Persoonlijke Groei

We vertrouwen het liefst op wat ons lief is

Geen keuze hebben maakt vertrouwen een gedwongen construct schrijft MT-columnist en neurowetenschapper Erik Schoppen. Dit zou leiders tot nadenken moeten...

Iedereen authentiek

Bedrijven zoeken mensen die het verschil maken en wij willen graag gezien worden als uniek exemplaar. Maar zitten organisaties écht...

Regels veranderen gedrag niet

We prediken wel dat we moeten leren van onze fouten, maar de praktijk ziet er anders uit. Daar worden fouten...

Op spanning komen

Als sportliefhebber en leiderschapscoach ziet columnist Marcel de Rooij geregeld parallellen tussen deze twee werelden. Zo kwam afgelopen zomer een...

Jezelf zijn, maar met grenzen

Jezelf zijn betekent je gedragen zoals jij dat wilt, zoals dat bij jou past, schrijft columnist Manon Bongers. Hoe je...

Challenger50-winnaar 3D Hubs: ‘Zonder pivot hadden we het niet gered’

3D Hubs is een jaar lang de trotse houder van de Challenger-bokaal. Toch had het maar een haar gescheeld of...

Een baan is als een treinreis: je start met een sollicitatie, wordt vervolgens ingewerkt en ontwikkelt je. Het onvermijdelijke eindstation is het opzeggen van je baan. Op naar een nieuwe horizon. Voor goede werkgevers is elk station op die reis belangrijk. Maar waarom zou je niet ook de vertrekkende werknemer in het zonnetje zetten? Voor digital-marketingbedrijf Traffic Builders uit Almere is dat volslagen logisch. Daar zetten ze vertrekkende medewerkers juist in het zonnetje – of althans, in een eerlijk licht. Dat gebeurt met een heuse roast, een evenement waarbij de vertrekkende collega op ironische wijze wordt beledigd. Content-marketingconsultant Kelly Grötzinger legt uit hoe het bedrijf dit, euh, gezellige idee gestalte geeft. Wat zijn de ingrediënten van een goede roast? ‘Verhalen die we niet kenden. Beschamende feitjes. Als andere collega’s ermee komen. En vaak ook de meest simpele grappen die je over iemand kunt maken, of het nu over functioneren bij Traffic Builders gaat, of over iemands hobby’s. Of over iemands opvallende aanwezigheid bij sociale activiteiten op kantoor. Dan zegt een roaster bijvoorbeeld: Het is opmerkelijk dat je in de bijna vijf jaar dat je hier gewerkt hebt, verreweg de meeste indruk gemaakt hebt tijdens de borrels.’ Of: We zien je graag terug, liefst bij een van de handvol bureaus die nog wel eens een pitch van ons winnen. Humor die je op het verkeerde been zet.’ Hoe is deze traditie ontstaan? ‘Zes jaar geleden, toen we nog op andere locatie zaten, rondde een markante stagiair zijn stage af. We waren het erover eens dat deze aparte kerel een passend afscheid verdiende. Tijdens de lunch schreef een collega een stukje dat hij vervolgens voorgedragen heeft. Dat spontane grapje is uit de hand gelopen en is inmiddels een traditie.’ Hoe vaak wordt er geroast? ‘We hebben in zes jaar tijd twintig tot vijfentwintig roasts gehad. Niet vaak, want veel traffic builders blijven hier lang werken. Dat heeft te maken met de sfeer op ons kantoor, hoe we met elkaar omgaan. We zijn niet alleen collega’s; we zijn eerder vrienden met een professionele werkrelatie.’ Lijkt die eerste roast van zes jaar geleden op jullie huidige roasts? ‘Nee, het was een stuk vriendelijker dan nu. Dat betekent niet dat wij keihard zijn voor vertrekkende collega’s – bij sommige mensen kun je nu eenmaal verder gaan dan bij andere. Zo zegt de tv-zender Comedy Central, die roasts van bekende Nederlanders en Amerikanen uitzendt het ook: we only roast the ones we love. Uit een goede roast blijkt het respect dat je voor elkaar hebt. We gaan dus nooit onder de gordel. Overigens zijn die van ons vele malen beter dan die van Comedy Central.’ Hebben jullie een vaste ‘roaster’? ‘We hebben een paar getalenteerde schrijvers, maar wie de roast uitspreekt, verschilt per vertrekkende collega. Ik heb er zelf ook eentje mogen doen, voor twee collega’s die tegelijk weggingen. Een onwijs leuke ervaring. We vroegen aan het hele team om input, om anekdotes en verhalen, liefst met lastige foto’s, die tijdens onze bedrijfsreizen en kerstdiners gemaakt zijn. En we hebben een interne quote-lijst, die dagelijks wordt bijgehouden, met markante uitspraken van onze mensen. Van dat alles maken we dan een geinige presentatie.’ Leuk, maar het blijft een investering in iemand die al vertrokken is. Wat heeft het bedrijf eraan? ‘Het maakt het groepsgevoel sterk. Humor maakt het afscheid van de vertrekker voor iedereen licht. Voor de achterblijvers is de roast een teken dat ook als een collega weggaat, dat op een leuke manier gaat. We hebben hier geen bad leavers. Overigens, als iemand geen behoefte heeft aan een roast, dan komt er geen roast. Maar negen op de tien vertrekkers krijgt een roast.’ Loopt het wel eens uit de hand? ‘Dat mensen echt beledigd raken, of in huilen uitbarsten, bedoel je? Nee, nooit. We zoeken de grenzen op in grappen, maar we weten altijd waar we het over hebben. En over wie, want we hebben elkaar hier goed leren kennen. Dat moet wel, want op kantoor gaat het pingpongen van geestigheden de hele dag door. Wat wel gebeurt: soms geeft de vertrekkende collega na zijn roast een directe contra-roast, waarbij de vertrekker nog een woordje klaar heeft voor zijn of haar manager of collega’s. Dat is hoe het uit de hand kan lopen

Waarom je vertrekkende medewerkers juist moet afbranden

Een nieuwe baan is reden voor een feestje, waarom een afscheid dan niet? Digital marketingbureau Traffic Builders vindt dat ook...

5 praktische stappen om beter te worden in het stellen van prioriteiten

In plaats van over timemanagement, kun je beter nadenken over prioriteiten stellen, zegt Sprout-expert Bart Nijhuis. Met deze 5 stappen...

Als de hoeveelheid werk ineens verdubbelt

Soms word je door de omstandigheden gedwongen om meer werk aan te nemen dan je eigenlijk aan kan. Hoe prop...

1. Doe geregeld een check-in Als manager moet je weten hoe het met je medewerkers gaat. In kleine bedrijven loopt de baas daarom geregeld de afdeling op, of spreekt zijn mensen bij de lunch of de koffie. In een internationaal bedrijf is dat lastiger. Soms zijn management en medewerkers wel duizenden kilometers van elkaar verwijderd. Eén manier om die afstand te overbruggen, is de check-in, die Cisco wekelijks houdt. Dat werkt zo. Medewerkers vullen een vragenlijstje in over hun werkzaamheden. Die antwoorden vormen de basis van het wekelijkse contactmoment tussen werknemer en manager. De twee belangrijkste vragen daarbij zijn: ‘What did you love?’ En: ‘What did you loathe?’ Ofwel: ‘Waar hield je van? En wat verafschuwde je?’ Ester Klaeijsen, HR Country Lead Nederland van Cisco legt uit: ‘Zo krijg je een goed beeld van waar iemand energie van krijgt en wat hem of haar moeite kost.’ Managers kunnen zo zien of de huidige werkzaamheden passen bij deze medewerker. Of dat er naar een andere inzet gekeken moet worden. 2. Maak van je werkplek een experience Je werkplek beïnvloedt je werkplezier en zelfs je gezondheid. Bij Atlassian heet de werkplek dan ook de ‘workplace experience’. Die experience moet bij het bedrijf zo aangenaam mogelijk zijn. Het speciale ‘work experience team’ van Atlassian verricht ondersteunende en facilitaire diensten voor werknemers. ‘Hun doel is om de werkdag van de medewerkers zo zorgeloos mogelijk te maken en hun ervaring op kantoor tot een feestje,’ vertelt HR-manager EMEA Nikki Douglas van Atlassian vanuit de meditatiekamer op kantoor. 3. Geef jarige medewerkers een dagje cadeau Wat is een goed cadeau voor een jarige werknemer? HR-verantwoordelijke Klaeijsen van Cisco Nederland weet het wel. ‘Het makkelijkste en beste cadeau dat wij als werkgever aan medewerkers kunnen geven, is een dag vrij.’ Medewerkers van Cisco Nederland hebben jaarlijks recht op 25 vrije vakantiedagen – exclusief nationale feestdagen en overbruggingsdagen zoals de vrijdag tussen Hemelvaart en het weekend. En deze ‘birthday day off’ komt daar nog bovenop. Medewerkers kunnen de dag zelfs flexibel opnemen, van tien dagen voor de verjaardag tot 10 dagen erna. Tenslotte geeft Cisco alle medewerkers jaarlijks vijf dagen die ze, betaald, kunnen besteden aan vrijwilligerswerk. Deze ‘Time2Give’ kunnen medewerkers in een keer besteden, maar ook verspreiden over halve dagen. Zo kunnen ze wekenlang kinderen voorlezen of in een week helpen bij een sociaal bouwproject. 4. Wees er voor medewerkers met problemen Een verjaardag aan het strand of tijd voor vrijwilligerswerk zijn fijne extra’s, maar soms heeft een werknemer tijd nodig voor onverwachte crisismomenten in het privéleven. De hond wordt aangereden, het huis is overstroomd, een familielid in het buitenland overlijdt. Voor dat soort noodgevallen geeft Cisco zijn mensen zogenoemde ‘emergency time off’ tot maximaal vier weken. Die tijd wordt gewoon doorbetaald. ‘We dragen zo zorg voor onze mensen,’ zegt Klaeijsen. ‘Alles wat je privé overkomt, wordt gereflecteerd in je werk. We kijken als werkgever daarom naar de reis die onze medewerkers afleggen tijdens hun carrière. Crises kunnen daarin gewoon voorkomen.’ Daarom biedt Cisco bijvoorbeeld ook professionele counseling voor alle werknemers én hun gezinsleden. Deze gratis, onafhankelijke hulp biedt ook hen de kans om met iemand te praten als dat nodig is. 5. Vier de grote levensmomenten Bij die levensreis horen de grote levensmomenten: het behalen van diploma’s, trouwen, kinderen en kleinkinderen krijgen, de pensionering en het overlijden van naasten. Beide internationale bedrijven staan stil bij deze belangrijke momenten in het leven van hun medewerkers. De mooie momenten mogen gevierd en Atlassian heeft daarvoor de zogenaamde ‘party in a box’. Douglas: ‘Als iemand bijvoorbeeld zwanger is, geven we haar een verrassingsbox, bedoeld voor een babyshower. Met mini-cupcakes gedecoreerd met schoentjes, flesjes en speentjes.’ De slingers worden ook tevoorschijn gehaald bij andere feestelijke levensmomenten, zoals bruiloften, promoties en verjaardagen

Medewerker in crisis? Zo helpen Cisco en Atlassian hun mensen

Medewerkers die een crisis meemaken, hoe ga je daar als werkgever mee om? Zorgen voor je mensen staat centraal in...

Het duurt lang om te leren een niemand te zijn

We willen iemand zijn of worden, maar zijn we uiteindelijk niet allemaal een niemand, vraagt columnist Dominique Haijtema zich af.

18 tips waarmee je een Google Drive-power user wordt

Google Drive is een van de beste tools voor je digitale gereedschapskist. Dat de dienst met inmiddels 1 miljard gebruikers...

Vergroot je productiviteit met korte pauzes

Of je nu 5 minuten, 30 minuten hebt of een uur. Door je vrije tijd slim in te zetten word...

ondernemersfouten Peter van Lonkhuyzen MT

Waarom de week van de werkstress niet werkt

Werkstress wordt een steeds groter probleem voor steeds meer mensen, schrijft columnist Mikkel Hofstee, maar hij vraagt zich af of...

Vertrouwen, geluk en ambitie. Die culturele waarden staan bij ICT-bedrijf Incentro centraal. Zakelijk en financieel succes zijn daar het gevolg van, betoogt partner Mathijs Kreugel. Zijn geluk en vertrouwen altijd de focus van Incentro geweest? ‘Nee, dat hebben we moeten ontdekken. Na de oprichting in 1996 liftten we mee op de ICT-hype. Toen de zeepbel in 2002 barstte, leerden we normaal te doen in goede en slechte tijden. Na die eerste les, volgden nog meer doorbraken. Zo begonnen we twaalf jaar geleden onze eigen jonge professionals op te leiden. Omdat we toen zo snel groeiden en plat georganiseerd waren werd het bedrijf onbestuurbaar. Dat werd de aanleiding om in 2008 het cellenmodel te introduceren: een platte organisatie, waar iedereen elkaar kent, zonder staffuncties. Alles gebeurt in de cellen: budgetten, evaluaties, recruitment, salarisbesprekingen. Vertrouwen en autonomie zijn sindsdien onze culturele waarden.’ Waaruit blijkt dat vertrouwen belangrijk is bij Incentro? ‘Een gevleugelde uitspraak op onze werkvloer is dat iedereen recht heeft op zijn eigen fouten. Het is dus beter achteraf vergiffenis vragen dan vooraf toestemming. Heb je een goed idee, maak er dan werk van! En gaat het mis, dan is dat jammer, maar ben je wel een les rijker. Een les voor onze managers: iemand op z’n donder geven werkt niet. Voor onze managers geldt: je hoeft niet overal wat van te vinden.’ Hoe werd geluk onderdeel van de bedrijfscultuur? ‘Dat begin in 2012. We hadden toen als visie binnen vijf jaar door te groeien van 150 consultants naar 500. Een ambitieus idee, maar door het in streefcijfers te verwoorden, werd het een vloek. Het zorgde ervoor dat iedereen alleen nog maar focuste op snel groeien. Ik zat bijvoorbeeld zelf in Spanje om daar onze vestiging snel-snel uit de grond te stampen. Een collega tuigde een adviestak op. En iedereen nam heel snel heel veel nieuwe mensen aan. Toen de resultaten juist minder in plaats van meer werden, hebben we een pas op de plaats gemaakt.’ En toen? ‘Toen vielen we terug op iets heel eenvoudigs: gelukkige Incentronauten leveren excellente resultaten. Dat is sindsdien ons mantra. Voor de ICT’ers die wij zijn, klonk dat heel zweverig, maar de impact op onze organisatie was groot. Als je geluk centraal stelt, gaat iedereen anders denken – over een gezonde werk-privébalans, bijvoorbeeld. En over de vraag of je wel aan de juiste klus werkt. De verandering kwam vervolgens van onderaf. Onze mensen barsten van de creativiteit en zijn gewend om die in te zetten – dat is het mooie van de combinatie van vertrouwen en geluk als waarden. In traditionele ondernemingen is de board de beperkende factor.’ Een voorbeeld van zo’n idee? ‘Een van onze medewerkers organiseerde bijvoorbeeld de make-a-difference-day, die we sindsdien jaarlijks organiseren. De laatste keer hebben we bijvoorbeeld een programma voor kinderen in het Sophia Kinderziekenhuis in Rotterdam opgezet, vol programmeertrainingen, games, robots waarmee we die kinderen een half dagje konden vermaken. En toen een van onze mensen met een voorliefde voor Afrika het idee kreeg om in Kenia een vestiging te starten, hebben we dat gedaan. Die ontwikkelingen gingen gepaard met goede resultaten. De les was: als het goed gaat met ons, komt de groei vanzelf.’

Waarom ICT-bedrijf Incentro groei losliet. En nog harder groeide

Pas toen ICT-dienstverlener Incentro zijn groeidoelstelling losliet en de focus verlegde naar het geluk van de medewerkers, begon het weer...

We zien ons onbewuste als ondergeschikt. Maar het onbewuste bepaalt voor een groot deel ons gedrag, denken en onze gevoelens. Bewust en onbewust nadenken verschillen fundamenteel van elkaar, blijkt uit onderzoek van Dijksterhuis. Sommige problemen kunnen we beter oplossen met bewust nadenken, anderen met onbewust nadenken. Weloverwogen keuze De meeste mensen hebben de neiging om bij grote beslissingen rationeel na te denken en een plus- en minlijstje te maken. Dat voelt beter en weloverwogen. ‘Het probleem is dat het helemaal niet zo goed werkt’, zegt Dijksterhuis. ‘Ons bewuste kan niet zoveel informatie verwerken en houdt daarom alleen rekening met de rationele argumenten. Het onbewuste neemt daarentegen óók de emoties mee. Koop je een nieuwe wasmachine, dan is het prima om zo’n rationeel lijstje te maken. Maar belangrijke of strategische beslissingen kun je beter even laten bezinken. Neem een paar dagen rust, het stelt je in staat om betere keuzes te maken omdat er meer informatie wordt meegenomen. Wil je tot een goede keuze komen, dan is het wel belangrijk om het onbewuste te voeden met informatie.’ Ingeving Mensen in creatieve beroepen herkennen deze tactiek misschien wel. ‘Lukt het even niet, dan maak je een ommetje. Onbewust blijf je nadenken en opeens krijg je een goede ingeving. Het onbewuste heeft de ruimte gekregen’, vertelt Dijksterhuis. ‘Hetzelfde geldt voor moeilijke beslissingen. Hoe complexer de keuze, hoe slimmer het is om afleiding te zoeken en het te laten bezinken voordat je beslist. Neem de tijd om de knoop door te hakken en denk er ondertussen niet teveel aan. Het is prima om een intuïtief besluit te nemen.’ Beslissingen worden vrijwel altijd eerst in ons onbewuste genomen. ‘De enige taak van het bewustzijn is een rationele bijdrage leveren.’ Het onbewuste lijkt ons bewuste zelfs aan te sturen. Word je bijvoorbeeld vaak blootgesteld aan iets, dan ga je het vanzelf mooi vinden. Oftewel, iets stijgt in waarde als je het vaker ziet of hoort. Dat komt door je onbewuste, die duwt het naar boven en heeft een enorme invloed op jouw visie. Wil je meer weten? Ap Dijksterhuis vertelt tijdens het event Psychologie voor Managers op 14 september 2017 over onbewust nadenken en de psychologie van geluk.

Moeilijke beslissing nemen? Slaap er letterlijk een nachtje over

Hoe dieper we nadenken, hoe beter en rationeler onze beslissingen. Toch? Niet helemaal. ‘Krijg je een moeilijke beslissing voor de...

Waarom je een ingewikkelde e-mail nooit moet beantwoorden met nog een e-mail

Complexe, gevoelige e-mails beantwoord je niet met nog een e-mail, stelt Sprout-expert Arjan Broere. Maak een bespreekpuntenlijst en zorg voor minder e-mail,...

Angstcultuur in organisaties

In onze huidige werkmaatschappij tolereren we niet meer dat een leidinggevende zijn of haar macht misbruikt voor eigen gewin, schrijft...

Winkelmand

Recente artikelen