Wat is eigenlijk een “next level talent”? En hoe zorg je als organisatie dat je zulke mensen niet alleen vindt, maar ook behoudt en laat groeien? In een wereld waarin veranderingen elkaar in rap tempo opvolgen, is dat een vraag waar veel ondernemers en HR-professionals mee worstelen.
Tijdens een webinar van MT/Sprout in samenwerking met GoodHabitz gingen drie experts hierover in gesprek: Nadine Klokke (CEO KNAB), Maximilian Krijgsman (CEO RGF Staffing) en Nanique Dik (Manager HR Business Partnering GoodHabitz). Onder leiding van host John van Schagen spraken zij over de vraag hoe je vandaag én morgen aantrekkelijk blijft voor talentvolle mensen – jong én oud.
Terugkijken?
Het volledige webinar is hier terug te kijken:
Wat is “Next Level Talent”?
Volgens de sprekers draait het bij Next Level Talent niet om leeftijd, functie of opleiding, maar om houding. Het zijn mensen die nieuwsgierig zijn, durven te experimenteren, zich snel aanpassen en fouten durven maken. Of zoals Krijgsman het verwoordde: ‘Het zijn niet de uitvoerders, maar de vernieuwers.’
Nadine Klokke voegde daar aan toe dat het ook draait om impact maken: ‘Het gaat om mensen die hun potentie benutten, zich willen ontwikkelen, en het verschil maken – op hun eigen manier.’
Leeftijd speelt geen rol
Een opvallend voorbeeld kwam van Krijgsman zelf: bij zijn organisatie werken ook consultants van 65 jaar oud. ‘Leeftijd is totaal irrelevant. Het gaat om de vaardigheden en de mindset.’
Ook Dik benadrukte dat diploma’s steeds minder leidend zijn. ‘Soft skills als veerkracht, aanpassingsvermogen en lef zijn veel belangrijker geworden. En dat geldt voor iedere generatie.’
AI en verandering
Een belangrijk thema in het gesprek was de impact van technologie. AI verandert het werk van veel mensen, maar maakt ook ruimte voor meer ‘menselijk werk’. Creativiteit, empathie en probleemoplossend vermogen worden juist belangrijker. Volgens Krijgsman: ‘AI kan veel, maar creativiteit blijft voorlopig mensenwerk.’
GoodHabitz stimuleert medewerkers om met nieuwe technologieën te experimenteren. ‘We creëren ruimte om te proberen, en ook om fouten te maken,’ aldus Dik.
Employer branding: geen windowdressing
De boodschap aan werkgevers was duidelijk: laat écht zien waar je voor staat. Purpose, cultuur en leiderschap moeten in lijn zijn. ‘Wat je laat zien in een vacaturetekst of op je website, moet ook kloppen met de dagelijkse praktijk,’ zei Klokke. ‘Anders prikken kandidaten daar snel doorheen.’
Investeren in mensen blijft cruciaal
Tot slot werd besproken hoe je talent vasthoudt. En wat als mensen na twee jaar vertrekken? Volgens Dik is dat geen probleem: ‘Het is veel erger als je níet in iemand investeert en diegene blijft zitten.’
Leiderschap speelt daarin een grote rol. Een leidinggevende die ontwikkeling actief ondersteunt, blijkt volgens polls onder kijkers de belangrijkste factor voor blijvende groei.
Sollicitatievragen die ertoe doen
Om het juiste talent te herkennen, is het stellen van de juiste vragen cruciaal. Krijgsman deelde een krachtige sollicitatievraag die hij zelf vaak stelt: ‘Wat vond je spannend of wat durfde je eigenlijk niet, en heb je toch gedaan?’
Volgens hem zegt het antwoord op die vraag veel over lef, veerkracht en het vermogen om te leren. Klokke voegde daar een eigen variant aan toe: ‘Als je straks hoort dat je het niet geworden bent, wat zou dan een goede reden zijn waarom niet?’
Zo’n vraag helpt om te ontdekken of iemand kritisch kan reflecteren op zichzelf – een kernkwaliteit van mensen met een growth mindset.
Kortom: voor wie wil weten hoe je de juiste mensen vindt, aantrekt, ontwikkelt en kan behouden in een snel veranderende arbeidsmarkt: bekijk hier het webinar terug.
Lees ook:
Leren en ontwikkelen: van ‘moetje’ naar motor voor groei
Dit artikel wordt u aangeboden door
Goodhabitz
Of een organisatie nu groot of klein is, GoodHabitz helpt haar medewerkers te groeien, precies op de gebieden waar dat...
Meer info
