Leiderschap

De tijd begint te dringen. De Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG), ook wel General Data Regulation Protection (GDPR) genoemd, is van toepassing vanaf 25 mei 2018. En het kan je niet ontgaan zijn dat dit nogal wat wijzigingen voor je organisatie mee kan brengen. Vooral ook de nodige consequenties als je het niet goed doet. Wat dacht je van een boete van 20 miljoen of 4 procent van de wereldwijde jaaromzet? De AVG is een hot item, daarom heb ik deze keer een column geschreven samen met privacyspecialist Itse Gerrits. Verwerken van personeelsgegevens Elke werkgever verwerkt persoonsgegevens. Denk aan de gegevens van het personeel. Deze gegevens mogen alleen worden verwerkt voor een specifiek doel en op een in de AVG genoemde grondslag. Verder moeten ze kloppen en mogen ze niet langer worden opgeslagen dan nodig is voor het doel waarvoor de data is verzameld. Bedrijven moeten kunnen aantonen dat zij de regels van de AVG correct uitvoeren. Ze moeten een register aanleggen van alle gegevens die verwerkt worden en van iedere verwerking kunnen uitleggen dat die rechtmatig is. Toestemming vragen werknemers? Nee! Veel werkgevers vragen aan hun werknemers toestemming om hun gegevens te mogen verwerken. Dat is geen goede grondslag. Volgens de AVG mag toestemming alleen als grondslag dienen als deze vrijelijk is gegeven. Dat is in de arbeidsrelatie vrijwel nooit het geval; de werknemer staat onder gezag van de werkgever. Daarom is aan te raden de grondslag “noodzakelijk voor het uitvoeren van de arbeidsovereenkomst” of “noodzakelijk voor het gerechtvaardigd belang van de werkgever” te kiezen. Rechten van medewerkers Onder de AVG hebben werknemers een aantal belangrijke rechten. Zij hebben een recht op inzage in hun bewaarde gegevens en de werkgever moet vragen beantwoorden over de verwerking van de gegevens, zoals voor hoe lang ze bewaard worden en wie toegang heeft. De werknemer heeft ook een recht op kopie. En dus ook een recht op een kopie van het personeelsdossier. Verder mogen werknemers onder andere verzoeken om herstel van onjuiste gegevens (rectificatie) en verwijdering van niet langer relevante gegevens (recht op vergetelheid). De werkgever moet in principe binnen een maand reageren op een dergelijk verzoek. Doet hij dat niet of niet naar behoren, dan kan de werknemer een klacht indienen bij de Autoriteit Persoonsgegevens of zich tot de rechter wenden. Instemming ondernemingsraad Waarschijnlijk moet het beleid in de organisatie worden gewijzigd door de AVG. De Ondernemingsraad kan daarbij instemmingsrecht hebben. Het is dan ook zaak om de ondernemingsraad zo vroeg mogelijk aan te haken, zodat zijn instemming in ieder geval vóór 25 mei 2018 binnen is. Tijd voor actie Veel bedrijven zijn al volop bezig om de verwerking van persoonsgegevens AVG-proof te maken, maar sommige bedrijven lijken nog niet volledig doordrongen te zijn van de noodzaak daartoe. Ga echter snel aan de slag. Het kost nou eenmaal veel tijd om alle gegevensverwerkingen in beeld te krijgen, vast te leggen, te categoriseren en te beoordelen op rechtmatigheid. Je kunt aanvullende informatie vinden op de website van de Autoriteit Persoonsgegevens of op de microsite van Kennedy Van der Laan. Lees ook: GDPR: dit moet je weten over de nieuwe regelgeving van data- en privacybeveiliging

Bedrijven moeten nu echt aan de slag met de GDPR

Er wordt al veel geschreven over de aankomende GDPR. De nieuwe regelgeving zal veel invloed hebben op hoe bedrijven omgaan...

Agile #4: Veel mooie plannen? Zo stel je prioriteiten

Net zo succesvol worden als Coolblue, Spotify of Google? Dan moet je volgens Mike Hoogveld ‘agile werken’. ‘Agile is meer...

Onderzoek: beveiliging nog te vaak reactief ingericht

Een veranderende maatschappij vraagt om nieuwe beveiligingsstrategieën. Acteren op afwijkende signalen vanuit realtime data en menselijk gedrag wordt belangrijker. Toch...

Deze Groningse ondernemer maakt dé zak van Sinterklaas

Op pakjesavond staan er weer heel wat Sinterklaaszakken in de Nederlandse huiskamers. Het gros van die jute zakken komt uit...

‘Kunstmatige intelligentie’ is een term die spannend en hightech klinkt, maar het probleem is ook dat het van alles kan betekenen. Roepen dat je bedrijf iets doet met kunstmatige intelligentie – ook wel KI, artificiële intelligentie of AI – is net zoiets als zeggen dat je in de automotive industrie zit: het klinkt lekker, maar het maakt niet duidelijk of je zelfrijdende auto’s ontwikkelt of dat je een modderige sloperij runt. Toch is de opwinding over artificiële intelligentie (AI) en machine learning (ML) zeker niet onterecht. Want wat er allemaal met die technieken mogelijk is, ontwikkelt zich in hoog tempo, zeker als je bedenkt dat er al sinds de jaren vijftig van de vorige eeuw aan wordt gewerkt. De wetenschap had toen net ontdekt dat ons brein werkt met netwerken van neuronen. Psychologen, linguïsten en informatici begonnen zich af te vragen of het niet mogelijk was de werking van het menselijk brein na te bootsen met machines. Het startpunt was de vraag die wiskundige en computerpionier Alan Turing eind jaren veertig stelde: ‘Kunnen computers denken?’ Het antwoord op die vraag is nog steeds niet gevonden. Wat het lastig maakt, is dat niet duidelijk is wat intelligentie precies is. Mensen met een IQ van 132 kunnen niet per se alles goed, en mensen die ontzettend goed zijn in bijvoorbeeld rekenen, kunnen tegelijkertijd heel slecht zijn in het onthouden van namen. Turings vraag was weliswaar het beginpunt voor de eerste AI-onderzoekers, maar inmiddels is die vraag niet meer zo relevant. ‘De vraag of machines kunnen denken is ongeveer net zo relevant als de vraag of een duikboot kan zwemmen’, aldus de bekende Nederlandse computerwetenschapper Edsger Wybe Dijkstra. Aan hem hebben we onder meer het algoritme te danken waarmee praktisch alle routenavigatiesystemen werken. De vraag is overbodig, vond Dijkstra, omdat we ons gewoon in computers en hun mogelijkheden kunnen verdiepen zonder te weten wat we onder ‘denken’ moeten verstaan. In de zoektocht naar serieuze kunstmatige intelligentie heeft de vergelijking met menselijke intelligentie wel steeds opnieuw voor flinke teleurstellingen gezorgd. Het onderzoek heeft steeds hetzelfde patroon gevolgd: een paar mensen zijn veel te optimistisch over wat er mogelijk zal zijn, investeerders en overheden worden daar wild enthousiast over, vervolgens vallen de resultaten tegen en daardoor drogen de budgetten op, totdat er toch weer nieuwe ontwikkelingen zijn waardoor de cyclus opnieuw begint. Voor de magere tijden is zelfs een woord bedacht: AI-winter, en de Wikipedia-pagina die alle AI-winters opsomt, is indrukwekkend lang. AI-zomer Kunstmatige intelligentie begon met programma’s die voor mensen destijds verbluffend waren. Niemand had ooit verwacht dat computers verder zouden gaan dan simpel rekenwerk, maar in de jaren zestig bleek ineens dat ze meetkundige stellingen konden bewijzen en Engelse zinnen konden leren. In de jaren zeventig en tachtig waren expert systems de eerste succesvolle vorm van AI. De apparaten werden gevuld met een database vol bedrijfsgegevens en beslisregels en konden zo helpen bij van alles, van medische diagnoses tot het monitoren van de veiligheid van waterdammen. Voordat computerbedrijf DEC in 1980 zijn expert system XCON neerzette, moesten klanten elk kabeltje en elk stukje software apart bestellen. In 1986 bespaarde het bedrijf dankzij het nieuwe systeem 40 miljoen dollar per jaar door snellere assemblage, minder foute leveringen en meer tevreden klanten. Maar hoe succesvol en intelligent zulke systemen ook waren, ze moesten nog steeds vooraf voorgeschreven krijgen wat ze moesten denken. De XCON bijvoorbeeld bevatte 2.500 regels. Daar kwam verandering in toen er grote stappen werden gezet in de computerwetenschap en in de productie van hardware. Daardoor is het nu weer hoogzomer in de AI. Iedereen heeft het erover en net als bij alle voorgaande AI-zomers zijn er mensen die zeggen dat we zeer binnenkort computers en robots zullen ontmoeten die slimmer zijn dan mensen. Computers zijn eindelijk krachtig genoeg geworden om de elektrische dromen van de computerwetenschappers te kunnen realiseren. Toegenomen rekenkracht en goedkope opslagruimte zorgen ervoor dat computers grote hoeveelheden data kunnen analyseren. De grote revolutie die zich daardoor nu kan voltrekken, is dat we computers niet langer behandelen als een blinde machine die vooral goed kan optellen en aftrekken, maar als een intelligent apparaat waar we meer algemene vragen aan kunnen stellen – of die zelfs vragen kan beantwoorden die niet per se van tevoren gesteld worden. Het hele artikel over AI, Machine Learning en Deep Learning leest u in het nieuwe nummer van MT, dat in het teken staat van data.

Alles wat je wil weten over AI en machine learning

Tot voor kort was artificiële intelligentie nog voorbehouden aan sciencefictionfilms, maar inmiddels tel je als bedrijf bijna niet meer mee...

De klant is altijd koning, maar er zijn grenzen

Het honderdste wijzigingsverzoek, een weekend doorwerken of een scheldkanonnade tegen je personeel. Hoeveel een ondernemer van een klant accepteert verschilt...

Volgens onderzoek van o.a. Else Ouweneel zijn er drie manieren om je werkgeluk vergroten, namelijk via: gedragsmatige, cognitieve en motivationele activiteiten. Hieronder staan per manier verschillende interventies waar je mee kunt experimenteren. #1 Gedragsmatige activiteiten Met de onderstaande gedragsmatige activiteiten beïnvloed je jouw werkomgeving direct omdat jouw positieve gedrag het sociale en interpersoonlijke klimaat verbetert. - Vriendelijk gedrag vertonen door de deur voor iemand open te houden, een collega te helpen, positieve feedback te geven en klanten te adviseren. Onderzoek laat zien dat vriendelijk gedrag aanstekelijk werkt vooral als mensen hun vriendelijke gedragingen variëren en veelvuldig herhalen. - Goed nieuws delen door behaalde resultaten of belangrijke deadlines te bespreken en samen te vieren. Door successen te delen nemen de positieve gevoelens toe en onthouden we ze langer dan wanneer we ze niet delen. - Sociale relaties koesteren door een open houding aan te nemen, praktische hulp te verlenen, loyaal te zijn, te luisteren, gerust te stellen en informatie of advies te geven. Vele studies hebben het belang van sociale steun op de werkplek voor het welbevinden van werknemers aangetoond. #2 Cognitieve activiteiten Met de cognitieve activiteiten hieronder beïnvloed je jouw werkomgeving indirect. Door een positiever beeld van de werkomgeving te construeren verandert vooral jouw perceptie. - Dankbaarheid uiten naar collega’s of leidinggevenden die jou te hulp zijn geschoten of steun hebben verleend. Door oprecht gemeende dankbaarheid te uiten geef je erkenning aan de bijdragen van anderen en worden negatieve emoties zoals boosheid, irritatie en cynisme onderdrukt. - Vergeven van een onheuse bejegening of onrechtvaardige behandeling. Diverse onderzoeken laten zien dat gevoelens van empathie en toenadering (in plaats van wraak en ontwijking) een positief effect hebben op het geluk van degene die vergeeft. Bovendien versterkt vergeving interpersoonlijke relaties, mits het integer wordt gedaan. - Zegeningen tellen door gebeurtenissen in herinnering te brengen of op te schrijven. De gevoelens van dankbaarheid die hierdoor worden opgeroepen versterken de eigenwaarde, het zelfvertrouwen en verbeteren de relaties op het werk. Het positieve effect hiervan op het geluksgevoel kan tot wel zes maanden doorwerken. - Optimisme stimuleren door haalbare doelen te stellen, je ideale zelfbeeld te beschrijven, pessimistische gedachten te doorbreken en na te denken over je ideale carrièreverloop. Optimisme speelt een belangrijke rol in het behalen van persoonlijke doelen en is daarom essentieel voor werkgeluk. - Genieten van het leven door positieve gebeurtenissen in herinnering te brengen, je te verheugen op toekomstige positieve gebeurtenissen en open te staan voor zintuigelijke waarnemingen zoals de geur van verse koffie, een mooi uitzicht etc. #3 Motivationele activiteiten De volgende motivationele activiteiten hebben betrekking op het aanleren van vaardigheden die het makkelijker maken om het gewenste levenspad te bewandelen. - Persoonlijke doelen stellen en nastreven door na te gaan waar je heen wilt en welke stappen van belang zijn om hier te komen. Het ontwikkelen en inzetten van vaardigheden om doelen te stellen en het plannen van de weg om deze doelen te bepalen heeft een positief effect op je welbevinden. De kans om doelen te behalen wordt groter naarmate ze aansluiten bij jouw waarden en behoeften. - Weerbaarheid vergroten door het genereren van sociale steun tijdens en na een negatieve gebeurtenis en het vinden van betekenis in datgene wat heeft plaatsgevonden. Je kunt je weerbaarheid verhogen door optimisme te vergroten en zelfvertrouwen te versterken (zie hierboven). Het effect hiervan is dat je je makkelijker kunt aanpassen aan uitdagende omstandigheden en ook bij tegenslag jezelf zult proberen te verbeteren. - Jezelf complimenteren of laten complimenteren. Door jouw inspanning, prestatie of resultaat positief te (laten) waarderen activeer je het beloningscentrum in je brein. De hoeveelheid dopamine neemt toe en dat geeft een goed gevoel. Bovendien versterkt een welgemeend compliment het zelfbeeld van de ontvanger en zorgt het voor een betere onderlinge relatie. Kies een integrale aanpak Vrijwel alle activiteiten staan met elkaar in verbinding en kunnen elkaars effect versterken. Dankbaarheid uiten kan bijvoorbeeld bijdragen aan het verbeteren van sociale relaties. En het stimuleren van optimisme bevordert het stellen en behalen van doelen. De uitdaging is om een integrale aanpak te ontwikkelen met voldoende variatie, bij voorkeur op team- of afdelingsniveau, zodat het bij jou én bij je werkomgeving past. Lees hier deel 1 van de column.

3 manieren om bevlogenheid te stimuleren

Bevlogenheid vergroot de productiviteit, betrokkenheid en klantgerichtheid van je medewerkers. Maar wat definieert bevlogenheid en hoe kun je het als...

Kristian Valk (Hotelchamp) heeft klanten in 45 landen: ‘Wij richten ons bedrijf in op hypergrowth’

Hotelchamp is Challenger-af. Na een jaar moet het Amsterdamse softwarebedrijf de wisselbokaal weer doorgeven. Hoe kijkt medeoprichter Kristian Valk terug...

Tedje van de week: hoe Facebook, Apple en Google onze emoties manipuleren

De totale marktkapitalisatie van Amazon, Apple, Facebook en Google is gelijk aan het BBP van India. Hoe zijn deze vier...

Nieuw leiderschap #1: Kinki-kappers beslissen allemaal mee

De leider van morgen werkt niet meer hiërarchisch, heeft veel vertrouwen in het team en geeft werknemers zelfsturing. Maar hoe...

5 manieren waarop internet retailers dwingt anders te ondernemen

Internet dwingt retailers om anders te ondernemen. Sprout-expert Fred Rutgers zet 5 grote veranderingen op een rij.

De financiële directeur gaf de afgelopen jaren maar weinig interviews. Wanneer hij dat wel doet, komt hij strak voor de dag en beantwoordt hij vragen met woorden als ‘correct’. Een echte man van de cijfers. Jan Bos volgde een studie tot registeraccountant en ging erna bij KPN werken, als manager van de afdeling Interne Audit. Carrière bij PostNL Toen hij in 1997 de overstap maakte naar internationale afdeling van postorganisatie TNT, werkte hij zich gedurende een aantal jaar omhoog naar de top. De echte klapper kwam toen hij meewerkte aan de opsplitsing van TNT in PostNL en TNT Express in 2011. Daarna werd hij tot CFO benoemd. Een jaar later werd Herna Verhagen aangesteld als CEO van PostNL en voerden zij en Bos samen flinke kostenbesparingen door binnen het bedrijf. Toch deden zij dit naar tevredenheid van het bestuur, want beiden kregen een nieuwe termijn aangeboden als bestuurder. Naast zijn functie als bestuurder bij PostNL is Bos ook actief als lid van het Curatorium voor Registercontrollers van de Vrije Universiteit Amsterdam en zit hij in de raad van toezicht van het Universitair Medisch Centrum Groningen. Bos stapt op Nog voor zijn termijn officieel is afgelopen, laat Jan Bos weten in het tweede kwartaal van 2018 te gaan stoppen. Tot teleurstelling van de top van het bedrijf. Jacques Wallage, voorzitter van de raad van commissarissen van PostNL, zegt tegen het FD: 'We vinden het erg jammer dat Jan heeft besloten te stoppen, maar we respecteren zijn beslissing. Hij heeft een belangrijke bijdrage geleverd aan de ontwikkeling van PostNL en we zijn hem zeer dankbaar voor zijn inzet, toewijding en loyaliteit.' Zelf geeft Bos aan dat hij in alle eerlijkheid op zoek wil naar een nieuwe baan, omdat het na bijna 25 jaar bij PostNL mooi is geweest. Bos: ‘Door mijn vertrek nu al aan te kondigen, kan ik bijdragen aan een goede overdracht en kan ik mij in alle openheid oriënteren op mijn volgende stap.' De raad van commissarissen is al begonnen met het zoeken van een opvolger. Lees ook het profiel van Herna Verhagen, CEO van PostNL.

In het nieuws: Jan Bos (CFO PostNL)

De financiële topman van PostNL stopt ermee. Na zeven jaar legt hij zijn functie als CFO neer. Het is tijd...

Houd hackers op afstand

Het is een van de grootste angsten van bedrijven: gevoelige data die op straat komen te liggen. Met onderstaande tips...

Het is het derde en laatste onderzoek van het College over de loonkloof. Daaruit komt opnieuw naar voren dat het verschil tussen de beloning van mannen en vrouwen wel degelijk aanwezig is. Het onderzoek werd gehouden onder vier Nederlandse verzekeringskantoren met in totaal 18.940 werknemers, waarvan de helft vrouw. Een vergelijking van het salaris leert dat mannen gemiddeld 3.999 euro per maand verdienen en vrouwen 3.465 euro. Dat scheelt ruim 13 procent. Functieniveau Echter werd in die vergelijking nog geen rekening gehouden met de functieverschillen tussen man en vrouw, alleen het gemiddelde salaris werd vergeleken. Wanneer er wel rekening wordt gehouden met verschil in functieniveau, verkleint de loonkloof aanzienlijk. Er komt dan een verschil van 0,2 procent tot 3 procent uit. Het geeft tegelijkertijd wel aan dat er minder vrouwen in hoge functies werken. Voor het onderzoek zijn daarnaast 76 mannen en vrouwen in paren bij elkaar gezet en geanalyseerd. Opvallend resultaat was dat vrouwen ook regelmatig de voordelen van loonverschillen ervaren (25%), al was het net iets minder dan de voordelen voor de mannen (30%). Hoe hoger de functie van de paren was, hoe groter de loonkloof. Hoe lager het functieniveau, hoe minder verschil in salaris. Loonkloof verzekeringsbranche Het College voor de Rechten van de Mens deed al eerder onderzoek naar de loonkloof in andere branches. In 2011 werden algemene ziekenhuizen onderzocht en in 2016 hogescholen. Het onderzoek in de verzekeringsbranche is de laatste van de reeks. Voorzitter van het College, Adriana van Dooijeweert: ‘Je kunt de branches niet goed met elkaar vergelijken, omdat er onderling grote verschillen bestaan in de omgeving. Zo worden nieuwe medewerkers in de verzekeringsbranche bijvoorbeeld minder beoordeeld op hun vorige salaris, dit was bij hogescholen juist een belangrijkere factor.’ In het onderzoeksrapport vermeldt het College een reeks van valkuilen die voor de verzekeringsbranche cruciaal zijn als het gaat om verschillende salarissen. Zo valt het op dat er mondeling afspraken worden gemaakt die niet terugkomen in het personeelsdossier, wordt het aanvangssalaris vaak te laag ingeschat en worden bevorderingspercentages onjuist toegepast. Adriana van Dooijweert: ‘Ongelijke beloning blijft een hardnekkig probleem. Dit gebeurt meestal onbewust, maar past echt niet meer in deze tijd. Werknemers zijn vaak niet eens op de hoogte van onderlinge beloningsverschillen. In Nederland praten we niet zo makkelijk met elkaar over wat we verdienen.’ Nu het onderzoek is afgerond start het College van de Rechten van de Mens met een campagne om aandacht te vragen voor het onderwerp.

Gemiddeld salaris man en vrouw scheelt 13% in verzekeringsbranche

De loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen de verzekeringsbranche is nog zeer aanwezig: vrouwen verdienen daar omgerekend tot 3 procent...

Jon James, CEO, Tele2 Nederland, leiderschap, Covey

Jon James (CEO Tele2 Nederland) over de 7 eigenschappen van Covey

Grote veranderingen zijn de rode draad in de carrière van Jon James, CEO van Tele2 Nederland. Hoe brengt de Britse...

Het wil nog niet vlotten met vrouwen in topfuncties. Bij alle beursgenoteerde ondernemingen samen is er plek voor 670 bestuurders. ‘Willen we deze plaatsen evenwichtig bezetten dan hebben we 335 goede vrouwen nodig. Toch zijn er in de praktijk slechts 126 vrouwelijke bestuurders. Je gaat mij niet wijs maken dat er nergens meer capabele vrouwen te vinden zijn’, reageert Günel, oud Brunel-cfo, executive coach en partner bij consultancy bureau NGL International. Bewustwording Lijsten van beschikbare topvrouwen, bewustwordingsprogramma’s, het oprichten van vrouwennetwerken: er zijn allerlei initiatieven in het leven geroepen om meer aandacht en bewustwording voor genderdiversiteit te creëren. ‘Het heeft allemaal niets opgeleverd en het zal ook nooit gaan werken. Dergelijke initiatieven zwengelen discussies aan en creëren veel activiteit, maar zorgen niet voor daadwerkelijke resultaten. Diversiteit is een strategische beslissing en moet diep in alle bedrijfsprocessen gaan zitten. Het is geen cosmetische ingreep, maar hartchirurgie.’ Ter illustratie vertelt ze: ‘Stel dat je als retailbedrijf een webshop wil beginnen, dan start je niet met een bewustwordingsprogramma. Dan maak je een strategisch plan en zorg je dat het zo snel mogelijk wordt gerealiseerd. Met diversiteit werkt het precies hetzelfde. Het is een strategie, je kiest ervoor of niet.’ Bedrijfsprocessen Voor diversiteit op de werkvloer bestaat geen ‘one size fits all-oplossing'. Van het opstellen van profielen tot de sollicitatieprocedures en het afscheid van je medewerkers: wie met diversiteit aan de slag wil moet álle bedrijfsprocessen onder de loep nemen en deze rigoureus aanpassen. Kijk eens eerlijk naar de organisatie: hoeveel vrouwen werken in het bedrijf en waar zitten ze? Vuistregel is dat minimaal 50 procent van de HR- systemen, -processen en –procedures op de schop moet. Daarnaast moet in de functieprofielen van alle bestuurders staan dat ze bewezen affiniteit hebben met het bevorderen en behouden van diversiteit. Zo wordt het een basisvoorwaarde en ontstaat er een proactieve houding. Diversiteit heeft overigens maar één doel: diversiteit. Doorzettingsvermogen Het slagen van diversiteit valt of staat met de leidinggevende. Wil je diversiteit in de organisatie krijgen, dan heb je een ceo nodig die gecommitteerd is, doorzettingsvermogen toont en bereid is om gedurfde beslissingen te nemen. Een CEO moet volgens Günel de ‘captain of diversity’ zijn. Toch eindigen veel diversiteitsplannen in frustratie en teleurstelling. ‘CEO’s verwachten vaak dat het na een voorzet vanzelf wordt opgepakt in de organisatie. Maar dat is een misvatting. De CEO moet vastberaden het voortouw blijven nemen, tot diversiteit in het dna van de organisatie zit verankerd en het de kritische massa heeft bereikt. Die verantwoordelijkheid voor diversiteit kan je niet delegeren, de CEO moet totale eigenaarschap nemen.’ Selectieve blindheid ‘Te vaak hoor ik nog ‘we hebben geprobeerd een vrouw voor de functie te zoeken, maar we konden niemand vinden’. Dat zegt meer over de persoon die zoekt dan over het aantal capabele vrouwen. Iedereen heeft een selectieve blindheid. Zit je in een mannennetwerk, dan zal je daar inderdaad ook sneller een man voor de functie vinden. Ik heb bijvoorbeeld op mijn beurt een gigantisch netwerk aan topvrouwen en vind het soms lastiger om geschikte mannen te vinden. Daarom heb ik een compagnon die bij ons daar aandacht aan geeft. Het is dus belangrijk dat je anderen om advies vraagt en hulp inschakelt.’ Excuustruus De vraag of vrouwen zelf ook nog iets kunnen doen is volgens Günel niet relevant. ‘Het is namelijk geen vrouwenprobleem, maar een breder maatschappelijk probleem.’ Wel kunnen vrouwen accepteren dat ze soms de excuustruus zijn. Want hoe je het ook wendt of keert, soms kom je als vrouw aan de top omdat een bedrijf een vrouwelijke bestuurder nodig heeft. ‘Neem die verantwoordelijkheid en laat je kwaliteiten zien. Het beste voorbeeld is Neelie Kroes, die was nooit zover gekomen als ze haar baan als ‘excuustruus’ (als eerste vrouwelijke bestuurder bij de Kamer van Koophandel) niet had geaccepteerd.’

‘Diversiteit is geen cosmetische ingreep, maar hartchirurgie’

Van alle Nederlandse bestuurdersstoelen in de beursgenoteerde ondernemingen, is slechts 18 procent bezet door vrouwen. Bercan Günel vecht al twintig...