNH en ilionx

Marktleider in BI, een sterke positie in diverse branches, een groot innovatief vermogen en hoog kwaliteitsbewustzijn. Dat zijn de belangrijkste...

Jaarbeurs

Live event zet handel echt in beweging

In dit digitale tijdperk doen échte ontmoetingen er meer toe dan ooit. Want zakendoen is people’s business. Het is de...

i.s.m. Kadaster

MT500 Business Story

Diversiteit, impuls voor de organisatie

Constant kwalitatief hoogstaande dienstverlening leveren is essentieel voor het Kadaster. De Nederlandse economie is ervan afhankelijk. Goed werkgeverschap is een...

i.s.m. Technische Unie

MT500 Business Story

Digitaal én persoonlijk

“Digitale ontwikkelingen veranderen het gedrag en de verwachtingen van onze klanten en dus veranderen wij ook”, aldus Jan Ferwerda, CEO...

DAS

Juridische hulp voor iedereen

DAS is marktleider op het gebied van rechtsbijstand en volop in transitie van verzekeraar naar juridisch dienstverlener. Met een focus...

DEEN supermarkten

Familiegevoel als succesfactor

In 1933 begon Cornelis Deen een kruidenierswinkel op de Koepoortsweg in Hoorn. Nu, 85 jaar later, prijkt de naam DEEN...

Deutsche Bank

Innovatief bankieren in Nederland

“Wij zijn de grootste internationale bank in Nederland en sterk in het faciliteren van Nederlandse bedrijven bij complexe en grensoverschrijdende...

i.s.m. Eneco

MT500 Business Story

Ook groene energie moet simpel zijn

De energietransitie is een grote, complexe operatie. Eneco ziet het als een uitdaging om ervoor te zorgen dat het voor...

Bijlagen

Innovatieve cultuur voor experts

In de enorme dynamiek op de arbeidsmarkt weet EY wél jonge experts aan zich te binden. Veel professionals zetten de...

Maastricht UMC+

Investeren in ontwikkeling

Het Maastricht UMC+ is trots op zijn betrokken en bevlogen medewerkers. Het personeelsbeleid is gericht op het ‘fit’ hebben en...

Management

Verandering vraagt ander leiderschap

“We maken traineeships op maat, waarbij de kern van ontwikkeling altijd persoonlijk leiderschap is. Door focus op kernkwaliteiten van trainees...

Shell

Energietransitie biedt kansen

Het Akkoord van Parijs maakt dat de mondiale energiehuishouding radicaal zal moeten veranderen. Want CO2-arme uitstoot is veelomvattend en raakt...

Sweco Nederland

Mensen maken de steden van de toekomst

De uitdagingen van de eenentwintigste eeuw liegen er niet om. Volgens ingenieursadviesbureau Sweco zijn ze alleen op te lossen door...

T-Systems Nederland

Regierol in digitaal ecosysteem

T-Systems maakte het afgelopen jaar een flinke groei door in Nederland. De ICT-serviceprovider dankt dit succes onder andere aan de...

3W real estate

3W real estate: volledig ontzorgen

3W real estate is een creatieve ontwikkelaar die aangename ontmoetingsplekken creëert in stedelijke gebieden. Van oudsher richtte het bedrijf zich...

i.s.m. Alfa Accountants en Adviseurs

MT500 Business Story

Alfa Accountants en Adviseurs: unieke cultuur

Alfa is een brede zakelijke dienstverlener die duurzaam waarde creëert voor klanten, medewerkers en de samenleving. Zo onderscheidt Alfa zich...

DHL Parcel

DHL Parcel: geel is het nieuwe groen

“E commerce heeft een enorme vlucht genomen”, zegt Martijn Kleij, Vice President Marketing & Retail, DHL Parcel. DHL en Deutsche...

Fontys Hogescholen

Focus in opleidingsaanbod op passie van werknemer

Door digitalisering en maatschappelijke ontwikkelingen verandert onze samenleving razendsnel en wordt ze steeds onvoorspelbaarder.

Vanderlande Industries

Vanderlande Industries: verantwoorde groei

Vanderlande is wereldmarktleider in efficiënte logistieke procesautomatisering op luchthavens en voor pakketvervoerders en distributiecentra. “We zitten in een groeimarkt”, zegt...

Management

Bol.com: ‘Wij kunnen niet meer zonder resultaatgerichte aanpak’

Een veilige, prettige en schone werkomgeving voor de ruim 3.500 medewerkers die werkzaam zijn in de twee fulfilment centers van...

‘Dienend leiderschap is het leiderschap van de toekomst’, zegt Anouk Minnes van Great Place to Work. De paradoxale term verwijst naar een leidinggevende die menselijkheid toont, luistert naar zijn werknemers en hen meeneemt in besluitvormingsprocessen. Zulke leiders vergroten de tevredenheid van werknemers en dus het succes van het bedrijf. TUSSENKOP Invloed van leiders op de organisatie Great Place to Work doet al dertig jaar onderzoek naar goed werkgeverschap. De organisatie helpt bedrijven in het verbeteren van hun employee experience en publiceert elk jaar een ranglijst met beste werkgevers, ‘Best Workplaces’. Minnes: ‘De bedrijven die dit jaar de lijst haalden, onderscheidden zich van andere bedrijven door hoe goed ze naar hun werknemers luisteren,’ vertelt Minnes. ‘Goed leiderschap is niet alleen goed voor werknemers, maar ook voor het succes van het bedrijf. Werknemers met een goede employee experience, zijn productiever.’ Hoe zorg je voor een goede werknemerservaring? Managers en leidinggevenden hebben daarvoor de sleutel in handen. Dat begint al op de eerste werkdag. Minnes: ‘Je kunt de nieuwe werknemer een laptop geven en een map met alle benodigde informatie, maar je kunt er ook een momentje van maken waarop je hem of haar verwelkomt in het bedrijf. Die eerste dag hoeven nieuwkomers niet productief te zijn. Laat ze eerst maar eens goed kennismaken met de bedrijfscultuur en hun nieuwe collega's.’ Creatief bureau FX, een van de Great Places to Work van 2018, laat nieuwe mensen de eerste dag een speurtocht door het pand maken. Zij moeten het wachtwoord van hun laptop bij elkaar puzzelen, door quizvragen over de geschiedenis van het bedrijf en het bedrijfspand te beantwoorden. Omdat ze al die dingen niet weten, moeten ze dat spelenderwijs, in contact met hun nieuwe collega’s uitvinden. Zo ontmoeten zij hen en gaan direct in gesprek. ‘Werken aan de employee experience hoeft dus niet een uitgebreid onboardingsprogramma te betekenen,’ benadrukt Minnes van Great Places to Work. ‘Uit onze onderzoeken blijkt bijvoorbeeld dat er al een verschil wordt gemaakt met de manier waarop je je medewerkers bedankt. Het maakt uit of je bij het behalen van een target een mailtje stuurt of dat je in plaats daarvan iemand in de ogen kijkt terwijl je hem of haar persoonlijk bedankt.’ Zelfs het begroeten van medewerkers op de afdeling kan het verschil maken. Dienend leiderschap Maar met persoonlijke aandacht voor je mensen ben je nog geen dienend leider. Minnes legt uit: ‘Een dienend leider zet zijn team voorop – nog voor zichzelf en zijn eigen positie.’ Ze illustreert dat met het gedrag van wolven: als een roedel zich verplaatst, loopt de leider helemaal achteraan. ‘Hij vertrouwt erop dat de anderen de weg weten. En door achteraan te lopen, zorgt hij dat geen wolf achterblijft. Als leider in een bedrijf kun je ook zo werken. Vertrouw erop dat mensen hun eigen verantwoordelijkheid nemen. En gaat iemands functioneren achteruit? Spring dan bij en onderzoek waardoor dat komt. Ga het gesprek aan. Een dienend leider zorgt voor zijn mensen en ondersteunt zijn team zodat de teamleden het beste uit zichzelf kunnen halen.’ Samen beslissen Dienend leiderschap betekent niet dat je geen beslissingen neemt. Besluitvaardigheid is namelijk een kernfunctie van leidinggevenden. De vraag is volgens Minnes vooral hóe je als leider beslissingen neemt, zeker als het gaat om veranderingen die weerstand kunnen oproepen – Bijvoorbeeld besluiten die werknemers in hun dagelijkse leven merken. Presenteer je zo’n besluit als voldongen feit, dan voelen werknemers zich gepasseerd en roept dat weerstand op. Minnes: ‘Om werknemers mee te krijgen met een besluit, moet je ze in het beslissingsproces betrekken,’ leert Minnes. ‘Vraag input van je medewerkers.’ Dat kan best spannend zijn – vooral als je als leider toch tot een andere conclusie dan je medewerkers komt. Ook daar heeft Minnes een tip voor: ‘Wees transparant in de communicatie. Laat zien dat je geïnteresseerd bent in de mening van je medewerkers en leg je besluit vervolgens helder uit.’ Teken je ideale werkomgeving De manier waarop dienende leiders hun werknemers meenemen in het besluitvormingsproces verschilt per besluit. ‘Medewerkers zijn op een andere manier betrokken bij een nieuwe strategie van het bedrijf dan bij een besluit over nieuw meubilair. Hun bureaus, daar zitten ze elke dag aan. Zij weten het beste wat prettig meubilair is. Bij strategische besluiten spelen er ook andere factoren mee dan wat medewerkers van dag tot dag prettig vinden. Maar die strategische beslissingen kun je ook uitleggen aan je medewerkers.’ Het kost al met al minder tijd om ze tijdens het proces mee te krijgen, dan om ze achteraf te overtuigen van een genomen besluit. Een goed voorbeeld is volgens Minnes de chocoladefabriek van Mars. Toen Mars de fabrieksruimte opnieuw wilde indelen, vroeg de directie aan de productiemedewerkers hun ideale loopband te tekenen. Minnes: ‘Wie aan de productie werkt, heeft daar veel meer ideeën bij dan een manager die niet dagelijks op de werkvloer komt. Zo je gebruik je wel de kracht van je medewerker.’

Goed werkgeverschap

Dienend leiderschap: ‘Gebruik de kracht van je medewerkers’

Hoe productief werknemers zijn, wordt sterk beïnvloed door hun leidinggevenden. Beslissers doen er daarom goed aan zichzelf als een dienend...

Management

De 4 voordelen van een persoonlijk mobiliteitsbudget

Medewerkers die zelf bepalen op welke manier ze reizen, binnen de afgesproken kaders van de mobiliteitsregeling van je bedrijf. Hoe...

Management

Deze ondernemer gebruikt zijn NPS-score om wanbetalers te voorkomen

Een hoge klanttevredenheid is het beste medicijn tegen wanbetalers, zegt Christiaan Pol van Brandfirm. ‘Een te laat betaalde factuur is...

Alles kwantitatief en meetbaar. We proberen de werkelijkheid in een computeralgoritme te gieten. Niet verwonderlijk dus dat volgens vacaturewebsite Glassdoor datascientist het belangrijkste beroep in de VS was in 2016, uitgaande van het aantal beschikbare banen, het salaris en de carrièrevoortuizichten. Alles in de bedrijfswereld draait om data, liefst very big. Maar zo werkt het niet. De obsessie met data brengt enorme schade toe aan het bedrijfsleven, poneert Christian Madsbjerg in Filosofie in tijden van big data. ‘Zakendoen gaat vrijwel altijd over menselijk gedrag’ De wereld lijkt zo complex omdat we haar zo graag willen ordenen als een geheel van feiten. Big data geven ons het gevoel dat we alles wat er op aarde gebeurt, kunnen en moeten weten. Maar dat is onmogelijk en ook niet nodig, claimt Madsbjerg. Voor leidinggevenden is het veel belangrijk een perspectief te ontwikkelen waarin alle gegevens samen een veelzeggend totaalbeeld creeëren. De mens en de wereld begrijpen ‘De obsessie voor exacte wetenschappen en big data holt onze gevoeligheid voor niet-lineaire of onlogische, niet te voorspellen veranderingen uit. En die doen zich nochtans altijd voor in menselijk gedrag. Tegelijk vervlakt ons natuurlijke vermogen om betekenis te geven aan dingen vanuit kwalitatieve informatie’, aldus Madsbjerg die als medeoprichter van ReD Associates heel veel Fortune 500-bedrijven, waaronder Ford, Adidas, Chanel, adviseert om problemen op een nieuwe manier aan te pakken. ‘We mogen nog zoveel data hebben over de markt, als we geen idee hebben van het menselijke gedrag, blijft elk inzicht krachteloos.’ Wie wil innoveren, wie een succesvol ondernemingsplan opstelt, moet de mens en de wereld begrijpen. Met enkel big data blijft ons vermogen om de wereld te begrijpen heel beperkt. Gebrek aan cultureel ontwikkeld leiderschap Madsbjerg stelt vast dat er in grote bedrijven een nijpend gebrek is aan cultureel ontwikkeld leiderschap en pleit voor een herwaardering van de geesteswetenschappen. ‘Veel mensen aan de top van de zakenwereld zijn vastgeroest in hun visie op de wereld. Ze hebben geen antenne meer voor de menselijke kant van hun cliënten en de wereld. Ze beschouwen getalsmatige representaties en modellen als het echte leven.’ ‘Ze duiken meteen in probleemoplossende processen en trekken conclusies zonder te begrijpen waar het werkelijk om gaat. Door die houding zijn topmanagers geneigd om technisch opgeleide kaderleden te zoeken die als infanteristen kunnen dienen in de loopgraven van hun datawereld.’ ‘Veel mensen aan de top van de zakenwereld zijn vastgeroest in hun visie op de wereld’ Madjsbjerg meent dat die infanteristen niet de ‘intellectuele finesse’ hebben om op te klimmen naar de hoogste leidersposities. Hij heeft in zijn eigen loopbaan vastgesteld dat mensen die bij grote bedrijven de dienst uitmaken, meestal een diploma van een geesteswetenschappelijke studie op zak hebben. Ja, zelfs in Silicon Valley. A.G. Lafley, voormalig CEO van Procter & Gamble, had een tijd terug in de Huffington Post een belangrijk advies voor mensen die met succes willen ondernemen in de huidige complexe managementcultuur: haal een universitaire graad in een van de geesteswetenschappen. ‘Door kunst, cultuur, de maatschappij of een taal te studeren ontwikkelt onze geest een mentale behendigheid die ons op nieuwe ideeën brengt, wat een stimulans kan zijn voor succes in een constant veranderende omgeving.’ Geen big data, maar dikke data We zouden innovaties, bedrijfsprocessen, beslissingen niet moeten baseren op big data, maar op ‘dikke data’. Zo noemt Madsbjerg data die niet alleen op feiten gebaseerd zijn, maar ook op context, op kennis van cultuur, op inzicht in het menselijke gedrag. ‘Als we die kennis uit onze beslissingen weglaten, werken we met een gebrekkig model van mens-zijn. In de context van een onderneming kan dat rampzalige geovlegen hebben. Tenslotte gaat zakendoen vrijwel altijd over menselijk gedrag: welk product zal het pest verkopen, welke prijs wil de klant betalen? Bedrijven die dat goed aanvoelen zullen floreren.’ De wereld van je klanten ‘De verbeeldingskracht en intuïtie van mensen aan de top verdort. Ze leven op een dieet van uitgeknepen feiten en cijfers.’ Bovendien komt hun informatie vaak van medewerkers die zelf al een selectie maakten van beschikbare gegevens en die ook gekleurd presenteren om zelf goed te scoren, tegenvallende resultaten te verdoezelen… Madsbjerg geeft een fictief voorbeeld van de baas van een schoenenfabriek die zijn schoenen gratis krijgt en zijn eigen winkels nauwelijks nog binnenkomt, zodat hij niet meer weet hoe het is om te gaan winkelen voor schoenen, laat staan hoe het is om die te passen, hoe de schoenen best gepresenteerd worden. Welke autoproducent zou zelf nog een auto gaan kopen, offertes gaan vragen, die vergelijken, dure opties wikken en wegen… ‘Wat weten ze nu nog over de wereld van hun klanten?’ vraagt Madsbjerg zich af. ‘Als je mensen echt wilt begrijpen zul je op ooghoogte naar hen moeten kijken en volledig in hun wereld moeten stappen. Je zult moeten doen wat zij doen en zien wat zij zien.’ Christian Madsbjerg, filosoof en politiek wetenschapper, laat in Filosofie in een tijd van big data zien dat algoritmes en big data niet de ultieme bron voor succes zijn. Het boek verscheen recent bij uitgever Ten Have.

Data-analyse

Obsessie met big data leidt tot bekrompen leiders

Niet big data, maar inzicht in menselijk gedrag en kennis van de wereld maken goede leiders en succesvolle ondernemingen. Bedrijven...

Persoonlijke Groei

‘We namen iemand met een burn-out in dienst’

Iemand een contract aanbieden terwijl die in een burn-out zit. Hoogst ongebruikelijk, horen we je denken. Maar het is wel...

Management

Zo krijg je sneller betaald

Wil je na een opdracht zo snel mogelijk het geld op je rekening zien? Deels heb je dat zelf in...

Betaalstrategie

Zijn de betaalgegevens van je klant echt veilig bij jouw bedrijf?

Vrijwel ieder bedrijf verwerkt persoons- en betaalgegevens van klanten. Onder de nieuwe AVG is het des te belangrijker dat je...

Diabetes simuleren Stel: je krijgt de diagnose diabetes. En een arts schrijft je een insulinetherapie voor. Wat komt er dan allemaal op je af? Zo begint het programma ‘Ervaren en Beleven’ van Novo Nordisk, een farmaceutisch bedrijf dat geneesmiddelen voor diabetici van zowel type 1 als type 2 ontwikkelt. Aanvankelijk is het ervaringsprogramma ontwikkeld voor externe zorgprofessionals op nascholingsavonden, maar later is het programma doorontwikkeld . Zo is ‘Ervaren en Beleven’ ook onderdeel van een driedaags programma voor de buitendienst van Novo Nordisk. Volgens Lola Nederhof-Sojinu, programmamanager medische nascholing van Novo Nordisk, geeft de training een extra dimensie aan hun werk. ‘Deelnemers ervaren de praktische handelingen en overwegingen die mensen met diabetes – hun patiënten – moeten maken.’ Deelnemers moeten bijvoorbeeld nagaan hoeveel ze die dag bewogen hebben. Ook moeten ze beslissen of ze wel of geen wijntje of roze koek nemen, en of en wanneer ze hun bloedwaarde meten. Vrijwillig en confronterend Deelname is vrijwillig en Nederhof is niet teleurgesteld als een deelnemer ervan afziet. ‘Weerstand voelen is ook een ervaring,’ stelt Nederhof. ‘De deelnemers moeten elke dag mensen vertellen dat ze diabetes hebben. Nu ervaren ze een deel van dat proces. Ze krijgen een nieuw perspectief op de ziekte en de implicaties. Ineens moeten ze denken over de bloedsuikerspiegel terwijl je een inhoudelijke bijscholing probeert volgen.’ Door het programma krijgen mensen inzicht in de mogelijke bezwaren waar patiënten tegenop zien die met een insulinebehandeling starten. Inzicht krijgen Wat andere bedrijven kunnen leren van Novo Nordisk? Nederhof onderstreept het belang van training op een dieper niveau dan alleen kennisoverdracht. ‘Mensen leren op drie niveaus: door middel van kennisoverdracht, door inzicht en door het aanleren van vaardigheden. In de meeste trainingsprogramma staat kennis centraal, maar het verkrijgen van inzicht wordt vaak vergeten. Wat kou is, of hoe het voelt om een naald in je buik te prikken – dat leer je niet uit een boekje.’ Andere bedrijven kunnen ook zoeken naar manieren om hun medewerkers inzicht te geven in hun klanten, vindt Nederhof. ‘CEO for one month’ Natuurlijk kun je een jonge high potential een baan aanbieden, intern opleiden en op die manier helpen bij hun carrière. Maar wat als je een iets hogere ambitie wilt stellen als organisatie? Dan kun je jonge high potentials de kans geven ervaring op te doen in de top van de organisatie. Dat doet uitzend- en detacheringsbureau Adecco Group met het programma ‘CEO for One Month’. Adecco Group Nederland organiseert dit programma al vijf jaar. Het werkt zo: er is eerst een landelijke competitie voor de CEO voor één maand. De winnaars daarvan lopen eerst een maand mee met de CEO’s van hun landenorganisatie. Deze winnaars doen ook mee aan de wereldwijde competitie, waaraan kandidaten uit de 47 landen waarin Adecco actief is, meedoen. De uiteindelijke winnaar mag een maand lang meelopen met global CEO Alain Dehaze. De winnaar moet meer doen dan zijn CEO alleen maar zwijgzaam volgen. Hij of zij wordt uitgedaagd actief mee te denken met het beleid, de strategie en de innovatie van het bedrijf. Gewend aan reflectie Het programma is een mooie ervaring voor één jong talent, maar het levert ook voor de interne organisatie veel op. Als onderdeel van de competitie draait de top tien van kandidaten een week mee met verschillende directeuren. Tijdens die week wordt hen actief gevraagd om input en kennis. Anouk Rasenberg, HR-directeur van Adecco Nederland: ‘Dat resulteert in heel veel nieuwe inzichten. De uitzendkrachten die wij bemiddelen, zijn jong. Nou zijn en voelen wij ons niet heel oud, maar het is toch anders als je doelgroep ook in je organisatie rondloopt, rondkijkt en meedenkt over jouw werk.’ De jongere generatie in de arbeidsmarkt hecht meer belang aan purpose, aan het waarom van hun werk. Rasenberg onderstreept dat Adecco Group door het programma leert begrijpen dat jongeren de impact van hun werk op de wereld en op hun leven belangrijk vinden. Nog een effect van het programma, is dat de organisatie een vrije feedbackcultuur heeft ontwikkeld. ‘We zijn gewend geraakt aan ontvangen en geven van feedback. Reflectie op je eigen en op andermans werk is geïntegreerd in onze organisatie, ook als de jonge CEO’s na hun maandje meelopen te hebben afgerond weer weg zijn.’

Goed werkgeverschap

Hoe je jouw mensen inspireert: de lessen van topwerkgevers

Hoe inspireer je je medewerkers zodat zij hun werk met plezier doen? Farmaceut Novo Nordisk ontwikkelde een ervaringsprogramma, waarin medewerkers...

Management

‘Ik heb de afgelopen jaren voortijdig van een aantal mensen afscheid moeten nemen’

Aan sollicitanten geen gebrek. Toch blijft het voor chocolademaker Annefrid Imenkamp lastig de juiste Oempa Loempa’s te vinden. Sowieso zijn...

Management

‘Als ik zie dat iemand niet goed op zijn plek zit, maak ik dat snel bespreekbaar’

Ga je voor het eerst personeel aannemen? Dan komt er heel wat op je af. Van arbeidscontracten opstellen tot vakantiedagen...

Data-analyse

Tracy Chou: Waarom diversiteit gebaat is bij data

Niet alleen de techsector wordt beter van meer diversiteit, ook de producten die de sector voortbrengt zijn erbij gebaat, zegt...

Performance verbeteren

Zo voorkom je dat je team rollebollend over straat gaat

Een (of meerdere werknemers) die ontevreden ontslag nemen en gelijk de vuile was buiten hangen. Newsweek, Facebook, de SP en...

Wie waarden schendt loopt het risico op reputatieschade

Management

Reputatie begint bij de waarden binnen je organisatie

Als mensen niet leven naar de waarden binnen een bedrijf, lopen zij of het bedrijf reputatieschade op. Voer dan ook...

Management

4 manieren om gesteggel met je leverancier te voorkomen

Conflicten met leveranciers komen in Nederland vrijwel dagelijks voor. Er is gedoe over de prijs, de kwaliteit, de voorwaarden of...

Management

Een nieuw model om jouw bedrijf te veranderen

Drie professoren van Vlerick Businessschool schreven het boek Six Batteries of Change. Is dit het zoveelste veranderboek of voegt het...

Goed werkgeverschap

Goed werkgeverschap: 4 gouden tips

De bedrijven Dopper, JINC, Macaw en Robin Radar Systems zijn de eerste organisaties die de titel Great Place to Work...

DELA en Atlassian: 5 arbeidsvoorwaarden die anders zijn dan anders Beide bedrijven zijn uitgeroepen tot ‘Best Place to Work’. Toch zijn multinationaal softwarebedrijf Atlassian en nationaal uitvaartverzekeraar DELA heel verschillende werkplekken. Deze vijf arbeidsvoorwaarden maken het bijzonder op hun kantoor. 1. Een lichte werkplek Waar je werkt, beïnvloedt hoe gelukkig je op je werk bent. Dat is een eerste les die van DELA en Atlassian te leren valt. Beide bedrijven hebben veel aandacht in hun werkplek gestoken. De twee HR-managers van beide bedrijven vertellen trots over de inrichting. Human-resourcemanager EMEA Nikki Douglas van Atlassian: ‘Ons kantoor tussen de Singel en de Herengracht in Amsterdam heeft een prachtig uitzicht, veel natuurlijk licht, een binnentuin.’ Véronique Klaassen, directeur personeel en organisatie bij DELA omschrijft de inrichting van haar hoofdkantoor als ‘warm en hip’. Het pand is net verbouwd – en met zachte pasteltinten opnieuw kleur gegeven. In het pand zijn allemaal verschillende soorten ruimten waar werknemers in teams kunnen werken of zich individueel kunnen terugtrekken. ‘Met veel glas, zodat je altijd overal kunt zien wat er gebeurt.’ Beide ruimten zijn bovendien gevuld met allerlei activiteiten voor de mensen. DELA-werknemers hadden behoefte aan een workshop over geluk, dus kwam de geluksprofessor er een lezing geven. Atlassian heeft ‘welnessprogramma's, stoelmassages, een gezonde kantine en allerlei workshops over stress op het werk’. Douglas: ‘Maar we stimuleren mensen ook om op tijd hun vakantie op te nemen. Work-life balans is erg belangrijk voor ons.’ 2. Een eigen recruitmentbeleid Beide bedrijven selecteren bewust werknemers die goed bij de bedrijfscultuur passen. En dat levert een verschillende populatie op. Zo heeft DELA een voorkeur voor medewerkers die het belangrijk vinden om met hun werk bij te dragen aan een betekenisvol leven. Klaassen: ‘Ook als je de IT doet, moet je begrijpen waar een uitvaartverzorging tegenaan loopt en waar wij voor staan. In eerste instantie werk je bij DELA.’ Ook Atlassian is niet voor iedereen, onderstreept Douglas. ‘We hebben een open cultuur en zoeken mensen die daarbij passen.’ Waarmee ze bedoelt: we draaien niet om de feiten heen. Een van hun waarden is dan ook ‘Open company. No bullshit.’ Wie er werkt, moet durven zeggen waar het op staat. Douglas: ‘Mensen die hier nieuw zijn, moeten ze soms wennen aan die open communicatie. Andere bedrijven hebben allerlei protocollen en policies. Hier is een soort vrijheid waar ze aan moeten wennen.’ DELA werkt in een rustiger tempo. ‘Mensen die hier net beginnen ervaren een warm welkom. Waar ze aan moeten wennen, is dat het soms niet duidelijk is bij wie je met welke vraag moet zijn. Iedereen mag meepraten en is in elkaar geïnteresseerd. Mensen die gewend zijn om snel beslissingen te nemen, moeten hier wennen aan die gedeelde verantwoordelijkheid.’ 3. Alle werknemers doen ertoe Dat brengt ons bij een tweede overeenkomst: wie werkt bij een van beide bedrijven, wordt als meer dan een werknemer beschouwd. Werk je bij Atlassian, dan word je een ‘Atlassian’ genoemd. ‘Atlassians weten dat ze het beleid van het bedrijf kunnen beïnvloeden en bijdragen aan verbetering,’ stelt Douglas: ‘Managers vragen veel om feedback en proberen daar dan ook echt iets mee te doen.’ Ook bij DELA wordt er goed gelet op wat werknemers vinden. Elke dag hebben de teams die samenwerken een staand overleg, de dagopening. Daarbij wordt ook gevraagd naar hoe werknemers in hun werk staan, waar ze tegenaan lopen en wat ze nodig hebben van elkaar. Verschillende locaties hebben onderling een weekoverleg en managers onderling overleggen maandelijks. Met dit getrapte systeem worden alle medewerkers gezien. 4. Een totaal ander familiegevoel DELA investeert in een sterk familiegevoel onder zijn werknemers. Dat past bij de dienstverlening van het bedrijf, stelt Klaassen, die onderstreept dat ze regelmatig bij een uitvaart van familie van een collega aanwezig is. ‘Die zijn vaak verzekerd bij DELA. Je merkt gelijk dat het een DELA-uitvaart is. Het welkome, warme gevoel is heel typerend voor ons bedrijf.’ De gemeenschap van Atlassian-medewerkers is meer divers. Niet vreemd – Atlassian is een multinational en dus werken er veel expats. Het bedrijf organiseert veel gezamenlijke activiteiten: van een kantoorontbijt tot een vrijdagmiddagborrel in de eigen officebar. Douglas: ‘Een groot aantal werknemers verhuist speciaal voor Atlassian naar Nederland. Atlassian staat voor hen centraal in hun leven. Wij willen ervoor zorgen dat ze zich thuis voelen, bijvoorbeeld met filmavonden en andere sociale activiteiten. Collega's worden onderdeel van hun vriendenkring.’ Hoewel Engels de voertaal is op kantoor, stimuleert het bedrijf Nederlandse les voor expats die de taal voor daarbuiten willen leren. Douglas, zelf Britse, spreekt uitstekend Nederlands. 5. Vrijwilligerswerk hoort erbij Met elkaar vrijwilligerswerk doen is voor beide bedrijven een vanzelfsprekendheid. DELA heeft haar eigen Goededoelenfonds. Het fonds heeft een jaarlijks wisselend thema. Dit jaar is dat ‘Onbeperkt’ en staan mensen met een beperking centraal. Daarnaast organiseert DELA elk jaar een ‘Doe-goedweek’. Teams ondernemen in die week samen een activiteit bij een goed doel. Zoals bijvoorbeeld wat het bedrijf de Prokkelsterrenslag noemt. Daarbij sporten medewerkers samen met iemand met een beperking. Bij Atlassian zijn de mogelijkheden voor vrijwilligerswerk ook groot. Zo koken nieuwe werknemers in hun eerste maand voor Amsterdamse daklozen. Douglas geeft nog een voorbeeld: ‘Ik doneer elke maand dertig euro van mijn salaris aan het goede doel Room to Read, dat wereldwijd analfabetisme bestrijdt en onderwijd voor meisjes stimuleert. Atlassian matcht dat bedrag en zo kunnen er in Cambodja drie meisjes naar school.’

Goed werkgeverschap

Met deze 5 arbeidsvoorwaarden wint DELA de war for talent

Uitvaartverzekeraar DELA weet hoe belangrijk het is medewerkers binnenboord te krijgen, en houden. En ook internationaal softwarebedrijf Atlassian staat als...

Sociale verantwoordelijkheid – of MVO – is voor nieuwe generaties medewerkers steeds belangrijker geworden. Niet alleen een goed salaris of prettige secundaire arbeidsvoorwaarden trekken talenten aan, wat een organisatie terugdoet voor de gemeenschap is minstens net zo belangrijk. Digital agency FX – dit jaar uitgeroepen tot Best Workplace – geeft medewerkers bijvoorbeeld de kans computerlessen te geven aan ouderen in een buurthuis. En dan is er nog kinderopvangorganisatie Kindergarden, dat opvangstichting Het Babyhuis steunt en medewerkers de kans geeft mee te helpen of activiteiten te bedenken en uit te voeren voor Het Babyhuis. Structurele impact Iets doen voor de samenleving is geen vanzelfsprekendheid op kantoor, legt Anouk Vlasman, projectmanager bij FX uit. ‘We zijn een commercieel bedrijf. Dat geeft niet direct het gevoel dat je iets goeds doet voor de maatschappij. Toch is die behoefte er wel bij ons allemaal. Zodoende zijn we opzoek gegaan naar hoe we die maatschappelijke bijdrage op structurele basis kunnen realiseren.’ Bij FX ontdekte men al gauw computer- en smartphonelessen voor ouderen als een uitdagende activiteit. Het begon bij een buurthuis, in de buurt van het kantoor van FX. Vlasman: ‘De eerste keer was voor veel van mijn collega's spannend. We zijn redelijk goed met computers, maar niet iedereen is er dagelijks mee bezig. Weten we er wel genoeg van?’ Tijdens de lessen leren de deelnemers om te gaan met alledaagse apps als Skype, Wordfeud, Google Maps. Elke week gaat een ander groepje medewerkers van FX op de fiets naar het buurthuis om daar de digitale wereld aan ouderen te presenteren. Zo ontstond wat nu de ‘FX Helpdesk’ heet. Deelnemers aan die helpdesk bieden nu afwisselend en vrijwillig maar doorlopend digitale cursussen aan ouderen aan. Vlasman: 'Het is de digitale logica die we hen moeten aanleren. Een zeventigplusser snapt soms niet waarom hij op een bepaalde knop moet drukken.' Medewerkers van FX begrijpen dat beter – en kunnen zo ouderen helpen. Enthousiasme is besmettelijk Toen de eerste collega’s van FX naar de cursus waren gegaan, volgden er meer. ‘Op een gegeven moment waren er te veel mensen die mee wilde doen. Iedereen kwam met de mooiste verhalen terug. Zo hadden enkele medewerkers de vakantiefoto’s van een van de ouderen mogen bekijken. En één dame had zelfs de datingapp Tinder geïnstalleerd. Het enthousiasme was besmettelijk. Inmiddels heeft bijna iedereen meegedaan en wordt het min of meer vanzelfsprekend gezien dat wij dit doen.' Het programma inspireert ook andere collega's. Vlasman: ‘Vrijwilligerswerk is voor veel FX’ers niet vanzelfsprekend. De FX Helpdesk is voor sommigen de eerste keer in hun leven dat ze vrijwilligerswerk doen. Het is mooi dat wij dat bij FX mogen overdragen. Als iemand bijvoorbeeld een sponsorloop wil doen of extra tijd vrij wil nemen om ander vrijwilligerswerk te doen, dan is er bij ons veel mogelijk.’ Dicht bij huis en hart Ook kinderopvangorganisatie Kindergarden zocht de maatschappelijke impact dicht bij huis. HR-adviseur Seri Baas: ‘Onze passie is vanzelfsprekend de goede zorg voor kinderen. Niet alleen voor de kinderen we die bij Kindergarden opvangen, maar voor alle kinderen. Het Babyhuis, een opvang voor aanstaande moeders en moeders met een baby voor wie de ouders tijdelijk niet kunnen zorgen, past perfect in die visie.’ De samenwerking ontstond dus ook organisch: een manager van Kindergarden hoorde over het Babyhuis in Dordrecht en stelde voor om dat doel te sponsoren. Bij de opening van het tweede Babyhuis in Leiden vroeg Kindergarden haar leveranciers om kosteloos het Babyhuis net zo huiselijk in te richten als de eigen Kindergarden-vestigingen. Baas legt uit: ‘Wij zorgen vanuit ons hoofdkantoor voor de connectie tussen Kindergarden en Het Babyhuis. Toch zijn het onze medewerkers die met de meest geweldige initiatieven komen om Het Babyhuis te helpen: voorbeelden zijn een sponsorloop, een benefietfestival, een inzamelactie met babykleertjes. Voor je het weet, breng je tien zakken vol kleding voor de allerkleinsten naar Het Babyhuis toe.’ Er zijn zelfs pedagogisch medewerkers die in deeltijd bij Kindergarden werken en daarnaast vrijwillige diensten bij Het Babyhuis op zich nemen. Netje ophalen De tip van Baas voor werkgevers is dan ook: luister naar je werknemers. ‘De beste ideeën bedenk je immers niet zelf. Wij maken natuurlijk het beleid op het hoofdkantoor, maar uiteindelijk gebeurt het in de praktijk. Als je openstaat voor de professionaliteit en ambities van je werknemers, hoef je als management alleen dat netje op te halen.’ Zelf organiseert Kindergarden vier keer per jaar een brainstorm met medewerkers over het beleid en wat ze daaraan kunnen verbeteren. ‘Dan worden bijvoorbeeld de rugklachten die onze mensen kunnen krijgen van het tillen bespreekbaar.’ Door die brainstorms zijn we op het idee gekomen om op hoogte verstelbaar meubilair aan te schaffen, stelt Baas. Nog een brainstormidee is wat Kindergarden deed met de tablets die niet langer toereikend waren voor het werk en vervangen moesten worden. Baas: ‘We wilden die eerst verloten onder onze medewerkers, maar zij kwamen zelf op het idee om ze aan de medewerkers te verkopen. En om de opbrengsten daarvan weer aan Het Babyhuis te doneren. Zo betrokken zijn ze.’

Goed werkgeverschap

MVO: energie krijgen door aan anderen te geven

Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) wordt steeds belangrijker voor bedrijven die zich willen onderscheiden op de krappe arbeidsmarkt. Dit zijn twee...

Een roerig jaar voor verzekeraars, 2016. Toen ging een nieuwe Europese wet van kracht, die veel strengere eisen stelde op het gebied van kapitaal, risicobeheersing en verslaglegging. ‘Verzekeraars moeten nu een minimaal eigen vermogen hebben om de klant te beschermen, en solvabel genoeg zijn om tegenvallers op te vangen’, aldus Roel Cuypers. Hij is verzekeringswiskundige, oftewel actuaris, bij Loyalis. De Limburgse verzekeraar telt ruim 200 medewerkers en beheert verzekeringspolissen voor ruim een half miljoen klanten. Ze zijn met name gespecialiseerd in inkomensbeschermingsproducten en pensioenaanvullingen. Bescherming van de consument, dat onderschrijft Loyalis uiteraard. Maar de wetgeving betekent ook dat de verzekeraar elk kwartaal een gedetaileerde rapportage moet maken voor de toezichthouder voor verzekeringsland: De Nederlandsche Bank. De rapportage moet inzicht geven in het risicomanagementysteem, de kapitaalbuffers, de beheersing van de interne organisatie, de gewenste en vereiste solvabiliteit van het bedrijf. Zo’n rapportage is dus niet zomaar even samengesteld. Direct na de verslagleggingsperiode begonnen ze bij Loyalis al met het in kaart brengen van de actuele situatie voor alle polissen. ‘En de dagen voor de deadline werkten we echt met het zweet op ons voorhoofd om het allemaal af te krijgen’, vertelt Cuypers. ‘Uiteindelijk lukte dat altijd. Maar er was veel gestress.’ Rapportagestraat ‘Het proces van verslaglegging is complex’, zegt Cuypers. ‘Er zijn veel afdelingen bij betrokken’. Onder meer 4 financiële afdelingen buigen zich over de rapportage: het actuariaat, de afdelingen investments, risk management en finance & control. Ongeveer 10 mensen zijn daar met het proces bezig. ‘Daarnaast hebben we een agile team in het leven geroepen voor de bouw en optimalisering van een zogeheten rapportagestraat. Die zorgt enerzijds voor een tijdige en juiste aanlevering van de polisbestanden aan het actuariaat. Anderzijds wordt de output van de diverse financiële afdelingen verzameld en verwerkt tot de door de toezichthouder gewenste rapportages.’ De afhankelijkheden om tot deze output te komen, waren groot. Elke afdeling had gegevens van de andere afdeling nodig en daar ging veel tijd overheen. Knelpunten Ketenregisseur Cuypers denkt na de zoveelste stressvolle periode: dit moet anders. Hij schakelt adviesbureau House of Performance in. Samen brengen ze de hele keten van werkzaamheden in kaart, het hele proces van verslaglegging. En wat blijkt? ‘In totaal telden we 250 activiteiten, voordat de rapportage de deur uit kon. Dat hele proces is in een schema gezet. Alle stapjes zijn in kaart gebracht. Wie is van wie afhankelijk, wat zijn de doorlooptijden, waar liggen de knelpunten? Zo kregen we beter inzicht in de hele keten van activiteiten.’ Ketensturing Onder meer bleek dat de basisgegevens te laat werden aangeleverd bij de afdeling Investments. Cuypers: ‘De Investments-medewerkers brengen de risico’s van de beleggingsportefeuilles en de rentemutaties in kaart. Maar om dat goed te kunnen doen, moeten ze wel informatie krijgen over alle verplichtingen: over de verzekeringsproducten, polissen, de waarde van de verzekeringen. Het bleek dat de afdeling daar wel erg lang op moest wachten. Als we daar tijd konden winnen, zou het hele verslagleggingsproces met 4 werkdagen kunnen worden ingekort.’ Dat bleek dan ook meteen een belangrijk knelpunt: die grote afhankelijkheid van elkaar. ‘Het gaat er vooral om dat je je daarvan bewust wordt. Dat je inzicht krijgt in het kritieke pad en daar sturing aan geeft. We realiseerden ons dat we met kleine aanpassingen een heel eind komen. Eerder beginnen aan een activiteit, of in een andere volgorde, kan leiden tot een sneller eindresultaat. Goede communicatie is eveneens essentieel. Maak expliciet wat je wanneer nodig hebt.’ Ademruimte Al met al werken mensen nu efficiënter en minder uren aan de rapportage. Het aantal uren dat aan een rapportage wordt besteed is teruggebracht met maar liefst 30 procent. Een ander groot voordeel is: tijd en ademruimte. ‘Nu we dit proces sneller laten lopen, hebben we meer tijd om de resultaten te analyseren. Eerst was het zo dat we de deadlines net haalden. De resultaten moesten metéén door naar DNB. Nu hebben we meer tijd voor analyses. Kunnen we meer tijd steken in onze bedrijfsdoelstellingen en onze strategieën voor de toekomst.’

Performance verbeteren

Hoe Loyalis de interne samenwerking verbeterde

Hoe zorg je ervoor dat afdelingen soepel met elkaar samenwerken en een product afleveren binnen de gestelde deadline? Verzekeraar Loyalis...

Sinds kort kunnen klanten van Atradius gebruikmaken van Atrium: een online platform waar ze met één druk op de knop hun polissen kunnen beheren en kredietlimieten kunnen aanvragen. Ook intermediairs doen hun voordeel met het nieuwe portaal: via Atrium kunnen zij claim- en kredietaanvragen sneller en efficiënter afronden. De wens voor een nieuw geïntegreerd klantportaal (dat beschikbaar is in meer dan 45 landen) kwam in eerste instantie voort uit het woud aan legacy-applicaties en -systemen binnen Atradius, blikt Expert Project Manager Paul Goossens terug. Maar ook vanuit de business bestond een behoefte aan vernieuwing, vult Business Development Manager André van der Putten aan. ‘Vanuit ons klantenbestand klonk steeds vaker de roep om meer transparantie en efficiency bij het internationaal zakendoen. Ook in dat opzicht groeide de behoefte aan een nieuw, klantvriendelijk portaal.’ Klantsafari Om een nieuw systeem optimaal te laten aansluiten op de wensen van klanten, ging Atradius op ‘klantsafari’, schetst Van der Putten. ‘Bij de ontwikkeling van het nieuwe portaal hebben we zoveel mogelijk klanten en intermediairs actief opgezocht, in zoveel mogelijk landen waar we actief zijn: via klantpanels, videoconferencing en daadwerkelijke bezoeken. Hoe opereren klanten ‘in het wild’? Hoe is de dagelijkse gang van zaken op de werkvloer? Vanuit een customer-centric-benadering wilden we komen tot een helder beeld van hoe klanten werken in de 21e eeuw.’ Het consulteren van klanten en stakeholders zorgde voor een breed draagvlak. Goossens: ‘Klanten hadden weliswaar geen beslissende stem in het proces, maar ze kregen zo wel het gevoel deel uit te maken van een bredere ontwikkeling. Die klantgerichte benadering werkte in dit geval perfect.’ Archeologisch onderzoek Uit de vele gesprekken kwam vooral de behoefte aan een geïntegreerd, realtime systeem naar voren, schetst Van der Putten. ‘Klanten wilden kredietverzekeringen beter kunnen integreren in hun bedrijfsvoering, tegen lagere kosten en met een kleinere administratieve workload.’ In technische zin een behoorlijke uitdaging, vertelt Goossens. ‘Van meet af aan hebben we daarom onze ontwikkelpartners bij de klantgesprekken betrokken, zodat we zo snel mogelijk zicht zouden hebben op de technische haalbaarheid.’ Tijdens de ontwikkelfase kozen Atradius en zijn ontwikkelpartners voor een combinatie van agile development en een meer traditionele, ‘rechttoe rechtaan’ watervalmethode, schetst Goossens. ‘Het nieuwe portaal mocht geen invloed hebben op de interne datasystemen die het portaal voeden. Die eis vanuit onze board noopte ons ertoe om sterk waterfall te werken; we wisten niet altijd precies hoe bestaande datasystemen in elkaar staken, simpelweg omdat documentatie ontbrak en de verantwoordelijke mensen onze organisatie inmiddels hadden verlaten. We moesten op archeologisch onderzoek uit in onze interne systemen.’ Gezond spanningsveld Interne discussies waren er volop, blikt Van der Putten terug. ‘Bij een ontwikkeling als deze is er altijd een conflict tussen de behoefte van de klant en de snelheid waarmee de interne organisatie dingen kan aanpassen.’ De ontwikkeling van een nieuw klantportaal vraagt niet alleen om een technische omslag, maar ook om een cultuuromslag, vult Goossens aan. ‘Je merkte dat intern langzaam het besef indaalde dat het helpt om jezelf kwetsbaar op te stellen. Klanten en stakeholders reageerden ook heel positief op ons verzoek om mee te denken. Ik schat dat een goede communicatie met klanten en goed stakeholdermanagement minstens 50 procent van je succes bepaalt.’ Minimale impact Als onderliggend fundament voor het nieuwe klantportaal koos Atradius voor het cloudplatform Oracle Fusion Middleware. ‘We wilden pertinent geen open source-oplossing’, schetst Goossens. ‘Dat werd toch te veel als een risico gezien, juist omdat het te veel vrijheden met zich mee zou brengen. Liever kozen we voor een stabiel platform. Ook is het een prettig idee dat we de komende jaren verzekerd zijn van de support van een sterke technische partij.’ De eerste versie van Atrium draait sinds vorig jaar, maar om de impact van de migratie minimaal te houden draaien het nieuwe en het oude systeem tot eind 2018 naast elkaar. Een extra uitdaging, erkent Van der Putten. ‘Toch hebben we bewust gekozen voor deze aanpak, om te voorkomen dat klanten te maken krijgen met een geforceerde overstap en hinderlijke onderbrekingen van hun processen.’ Innovatie Ondertussen staan de ontwikkelingen niet stil. Van der Putten: ‘We voegen momenteel de laatste extra functionaliteiten toe. Daarnaast onderzoeken we hoe we nieuwe technologieën als artificial intelligence en robotics kunnen inzetten om Atrium naar een nog hoger plan te tillen en ons serviceniveau verder op te hogen. Ook daarbij maken we uiteraard weer graag gebruik van de input van onze klanten.’

Management

Wat een ‘klantsafari’ Atradius heeft opgeleverd

Om te komen tot een nieuw online klantportaal ging kredietverzekeraar Atradius op ‘klantsafari’. ‘Goede communicatie bepaalt minstens 50 procent van...

Management

6 belangrijke vragen over het concurrentiebeding

Vaag geformuleerd, een te lange termijn of niet duidelijk over functiewijzigingen. Werkgevers gaan nog steeds de mist in met het...

Betaalstrategie

8 prangende vragen over recurring payments

Met de groei van de subscription economy winnen herhaalbetalingen snel aan populariteit, zowel in de B2C- als de B2B-markt. Wat...

Carrière

Kritiek op je product? ‘Deze klant is nu één van onze ambassadeurs’

Je wilt uiteraard het beste van het beste creëren voor je klant. Maar wat als dat niet in één keer...

Management

Doe iets met kritiek op je product: ‘Die klant is nu één van onze ambassadeurs’

Je klanten hebben sowieso recht op een deugdelijk product. Maar wil je nog een stap verder gaan? Luister dan goed...

Management

Waarom je de auto’s van je werknemers zou moeten tracken

Heb je steeds meer eigen wagens op de weg? Dan wordt het hoog tijd om over tracken van rijgedrag na...

Persoonlijke Groei

Jouw gedrag bepaalt hoe anderen zich gedragen

Welk gedrag stimuleer je bij je medewerkers? En is dit het gedrag dat je wilt zien op de werkvloer? Dit...

Management

Hoe realiseer je een perfecte ontvangst?

Kantoren en andere gebouwen krijgen dan wel steeds meer functies, een goede ontvangst blijft cruciaal. Je wilt mensen bij binnenkomst...

Performance verbeteren

In principe kun je alle processen in je onderneming robotiseren

Robotisering op de werkvloer brengt ethische vraagstukken met zich mee. Machines worden zelflerend. Robots worden slimmer dan mensen en gaan...

Betaalstrategie

Tokens als betaalmiddel? Dit kun je ermee

Mede dankzij blockchain staan tokens weer flink in de belangstelling. Een handige en veilige manier om persoons- en betaalgegevens apart...

Open deur-beleid ‘Mijn deur van het staat altijd open.’ Een groter managementcliché is er niet. Maar een de deur van het slot halen zorgt er nog niet voor dat medewerkers spontaan feedback op het management gaan geven. Tip van de beste werkgevers van Nederland: leer je mensen kennen, juist op persoonlijk vlak. De 24-uurschallenge Dé manier om dat te realiseren is natuurlijk het jaarlijkse bedrijfsuitje. Sommige bedrijven huren een chartervlucht, en gaan skiën, anderen houden het bij een werkbezoek met een inhoudelijk tintje. Republiq, een vastgoedadviesbureau, gespecialiseerd in de publieke sector, combineerde het uitje met hun zogenaamde 24-uurschallenge. In een Brabantse boerderij stortten de medewerkers zich een etmaal lang op één thema. Het werd een soort hackathon, een concept uit de IT-wereld waarbij je binnen een bepaalde tijd een puzzel moet oplossen. Maar Republiq wilde in diezelfde 24 uur de oplossing aan klanten kunnen aanbieden – iets wat het bedrijf de het FedEx-principe noemt, naar de pakketbezorger die zijn pakketjes binnen een etmaal bezorgt. De uitdaging van Republiq was om tussen 14.00 uur ’s middags en 14.00 uur, de volgende dag een concrete pitch te hebben opgesteld. Katers en croissantjes Zo’n challenge schept een band. En dat helpt, legt adviseur Yonne Huissoon van Republiq uit. ‘Ons dagelijks werk doen we doorgaans op het kantoor van de klant. Collega’s zien elkaar dus niet heel vaak. Tijdens die 24-uurschallenge maken we tijd voor elkaar. Het concept stimuleert innovatie binnen ons eigen bedrijf.’ De stevige borrel, de overnachting, en het feit dat eenieder zich kan toeleggen op een onderwerp waarin diegene intrinsiek geïnteresseerd is, zorgt voor het succes. Het familiegevoel werd extra versterkt door de croissantjes en katers de volgende ochtend. Laat zien wat je doet Luisteren naar feedback van werknemers is een ding. Maar soms zijn er beperkingen aan wat je als werkgever kunt doen. Op een lijstje van wensen van werknemers staat vaak een loonsverhoging. Tegelijk is bekend dat salaris maar een beperkt effect heeft op het geluk van je werknemers. Hoe ga je daar als werkgever begripvol mee om? Een creatieve oplossing kan zijn om transparanter te zijn over de beloningsopbouw. ‘Luisteren gaat ook over communiceren,’ tipt Martine Beckers, head of HR Nederland bij Lloyds Bank. Met behulp van workshops, met ruimte voor vragen, creëerde Beckers meer begrip voor de beloningsstructuur. Ook stuurde het bedrijf bij de standaard jaaropgaaf een ‘Total Reward Statement’ mee. Beckers: ‘Daarin staan alle dingen die wij betalen voor onze werknemers, inclusief wat niet op de jaaropgaaf staat: een treinabonnement, een arbeidsongeschiktheidsverzekering, collectieve ongevallenverzekering. Nu weten onze medewerkers dat wij zowel de het werkgeversdeel als het werknemersdeel van de pensioenpremie betalen.’ Op die manier maak je heel inzichtelijk hoe je je werknemers financieel beloont. Voorkom roest Als mensen lange tijd op één plek zitten, kunnen ze uit het oog verliezen waarom ze ooit met deze baan begonnen. Langzaam sijpelt de motivatie weg – of althans, dat risico bestaat. Als werkgever kun je dan helpen met een goed gesprek. Bij Lloyds Bank zijn daarom externe professionals ingehuurd die de medewerker coachen. ‘Die coaches kijken naar naar wie je bent, wat je kwaliteiten en passies zijn en hoe je die in je werk wil inzetten,’ zegt Beckers. Dat hoeft niet gelijk te resulteren in een rigoureuze carrièreswitch. Soms zorgt een andere functie binnen het bedrijf al voor hernieuwde passie. Of werknemers ontdekken hoe goed hun huidige baan eigenlijk bij ze past, zoals Beckers bij een collega zag. Complimentendouche Waardering is dan ook essentieel. Dat is tegelijk de keerzijde van een sterke nadruk op feedback. Feedback kan de sfeer negatief beïnvloeden, doordat het mensen stimuleert tot een kritische houding en een focus geeft op verbeterpunten. Een tip van werkgevers is dan ook: organiseer een tegenhanger van feedback. Ofwel: vier je successen en laat je waardering aan elkaar zien. Creatief communicatiebureau FX opende daarvoor een speciaal ‘complimenten’-chatkanaal in communicatie-applicate Slack. Oprichter Peter Zijlstra: ‘Dat was een spontaan initiatief van onze collega’s. Bedankjes en complimenten komen gebruikelijk binnen bij onze projectmanagers. Maar omdat complimenten bedoeld zijn voor het hele team, worden die op het Slack-kanaal centraal gedeeld. Iedereen kan ze zo meelezen. Dat verhoogt de betrokkenheid en de trots van de mensen in de teams. En het zorgt voor een cultuur waarin je dingen met elkaar deelt en bespreekt. Ook kritiek op elkaar of het management.’ Ook Lloyds Bank viert de gezamenlijke successen uitgebreid. Beckers: ‘Als teams hun targets halen, zorgen we voor een gezamenlijk momentje, met een speech en een taartje.’ Speciale aandacht is er voor individuele uitblinkers. Elk kwartaal ontvangen twee Lloyds-medewerkers de zogenaamde Star Award voor bijzondere prestaties. De winnaars worden dan vermeld in de nieuwsbrieven in Nederland en Duitsland. En ze krijgen een cadeaubon. ‘Maar het leukste is de lunch met de directeur en het management-team, waarop de lijnmanager zijn waardering voor de werknemer in een persoonlijke speech uitspreekt.’

Goed werkgeverschap

Je medewerkers waarderen, kennen en naar ze luisteren

Hoe zorg je er ervoor dat jouw medewerkers vertellen wat ze van jouw als leidinggevende en jouw beleid vinden? Deze...

Management

Deze ondernemer gebruikte Twitter om haar factuur betaald te krijgen

Een wanbetaler aan de schandpaal nagelen. Weinig ondernemers die het durven. Mascha Mooy deed het wel en… kreeg zo een...

Management

Hoe blijf je in control als het gaat om veiligheid?

Mede dankzij de nieuwe wet- en regelgeving is veiligheid een belangrijk thema voor bedrijven. Hoe blijf je hierin in control...

Management

Waarom je het contract met je arbodienstverlener voor 1 juli moet aanpassen

Vanaf 1 juli moet het contract met je arbodienstverlener voldoen aan de nieuwe regels voor gezond en veilig werken. Nog...

Management

Let op: vanaf 1 juli moet je voldoen aan de nieuwe regels voor gezond en veilig werken

Vanaf 1 juli is er geen ontkomen meer aan. Dan moet het contract met je arbodienstverlener voldoen aan de nieuwe...

Management

Sneller en veiliger innoveren dankzij autonomous computing

Zelfrijdende auto’s kenden we al, maar zichzelf besturende computers? Toch zitten ze eraan te komen. Met mogelijk grote – positieve...

1. Salesforce Deze snel gegroeide multinational in CRM-cloudsystemen en diensten is weliswaar wereldwijd actief, toch staan verbondenheid en een sterk familiegevoel bovenaan. Salesforce noemt dat de ‘Ohana-cultuur’, naar een Hawaiiaanse term die ‘familie’ betekent. Ook de medewerkers van het kantoor aan de Amsterdamse Zuidas zijn de vier kernwaarden vertrouwen, klantsucces, innovatie en gelijkwaardigheid herkenbaar. 2. Mars Ook bij Mars Nederland is het familiegevoel belangrijk. Niet vreemd voor een multinational die nog altijd stevig in handen van de oprichtersfamilie is. De vijf principes kwaliteit, verantwoordelijkheid, wederkerigheid, efficiëntie en vrijheid tekenen ook de Nederlandse vestigingen in Oud-Beijerland en Veghel. Medewerkers heten er dus associates. Hun betrokkenheid uitte zich bijvoorbeeld in het gezamenlijk met de medewerkers ontwikkelen van de nieuwe productiefaciliteit – de grootste chocoladefabriek van Nederland. 3. Adecco De wereldwijde marktleider in arbeidsbemiddeling telt in Nederland meerdere tientallen vestigingen. Ondanks die spreiding heeft het bedrijf een sterke cultuur. Als expert in loopbanen steekt Adecco veel energie in training, coaching en ondernemerschap. Ook geeft het bedrijf met het Win4Youth-programma veel terug aan de maatschappij, waarmee het sportactiviteiten voor kinderen wil bevorderen. 4. Cisco IT-multinational Cisco staat in Nederland voor het eerst op de lijst van beste werkplekken. De organisatie kent een grote diversiteit aan medewerkers, waarvan er veel uit het buitenland komen. Het bedrijf investeert veel in vitaliteit en maatschappelijk verantwoord ondernemen. Een symbolische beslissing is dat bij Cisco iedere werknemer op zijn eigen verjaardag een vrije dag heeft. 5. Abbvie Als jong biofarmaceutisch bedrijf is AbbVie een sterk missiegedreven organisatie. Het bedrijf ontwikkelt geneesmiddelen en vindt het daarom belangrijk om ook de fysieke en mentale gezondheid en fitheid van werknemers te bevorderen. Dat doet het bedrijf bijvoorbeeld met kosteloze personal coaching voor medewerkers, maar ook voor gezinsleden van de medewerker. De werknemers waarderen de gezonde werkethos en de sfeer op kantoor. 6. SAS IT-bedrijf SAS is gespecialiseerd in data-analytics. Het bedrijf is gevestigd op een natuurrijk landgoed in Huizen en steekt veel energie in het zorgen voor werknemers. Werknemers waarderen de gezonde werk-privébalans die dat oplevert en zijn blij met de gastvrije sfeer en de bereidheid om elkaar te ondersteunen. 7. Mercedes-Benz Financial Services De financiële dochter van automobielconcern en Daimler-dochter Mercedes-Benz is in Oosterhout en Utrecht gevestigd. Bij het bedrijf kan iedereen zichzelf zijn en zijn successen met elkaar vieren. Opvallend: het bedrijf kent een prijs – de Excellence Award – toe aan medewerkers die creatief uiting geven aan de kernwaarden integriteit, openheid en respect. 8. Hilton Hotelketen Hilton heeft in Nederland van zijn bijna 1.300 diverse werknemers een hecht en collegiaal team gemaakt. Gastvrijheid staat bij de hotelketen hoog in het vaandel – ook bij medewerkers. Ook lokaal investeert Hilton veel in carrièremogelijkheden en persoonlijke ontwikkelingskansen. 9. Amgen Innovatie in geneesmiddelenonderzoek is waar biofarmaciebedrijf Amgen veel energie in steekt. Ook voor de medewerkers is de professionaliteit waarmee de multinational dat doet, merkbaar. Een organisatie met een levendige, gedeelde visie, in een setting met een sterk teamgevoel – dat is hoe werknemers het bedrijf omschrijven. 10. Novo Nordisk Ook de derde farmaceut op deze lijst heeft een passie voor zijn medewerkers. Dat er in deze sector zo veel wordt geïnvesteerd in de ontwikkeling en betrokkenheid van mensen, heeft te maken met de arbeidsmarkt: de doorsnee werknemer is hoogopgeleid, kritisch en verlangt veel van zijn werkgever. Novo Nordisk, dat zich ten doel heeft gesteld diabetes uit de wereld te helpen, investeert in gezondheid, vitaliteit en zingeving. 11. Hennes & Mauritz Modeketen H&M is sterk gefocust op het stimuleren van collegialiteit en het bouwen aan teamgeest. Dat laatste is niet niets – voor een concern met veel winkelvestigingen. Toch is het een van de kernwaarden: geloven in mensen. De grote mate van diversiteit in medewerkers, de open cultuur, en de brede verantwoordelijkheid van H&M als werkgever trekt de meer dan 3.000 medewerkers aan. 12. DELA Op de lijst staan ook twee nationale bedrijven. Uitvaartorganisatie DELA is dit jaar voor de tweede keer een Europese Best Workplace in de categorie grote organisaties. De drie kernwaarden: betrokkenheid, integriteit en ondernemerschap hebben in de hele organisatie vorm gekregen. Bovendien focust de dienstverlener sterk op het bevorderen van de saamhorigheid van werknemers. 13. Lean Consultancy Group Dit Nederlandse adviesbureau heeft een unieke cultuur kunnen creëren zonder eigen kantoor. Daarvoor organiseert Lean Consultancy Group geregelde lean-dagen, waarop de medewerkers onder andere elkaar feedback geven. Het doel van het bedrijf is om het levensgeluk in Nederland te vergroten. Een opvallende praktijk bij het bedrijf is de warme douche: een medewerker gaat in een kring staan, en ontvangt van iedereen om zich heen een vrij compliment. Aanstekelijk.

Goed werkgeverschap

Deze dertien Nederlandse werkgevers horen tot de beste van Europa

Net zoals in voorgaande jaren presenteert Great Place to Work de lijst van 125 Europese Best Workplaces, de jaarlijkse lijst...

Marketing

Investeer nu in je klantrelatie

De zomer is een slappe tijd voor verkopers. Verleg je aandacht. Laat je verkopers meer aan relatiebeheer doen.

Management

Onbeperkt aantal vrije dagen? Great Place to Work doet het gewoon

Practice what you preach, vinden ze bij Great Place to Work. Bij het instituut dat elk jaar onderzoek doet naar...

Winkelmand

Recent verschenen