‘In 2025 gaan we het echt anders doen.’ Dat zou de ambitie moeten zijn van ieder bedrijf dat te maken heeft met een structureel personeelstekort. We weten inmiddels allemaal wat de uitdagingen zijn: het aantrekken van de juiste mensen, ongewenste uitstroom en een werkvloer waar de druk hoog is door een tekort aan collega’s.
Maar tussen iets weten en er iets aan doen, zit een wereld van verschil. Gaan we in 2025 stappen zetten richting een structurele aanpak of blijven we pleisters plakken vanuit symptoombestrijding? Dit zijn zes dingen waarop ondernemers en leiders in het nieuwe jaar moeten inzetten.
#1 Strategische werving en selectie: wie heb je écht nodig?
Te vaak hoor ik nog: ‘Het is nu druk, dus we hebben nu extra mensen nodig.’ Of, een maand later: ‘Het is toch minder druk, zet de vacature maar weer stop.’ Deze grillige aanpak maakt bedrijven onaantrekkelijk voor talent.
Werving en selectie draaien in 2025 om strategie. Vraag jezelf niet alleen af wie je vandaag nodig hebt, maar ook wie over twee of drie jaar waarde toevoegt. Dat betekent: investeren in een goed personeelsbestand. Daarmee bedoel ik niet dat je op zoek moet gaan naar kopieën van jezelf of die ene topmedewerker. Zoek naar diversiteit in perspectieven, talenten, vaardigheden en persoonlijkheden. Zo creëer je een team dat elkaar scherp kan houden en klaar is voor de toekomst.
#2 Zorg dat goed werkgeverschap geen marketingtruc is
Veel bedrijven zijn simpelweg niet (voldoende) zichtbaar. Vooral kleinere ondernemingen denken dat ze niet kunnen concurreren met de grote spelers. Maar als mensen niet weten wie je bent, hoe kun je dan verwachten dat ze voor je kiezen?
De praktijk laat zien dat geloofwaardigheid en zichtbaarheid de sleutel zijn. Zorg dat je als organisatie een visie ontwikkelt op goed werkgeverschap en hoe je dat uitdraagt naar je medewerkers. Vraag je mensen hoe zij het werk ervaren en wat zij nodig hebben om met plezier goed te kunnen functioneren. Neem dat mee in je visie.
Want tevreden medewerkers trekken nieuwe collega’s aan. En niemand wil (blijven) werken bij een organisatie die bekend staat als een slechte werkgever en waar het verloop hoog is.
#3 Medewerkers moeten zich vanaf dag één thuis voelen
Een goede onboarding is geen luxe, maar een noodzaak. Toch is het bij veel bedrijven nog steeds een ondergeschoven kindje. ‘We hebben het nu erg druk, dus voor goed inwerken hebben we geen tijd. Het zal wel loslopen.’
Het resultaat? Nieuwe medewerkers lopen gillend weg. Laten we in 2025 investeren in een warm welkom. Neem de tijd om mensen te introduceren in de cultuur, de organisatie en hun rol. Geef ze een mentor of buddy, organiseer introductiesessies en zorg dat ze zich gezien en gewaardeerd voelen. Als je daar niet in investeert, kun je verwachten dat je met een te hoge uitstroom blijft zitten.
Lees ook: Onboarding draait om meer dan een inwerkplan en werkende laptop
#4 Empathie en communicatie zijn cruciaal binnen leiderschap
Te vaak worden leiders beoordeeld op hun kennis of technische vaardigheden. Maar empathie en communicatie zijn minstens zo belangrijk. In 2025 zien we hopelijk meer leiders die het gesprek aangaan, luisteren en duidelijke kaders schetsen.
Uitspraken als ‘Ik heb geen tijd om met mijn mensen in gesprek te gaan over hoe ze hun werk hier ervaren. Ik krijg ook geen signalen, dus het zal wel goed zijn’, moeten tot het verleden behoren. Een goede leider kent zijn mensen, begrijpt wat hen drijft en weet hoe ze samen verder kunnen groeien. Dit vraagt tijd en aandacht, maar het levert betrokken medewerkers op die beter functioneren.
#5 Ontwikkeling is essentieel, geen extraatje
Bij veel bedrijven wordt leren en ontwikkelen gezien als een extraatje. Als het druk is, wordt al snel gezegd: ‘Mensen ontwikkelen kost te veel tijd en geld. Dat gaan we nu niet doen.’ Dit soort kortetermijndenken is funest.
In 2025 is persoonlijke en professionele groei een noodzaak om als bedrijf relevant te blijven. Want de wereld verandert snel en je zult als bedrijf mee moeten ontwikkelen om relevant te blijven voor je klanten. Ken daarom de talenten en ambitie van je medewerkers. Weet waarin ze zich kunnen en willen ontwikkelen. Hiermee word je niet alleen als bedrijf beter, maar zullen mensen ook langer bij je blijven werken.
#6 Stimuleer eigen regie
Betutteling werkt niet. Toch proberen veel bedrijven met protocollen en beleid het welzijn en de ontwikkeling van medewerkers te sturen. In 2025 zetten we in op eigen regie. Geef mensen de ruimte en verantwoordelijkheid om – binnen duidelijke kaders – zelf keuzes te maken over hun welzijn, werk en ontwikkeling.
Dat betekent niet dat je ze aan hun lot overlaat, maar dat je faciliteert, ze biedt wat nodig is om te groeien en presteren. Zo ontstaat er een gelijkwaardige relatie waarin beide partijen verantwoordelijkheid nemen. Jij zorgt als werkgever voor een omgeving waarin mensen kunnen floreren en medewerkers nemen ook zelf initiatief om deze samenwerking tot een succes te maken.
Veel bedrijven weten dit ergens wel. Maar, zoals gezegd, tussen weten en doen zit een groot verschil. Te vaak wint de korte termijn. De druk van targets, deadlines en kostenbesparingen maken het verleidelijk om terug te vallen in de waan van de dag.
Wordt 2025 dan het jaar waarin we eindelijk serieus werk maken van de lange termijn? Als we de krapte op de arbeidsmarkt echt willen aanpakken, moeten we ophouden met brandjes blussen. De sleutel ligt in visie, lef en investeren in mensen. Het is tijd om te kiezen voor een structurele aanpak. Laten we het in het nieuwe jaar echt anders gaan doen.
Lees ook deze artikelen van Kirsten de Roo:
- Waarom bedrijven soms juist kunnen groeien door even geen nieuwe klanten aan te nemen
- Een leidinggevende presteert slecht, maar is zo aardig. Laten zitten? ‘Dat is desastreus’
- Veel leidinggevenden durven niet duidelijk te zijn, en dat is een stille productiviteitskiller
- Kroketten van het menu? Dat is geen goed werkgeverschap, maar betutteling
