Techbusiness is het platform van MT dat business maakt van technologie. Ga voor briljante business en snelle groei naar techbusiness.nl
Cleantech
Snellaadtopper verkocht Epyon, de Delftse startup die met zijn snelladers voor elektrische auto’s wereldwijd volop aandacht trok, is recent opgekocht door de Zweedse-Zwitserse gigant ABB. Daarmee gaat het bedrijf, dat in 2005 is opgericht door TU-studenten, bedrijven als Liquavista (‘next generation’displays) en Q-go (taaltechnologie) achterna. Die technologiesuccessen uit Nederland werden eerder dit jaar ook al overgenomen door een grote buitenlandse partij, die de wereldwijde doorbraak – hopelijk – kan versnellen. Lees alles over hoe Epyon doorbrak: techbusiness.nl/cleantech
Hardware
Zwitsers Android Horlogefabrikant Tag Heuer heeft zich ontfermd over een Android smartphone. Samen met Mobiado tekenen de Zwitsers voor de ‘Link’, een redelijk goed uitgeruste Android die het vooral moet hebben van zijn uiterlijk. In de eenvoudigste uitvoering kost de Link al 4.700 euro, een veelvoud daarvan behoort ook tot de mogelijkheden. Meer over de duurste mobieltjes ter wereld op: techbusiness.nl/hardware
Fast 50
E-book ‘Technology Rocks’ De snelgroeiende techondernemers van de Fast50 schitteren nu ook in een heus e-book: Technology Rocks. Bedoeld ter lering en inspiratie, vertellen bijvoorbeeld de mensen achter kabelfabrikant Fibremax, mobiel internetbedrijf Icemobile en internetbureau the valley hun verhaal. Vanzelfsprekend gelardeerd met multimedia, en te downloaden als iPad-app. Een voorproefje is te zien op: techbusiness.nl/fast50
> Dit artikel is afkomstig uit MT Magazine. Klik hier om het magazine online te bestellen.
WEF-oprichter Klaus Schwab treedt af: zijn droom van een vreedzame wereld is verder weg dan ooit
Klaus Schwab, oprichter van het World Economic Forum, geeft begin 2025 de teugels uit handen. De 86-jarige godfather van het netwerken heeft in zijn meer dan vijftig jaar vele grote thema's op de kaart gezet, maar hij is ook omstreden.
De Duitse econoom Klaus Schwab is oprichter en directeur van het World Economic Forum. Foto: Getty Images
Het is 1971. De Duitse economist en ingenieur Klaus Schwab wil Europese bedrijven kennis laten maken met de Amerikaanse managementtechnieken. Om die senior managers bij elkaar te brengen, organiseert de jonge dertiger eind januari het European Management Symposium.
Hij kiest het bergdorp Davos als locatie, omdat het afgelegen en ingesloten genoeg is om zich te focussen op het uitwisselen van ideeën. Schwab heeft overigens zijn eigen ideeën over management, die hij beschrijft in zijn boek Moderne Unternehmensführung im Maschinenbau.
Heel kort samengevat: het management van een bedrijf moet alle stakeholders dienen voor duurzame groei en welvaart. Niet alleen de aandeelhouders dus. Dat klinkt vast bekend, maar gangbaar was dat toen absoluut niet.
Dat stakeholder-kapitalisme blijft een rode draad in de visie van Schwab. Hij komt er in 2019 nog een keer flink op terug in zijn Davos Manifesto.
Dat eerste jaar krijgt hij een kleine 500 deelnemers uit 31 landen bij elkaar. Het jaar daarop organiseert hij het symposium opnieuw. En elk jaar opnieuw. Dat leidt eigenlijk pas in 1987 tot het World Economic Forum (WEF).
Schwab heeft vanaf het begin begrepen dat hij het niet ver zou schoppen met de gewone businessconferenties. Hij nodigt bedrijfsleiders uit, maar ook politici, wetenschappers, artiesten, ngo’s en andere influencers.
Ze komen van over de hele wereld om ongedwongen en zonder nieuwsgierige aagjes en oortjes met elkaar te praten. Met een dialoog tussen invloedrijke mensen kun je de grote problemen en uitdagingen pas echt aanpakken, is zijn overtuiging.
Zijn missie voor het WEF wordt dan ook ‘het verbeteren van de staat van de wereld’. Veel belangrijker is dat er ondertussen ook nog gewoon vette deals kunnen worden gesloten.
Vandaag wordt de jaarlijkse hoogmis van het WEF nog altijd in dezelfde periode en op dezelfde plaats gehouden. De plaatsen zijn schaars, veel meer dan drieduizend mensen kunnen niet deelnemen. Met de exclusiviteit van dit event is het – mede daarom – alleen maar bergopwaarts gegaan.
Het zijn nu de rijken en machtigen der aarde die zich hier verzamelen. Ze hebben er geen moeite mee om grof geld te betalen voor een lidmaatschap van het WEF. Een selfie met Volodymyr Zelensky, Bill Gates of Sam Altman maakt veel goed.
Voor dit eliteclubje bestaat sinds 2004 een speciale naam: Davos Man. Critici beschuldigen de Davos Man ervan vooral bezig te zijn met het verzekeren van hun eigen belangen. Het lot van de rest van de mensheid is bijzaak, terwijl het daar volgens Schwab wel over zou moeten gaan.
In 2025 staat het World Economic Forum gepland voor 20-24 januari. Foto: Getty Images
Nog altijd komen deze mannen (en enkele vrouwen) met privéjets en limousines aan om vervolgens te somberen over de klimaatverandering en het oplossen van armoede in de wereld. Ze sluiten zich op in een ondoordringbare bubbel en staren naar een wereld waarvan ze de problemen zelf nooit hebben ervaren, zo klinkt het vaak kritisch in de media.
De omzet van het WEF bedraagt inmiddels meer dan 400 miljoen euro. Het grootste deel daarvan komt uit die exclusieve lidmaatschappen en partnerships. Het vermogen van Schwab wordt geschat tussen de 25 en 100 miljoen dollar. Waarmee de eerste verzamelaar van de mannen in Davos zelf een Davos Man is geworden.
Al een jaar of twintig wordt gevraagd wie de opvolger zal zijn van Klaus Schwab. Insiders zijn ervan overtuigd dat hij aan het roer van het WEF zal blijven staan tot zijn dood. Zij hebben sinds woensdag ongelijk gekregen. Maar een naam van een mogelijke opvolger is nog altijd niet genoemd.
De 86-jarige Schwab heeft altijd stevig aan de touwtjes getrokken. Woordvoerders verwijzen bij vragen over zijn leeftijd naar zijn uitstekende gezondheid. Zwitserland heeft bovendien geen leeftijdslimiet gezet op de leeftijd van bestuursleden.
Zelf lanceert hij bij zijn medewerkers af en toe ideeën over belangrijke politieke figuren of vertrouwelingen die zijn opvolger kunnen worden, maar die worden nooit omgezet in plannen. Zijn kinderen Oliver en Nicole worden genoemd, maar ook die suggesties wuift hij weg.
Hij weigert om erover te praten in de media en verwijst naar een stevige corporate structuur die voor de nodige continuïteit zal zorgen.
Omringd door nietsnutten
In 2017, net voor hij tachtig jaar wordt, benoemt hij een voormalige Noorse minister van Buitenlandse Zaken, Børge Brende, tot president. Maar achter de schermen blijft hij de tent gewoon runnen als voorzitter.
Dat leidt tot muiterij bij zijn stafmedewerkers die begin vorig jaar in The Guardian anoniem hun beklag doen. Hij heeft zichzelf ‘net zoals Poetin’ omringd met ‘incapabele nietsnutten’. Het is nog maar de vraag of die ‘binnen en buiten de organisatie serieus zullen worden genomen.’
‘Er is niet veel toekomst voor het WEF na Klaus, niet alleen omdat er geen duidelijke opvolger is, maar ook omdat het bestuur zo’n slangennest is. Het senior management zal op het moment dat de oude man het loodje legt elkaar meteen naar de strot vliegen.’
Schwab is synoniem voor WEF, maar zo onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn is niet zonder risico. Nu zijn vertrek is aangekondigd, komen de vragen die hij al die tijd heeft willen vermijden alsnog. Wat is de rol van het WEF? Wat is de identiteit van de organisatie? Valt de hele boel nu in duigen? De tijd zal het leren.
Klaus Schwab heeft nog altijd geen opvolger benoemd. Foto: Getty Images
Gekaapt door complotdenkers
Schwabs droom van een vreedzame, welvarende, duurzame, open en geglobaliseerde wereld lijkt vandaag verder weg dan ooit. Polarisatie, oorlogen, radicaal-rechts aan de macht en een groeiende kloof tussen arm en rijk. Zelfs de aandeelhouders keren weer terug op de voorgrond. En dan is er nog de epidemie van desinformatie, waar Schwab zelf ook veel last van heeft.
De media hebben er de laatste jaren een flinke kluif aan: feiten checken over Klaus Schwab die op sociale media worden gegooid. Zo was de vader van Schwab geen intieme vriend van Hitler. Zijn moeder behoorde niet tot de puissant rijke familie van de Rothschilds.
Het WEF heeft al evenmin opgeroepen om de bijbel te laten herschrijven met AI. En nee, Schwab wil geen 4 miljard mensen uitroeien tegen 2050. Maar hoe is zo’n boomer als Schwab in de spotlights gekomen van het legertje complotdenkers op sociale media?
The Great Reset
Dat zit zo. Schwab publiceert in de zomer van 2020 het boek Covid 19: The Great Reset. De pandemie ziet hij als een kans om de wereldeconomie op een duurzame manier te hervormen en de sociale ongelijkheid te verminderen.
De regeringen van landen moeten dan wel ondergeschikt worden aan een wereldregering. Niet zo vreemd in een wereld waar de problemen zo groot zijn dat ze alleen nog op globaal niveau kunnen worden aangepakt. De pandemie is daarvan een voorbeeld.
De bedoelingen zijn nobel, maar het pakt verkeerd uit. De oproep om na te denken over een duurzame toekomst wordt uitgelegd als een sinister plot tegen de mensheid. Dit is een reset voor de elite, en die heeft de pandemie veroorzaakt, zo klinkt het steeds luider in diverse kringen.
Complotdenkers weten er wel raad mee. Het hek voor alleen maar meer desinformatie en valse claims is wijd opengezet. En dat gaat niet meer dicht. Ook niet nu Klaus Schwab zelf naar de achtergrond verdwijnt.
Dit kost een pensioen voor je medewerkers – inclusief rekenvoorbeelden
In samenwerking met Doenpensioen van a.s.r. - Pensioen regelen voor je personeel is aantrekkelijk en minder ingewikkeld dan het lijkt. Zelfs de kosten zijn overzichtelijk, vertelt expert Nick Leben van Doenpensioen van a.s.r. Hij geeft uitleg en rekenvoorbeelden.
Wat kost een pensioenregeling voor mijn bedrijf? Het antwoord op die vraag is minder ingewikkeld dan je waarschijnlijk denkt, vertelt Nick Leben. Hij werkt bij Doenpensioen van a.s.r. en helpt startups en scaleups bij het opzetten van nieuwe pensioenregelingen.
Leben: ‘Een goede pensioenregeling kan je als startup of scaleup onderscheiden van andere bedrijven in je zoektocht naar personeel.’
De kosten van een pensioenregeling voor je startup of scaleup bestaan grofweg uit vier delen:
Pensioenpremie
Verzekeringen
Eenmalige opstartkosten
Jaarlijkse administratiekosten
Pensioenpremie
Het grootste deel van de kosten is de inleg in de pensioenpot van de medewerker. Je werkgeversbijdrage kan groot of klein zijn. Je kunt bijvoorbeeld al pensioen opbouwen voor je werknemers vanaf 1% van de zogeheten pensioengrondslag. Je biedt met zo’n regeling een faciliteit en legt de verantwoordelijkheid van voldoende pensioenopbouw bij de werknemers.
Als werkgever kan je in overleg met je medewerkers ook kiezen voor een eigen bijdrage in de pensioenpremie. Zo investeer je samen in het opbouwen van een pensioenkapitaal. Medewerkers kunnen er ook nog voor kiezen om vrijwillig extra in te leggen voor een hoger pensioenkapitaal op hun oude dag. Dit kan tot het fiscaal maximum van de werknemer zelf.
Verzekeringen
Pensioen via de werkgever is meer dan alleen het opbouwen van vermogen. Onderdeel van het product bij Doenpensioen van a.s.r. zijn twee verzekeringen: de module Overlijden en de module Arbeidsongeschiktheid.
Met de overlijdensverzekering krijgt de partner van de werknemer direct een levenslang partnerpensioen als de werknemer overlijdt voor de pensioendatum. Kinderen en jongvolwassenen onder de 25 jaar krijgen daarnaast een wezenpensioen.
De arbeidsongeschiktheidsmodule houdt in dat de verzekeraar de premies en kosten doorbetaalt bij arbeidsongeschiktheid. Hoe jonger de medewerker, hoe lager de kosten van deze verzekeringen.
Eenmalige kosten
Als ondernemer kan je ervoor kiezen om contact op te nemen met een onafhankelijk adviseur om je te adviseren. De adviseur zoekt uit welke regeling het best past bij jouw organisatie. De kosten hiervoor verschillen en zijn vaak een paar duizend euro. Vraag hier vooraf goed naar.
Eventueel kun je een pensioenregeling ook rechtstreeks afsluiten bij Doenpensioen van a.s.r. In dat geval betaal je slechts een paar honderd euro opstartkosten. Goed om te weten is dat zij alleen informeren en geen advies geven over je keuze.
Heb je meer dan 50 medewerkers, dan wordt altijd aangeraden om een adviseur in te schakelen. Het is dan namelijk lastig om zelf inzicht te krijgen in alle behoeften en wensen. Een adviseur of intermediair regelt dat voor je en zoekt vervolgens de beste aanbieder en regeling.
Administratiekosten
Verder betaal je jaarlijks administratiekosten per medewerker. Bij Doenpensioen van a.s.r. is dat een vast bedrag per jaar. De kosten zijn ongeveer 90 euro per jaar per medewerker. Hoe groter je bedrijf, hoe lager het bedrag per medewerker.
Val je onder een sectorverplichting?
Deze verdeling van de kosten geldt voor werkgevers die vrij zijn om zelf invulling te geven aan de pensioenregeling. Dat geldt niet voor iedereen: sommige ondernemers moeten zich verplicht aansluiten bij een bedrijfstakpensioenfonds (bpf).
Of er een sectorverplichting voor jouw bedrijf geldt, hangt af van je bedrijfsactiviteiten en bijbehorende activiteitencode (SBI-code, die krijg je van de Kamer van Koophandel). Op de website van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kun je met die code bepalen of je verplicht moet aansluiten bij een bpf.
Zijn er aanvullende of andere kosten?
Bij sommige pensioenuitvoerders betaal je aanmeld- en afmeldkosten per werknemer. Dat betekent dat je een bedrag betaalt als je een nieuwe medewerker aanneemt en aanmeldt bij de pensioenregeling. Je betaalt ook als iemand uit dienst treedt. Bij Doenpensioen van a.s.r. is dat niet zo: je betaalt daar geen aanmeld- of afmeldkosten.
Verder rekenen veel uitvoerders kosten voor waardeoverdracht, Doenpensioen van a.s.r. rekent daar ook kosten voor. Waardeoverdracht betekent dat een medewerker opgebouwd pensioenkapitaal van de ene naar de andere pensioenuitvoerder overzet.
Hoe bepaal je de pensioenpremie per medewerker?
Het percentage pensioenopbouw bereken je niet over het hele salaris van je medewerker, maar over het bedrag van de pensioengrondslag. Die bereken je over het fulltime jaarsalaris plus vakantiegeld, min de AOW-franchise. Die is in 2024 17.545 euro. De meest recente bedragen zie je op de website van de Belastingdienst.
Vervolgens kies je als werkgever een bepaald percentage voor de pensioenopbouw van al je medewerkers. Dit percentage kan tussen de 1% en 30% liggen. Dat is de basispensioenpremie. Vervolgens kan je nog een verplichte eigen bijdrage vragen aan je medewerker. Zo kun je bijvoorbeeld 6% betalen als werkgever en 6% als werknemer. Naarmate jouw bedrijf groeit, kun je jouw percentage aan de bijdrage langzaamaan verhogen.
‘Een goed pensioen’ is subjectief. Toch is het belangrijk om te weten dat vaak van een adequaat pensioen wordt gesproken vanaf 14% opbouwpercentage. De werknemer kan daarnaast zelf kiezen extra in te leggen voor later als die financiële ruimte er is.
Waar moet je op letten als je pensioenregelingen vergelijkt?
De kosten van bedrijfspensioenregelingen liggen tegenwoordig dicht bij elkaar. Kijk dus vooral naar welke uitvoerder het best past bij jouw organisatie. Er zijn pensioenuitvoerders die zich richten op grootzakelijke werkgevers, maar ook uitvoerders zoals Doenpensioen van a.s.r. die meer gericht zijn op startups en scaleups.
Heeft de uitvoerder bijvoorbeeld dezelfde waarde wat betreft duurzaamheid, klantvriendelijkheid en flexibiliteit? Kun je digitaal communiceren? Geeft de pensioenaanbieder je een goed gevoel?
Rekenvoorbeeld
De kosten hangen af van het salaris van je medewerker en het percentage dat je wilt inleggen. In onderstaande rekenvoorbeelden is voor een adequate pensioenopbouw gekozen: 12% of 16%. Zoals hierboven uitgelegd kun je als startende ondernemer ook voor een lager percentage kiezen.
Dit kost een pensioenregeling bij 12% inleg van de pensioengrondslag (instapregeling)
30 jaar, € 44.000 (incl. vakantiegeld en 50% eigen bijdrage), 40u per week
Pensioeninleg (12%) per maand: € 132 p.m.
Verzekering overlijden (nabestaandenpensioen) per maand: € 5 p.m.
Verzekering arbeidsongeschiktheid per maand: € 9 p.m.
Administratiekosten per maand: € 7 p.m.
Dit kost een pensioenregeling bij 16% inleg van de pensioengrondslag (standaard Doenpensioen-regeling)
Overweeg je een remote team? Dit zijn de do’s and don’ts
In samenwerking met Gapstars - Steeds meer bedrijven kiezen ervoor om met remote teams te werken. De voordelen zijn duidelijk: lagere kosten, productievere werknemers én meer flexibiliteit. In dit artikel: de do's and don’ts voor het succesvol managen van remote teams.
De opkomst van remote teams, ofwel teams op afstand, is een trend die de afgelopen jaren steeds meer doorzet. Betere internetverbindingen en communicatietechnologieën maken het mogelijk voor bedrijven om over de héle wereld hun werknemers te verspreiden in remote teams. Tools als Slack, Trello en Google Docs hebben het gemakkelijk gemaakt voor remote teams om effectief samen te werken en verbonden te blijven, ongeacht de locatie.
De voordelen voor zowel werkgevers als werknemers zijn duidelijk. Werkgevers kunnen besparen op kantoorruimtes in eigen land, terwijl remote teams in de praktijk óók gemiddeld 9,5% langer werken en 13% productiever zijn, zo blijkt uit een experiment van Nicholas Bloom. Voor werknemers leiden de flexibelere werkschema’s tot een betere werk-privébalans, zagen onderzoekers van workplace-consultant Gallup.
Do: formuleer een duidelijk plan
Maar die productiviteit komt uiteraard niet zomaar aanwaaien, ziet ook Hugo Hemmen, CEO van Gapstars, specialist op het gebied van het bouwen, onderhouden en ontwikkelen van remote IT-teams. ‘Je moet de beste technologie hebben én een duidelijk plan’, zegt Hemmen.
De eerste do is dan ook duidelijk, ziet Hemmen: dat duidelijke plan. ‘Neem de tijd om een goed plan te formuleren over hoe je jouw remote teams wil inzetten, hoe ze communiceren én hoe je het gevoel van eenzelfde teamgeest op een andere plek in de wereld gaat bewerkstelligen. Implementeer als onderdeel van dat plan vanaf het begin een rapportagestructuur, vergaderschema’s, communicatietools en teamrollen. Videogesprekken zijn daarin áltijd beter dan chatten of e-mailen voor de grotere contactmomenten.’
Don’t: álle locaties micromanagen
Daarmee is de eerste don’t ook binnen: ga niet op afstand te veel micromanagen. ‘Een open-door-policy is voor jouw kantoor op het hoofdkantoor misschien fijn, maar datzelfde principe werkt nou eenmaal niet als er een team in Sri Lanka of Portugal werkt’, zegt Hemmen.
‘Zorg daarom dat je een duidelijke structuur kiest, waarin je bepaalde leidinggevenden binnen een remote team aanwijst om de day-to-day beslissingen te nemen, in plaats van alles continu te controleren. Zo krijgt het team op afstand ook een beter gevoel van eigenaarschap over hun werk. Dat is alleen maar bevorderend voor de werkcultuur.’
Do: bouw vertrouwen
Bij het managen van remote teams is wederzijds begrip namelijk niet altijd vanzelfsprekend, vooral als teamleden uit verschillende culturen komen. Daarom is het van belang om aan het begin van de samenwerking te investeren in échte facetime. Zowel op de locatie waar het remote team werkt, als het eigen kantoor.
‘Nodig ze bijvoorbeeld na een paar maanden ook een keer uit op het hoofdkantoor, zodat ze de fysieke component zien en écht een kans krijgen om onder te dompelen in jouw organisatie’, zegt Hemmen. ‘Daardoor krijgen ze veel meer gevoel voor een bedrijf. Zo bouw je aan wederzijds vertrouwen.’
Alles in de startblokken voor groei, maar blijft de IT-workforce achter? Het aantrekken van een loyaal remote IT-team is een goede oplossing. Bekijk hier hoe anderen je voorgingen.
De samenwerking met teams op afstand valt of staat uiteindelijk met de technologie die beschikbaar is voor hen. ‘Het heeft geen zin als jij vanuit het hoofdkantoor álles aanstuurt via Trello, terwijl ze op een andere locatie met Monday werken’, zegt Hemmen. ‘Er zijn een hoop tools beschikbaar, maar kies er één — en implementeer die voor je hele organisatie. De tech-stack moet overal hetzelfde zijn.’
Don’t: meetings op rare tijden plannen
Zoveel remote teams, zoveel tijdzones. Als je teams over verschillende tijdzones verspreid hebt, wees dan bewust van de planning van vergaderingen en deadlines. Zorg dat niemand midden in de nacht moet werken om een vergadering bij te wonen. ‘Breng het tijdsverschil goed in kaart en zorg voor een bepaalde vorm van overlap én flexibiliteit’, zegt Hemmen.
‘Zorg bijvoorbeeld voor ongeveer vijf uur overlap in werktijden en laat werknemers de resterende uren asynchroon indelen. Met asynchroon werken is er meer ruimte om werk te combineren met het privéleven. Dat werkt ook als een mooie incentive in je recruitmentstrategie.’
Do: blijf investeren in de doorontwikkeling én de cultuur
Een langdurige, gezonde samenwerking met teams op afstand begint bij goed werkgeverschap. ‘Blijf investeren in de professionele ontwikkeling van je teamleden, waar ze zich dan ook ter wereld bevinden’, zegt Hemmen. ‘Bied trainingen en leermogelijkheden aan die hen helpen groeien en zich aanpassen aan nieuwe technologieën en methoden. Wees geduldig en geef ze écht een kans om zich te ontwikkelen.’
‘Dat heeft ook positieve neveneffecten op retentie’, ziet Hemmen. ‘Je moet in je mensen blijven investeren, als persoon én als professional. Dat kan alleen in een juiste werkomgeving, waarin fouten gemaakt mogen worden. Zorg voor ondersteuning waar nodig, maar geef ze tegelijkertijd de ruimte om verantwoordelijk te zijn voor het resultaat.’
Employee engagement: zo houd je je medewerkers wél binnenboord
In samenwerking met SThree - Een sterk medewerkersbestand is cruciaal voor het voortbestaan van je organisatie. 'Je kunt pas groeien wanneer je niet alleen nieuwe mensen binnenhaalt, maar ze ook behoudt', stelt Margot van Soest. Ze is Managing Director Nederland en Spanje bij SThree, een internationale staffing partner in de STEM-sector (Science, Technology, Engineering en Mathematics).
Margot van Soest, Managing Director Nederland en Spanje SThree.
Het vraagstuk hoe je medewerkers engaged houdt, is in de huidige krappe arbeidsmarkt extra relevant. ‘Bedrijven komen aan alle kanten mensen tekort. Het aannemen van nieuwe medewerkers is een kostbare aangelegenheid, het is daarom extra belangrijk om mensen die je eenmaal binnen hebt te behouden’, legt Van Soest uit.
Ze vertelt dat de jongste generatie ook specifiek op zoek is naar een werkomgeving waar ze zich thuis voelen. ‘Ik zie daar echt een shift in. Mensen verwachten meer van hun werkomgeving.’
Betrokken medewerkers zijn productiever, verzuimen minder en dragen bij aan een goede sfeer. Ook is de kans dat ze in dienst blijven een stuk groter. ‘Wanneer mensen geaard zijn binnen de organisatie en de ruimte krijgen om zich te ontwikkelen, dragen ze nieuwe ideeën aan die kunnen bijdragen aan groei.’
Dit heeft grote voordelen voor je organisatie. Zo kan een hoge engagement binnen je organisatie uiteindelijk leiden tot een hogere omzet.
Zorg voor de juiste match
Het klinkt misschien tegenstrijdig, maar medewerkersbetrokkenheid start al bij het aantrekken van nieuwe medewerkers. Hierbij is het volgens Van Soest belangrijk om te focussen op de juiste match bij de bedrijfscultuur. Als nieuwe medewerkers niet passen bij de cultuur, is de kans dat ze zich echt betrokken voelen klein. Dit zorgt voor een hoog verloop.
Van Soest benadrukt het belang van waarmaken wat je belooft. Het verhaal dat je vertelt tijdens het sollicitatieproces moet overeenkomen met de realiteit op de werkvloer.
Van Soest merkt ook dat medewerkers het zo leuk vinden om bij SThree te werken, dat ze hun vrienden aandragen. ‘Onze referral-strategie is een van onze meest succesvolle wervingskanalen. Onze huidige medewerkers geven tijdens het sollicitatieproces veel informatie aan de potentiële nieuwe collega. Iemand krijgt zo echt een kijkje in de keuken en kan zo beter schatten of er een match is. Daarnaast kunnen ze beter plaatsen wat we vertellen over het ontwikkeltraject, de organisatiecultuur en onze betrokkenheid op het gebied van ESG (Environmental, Social en Governance). Doordat vooraf duidelijker wordt wat de verwachtingen zijn, is de engagement op de lange termijn groter.’
Haal het beste uit je medewerkers
Een belangrijke reden voor medewerkers om te vertrekken naar een andere werkgever, is een gebrek aan uitdaging. Wanneer je medewerkers jarenlang hetzelfde werk doen, zonder uitzicht op een volgende stap, is de kans groot dat ze uiteindelijk ontslag nemen. ‘Met een heel transparant carrièrepad zorgen we dat mensen weten wat ze moeten doen om de volgende stap te zetten. Zo is hun loopbaan geen black box.’
Een onderdeel van dit pad is de SThree Academy met allerlei opleidingen op ieder niveau. Zo zijn er opleidingen voor junior medewerkers die zich richten op het aanleren van de juiste skills. En voor beginnende managers hebben we bijvoorbeeld een manager bootcamp ontwikkeld.
‘Bij deze bootcamps leren onze mensen bijvoorbeeld hoe je actief luistert en aan performance management doet. Waar zitten de vaardigheidsgaps en hoe kun je mensen motiveren? Dat is voor ieder individu anders, iedereen heeft een eigen pad. De juiste begeleiding van een manager speelt een grote rol in de betrokkenheid van medewerkers.’
‘We zijn continu in gesprek met wat mensen nodig hebben om zich te ontwikkelen. Hierbij kijken we ook naar de mogelijkheid voor internal mobility. Zo kan iemand na een aantal jaar bijvoorbeeld overstappen naar een andere afdeling of rol.’
“Je kunt pas groeien wanneer je niet alleen nieuwe mensen binnenhaalt, maar ze ook behoudt.” Ontdek hoe je zorgt voor voor een sterk medewerkersbestand dankzij employee engagement.
Een andere manier om medewerkers betrokken te houden, is door te zorgen dat ze goed in hun vel zitten. ‘Zo hebben we maandelijkse sportlessen op kantoor en doen we regelmatig mee aan evenementen als de Mud Masters of de Amstel Gold Race.’
Van Soest legt uit dat niet alleen fysieke, maar juist ook mentale gezondheid belangrijk is om mensen betrokken te krijgen. Zo is er binnen SThree een programma omtrent mentale gezondheid: het employee assistance program. ‘Hier kunnen medewerkers terecht als ze ergens tegenaanlopen. Ze kunnen dan hun verhaal doen en advies krijgen, zonder dat hier een manager of hr-afdeling meeluistert.’
ESG-strategie
Aandacht voor maatschappelijk verantwoord ondernemen is ook een belangrijke manier om medewerkersbetrokkenheid te verhogen. ‘Wij hebben een speciale ESG-commissie die regelmatig projecten opzet. De initiatieven komen vanuit onze eigen medewerkers die als ESG-ambassadors werkzaam zijn. Uiteraard moeten deze initiatieven wel in lijn zijn met de doelstellingen die we vanuit SThree als organisatie hebben geformuleerd’, legt Van Soest uit.
‘Bij SThree staat de medewerker centraal. We bieden een ongelooflijk intensief leertraject, maar daar verbinden we ook hoge eisen aan. Zeker in het eerste jaar verwachten we dat onze medewerkers veel aanwezig zijn op kantoor, omdat je zo het meest kunt leren en binding met het bedrijf krijgt. Als iemand bij aanvang vier dagen thuis wil werken, is dat geen match.’
Van Soest vertelt dat veel medewerkers graag naar kantoor komen, omdat ze het er fijn vinden om te werken. ‘Zo hebben we ruime kantoren met voldoende ruimte om te ontspannen op slimme locaties in de buurt van het openbaar vervoer.
Erkenning en beloning
Uiteraard is het ook belangrijk om medewerkers de juiste beloning te geven voor het werk dat ze verzetten. ‘Waardering en erkenning zitten echt geworteld in onze organisatiecultuur’, legt van Soest uit. ‘Dat gaat van een mail met complimenten naar mee mogen op een incentive trip naar een bijzondere locatie omdat je een bepaald target hebt gehaald.’
Elk jaar organiseert SThree een goedbezocht zomerfeest en een galadiner. ‘Mensen boeken daar zelfs hun vakantie omheen.’ Dit laat zien hoe betrokken medewerkers zijn bij het bedrijf.
Medewerkersbetrokkenheid als metric
Van Soest ziet de medewerkersbetrokkenheid als een belangrijke graadmeter voor de gezondheid van SThree als organisatie. ‘We werken hard aan het faciliteren van een fijne werkomgeving. Het is heel mooi dat we hier ook resultaat van zien’, legt ze uit.
Zo werkt SThree onder andere met Peakon om te achterhalen hoe medewerkers in de wedstrijd zitten. Ook heeft het bedrijf een onafhankelijke survey uitgezet om voor het derde jaar op rij gecertificeerd te worden als ‘Great Place To Work’. ‘Zo kijken we bijvoorbeeld naar de trust index. Hierbij draait het om of een medewerker een ander zou aanraden om bij ons te komen werken. Dit jaar is onze score hierop van 81 procent naar 86 procent gegaan. Daar zijn we echt heel trots op.’
Om onze site goed te laten functioneren, te verbeteren en u de beste ervaring te geven, gebruiken we cookies! Surfen op deze site = akkoord met cookies. OkLees verder
Privacy- & Cookiebeleid
Privacy Overview
This website uses cookies to improve your experience while you navigate through the website. Out of these, the cookies that are categorized as necessary are stored on your browser as they are essential for the working of basic functionalities of the website. We also use third-party cookies that help us analyze and understand how you use this website. These cookies will be stored in your browser only with your consent. You also have the option to opt-out of these cookies. But opting out of some of these cookies may affect your browsing experience.
Necessary cookies are absolutely essential for the website to function properly. This category only includes cookies that ensures basic functionalities and security features of the website. These cookies do not store any personal information.
Any cookies that may not be particularly necessary for the website to function and is used specifically to collect user personal data via analytics, ads, other embedded contents are termed as non-necessary cookies. It is mandatory to procure user consent prior to running these cookies on your website.
