In 2018 startte ik met Equalture, een game-based assessmentplatform dat zich inzet voor objectieve selectie van kandidaten. Wij geven op een wetenschappelijke manier inzicht in iemands cognitieve eigenschappen en gedragingen, de sterkste voorspellers voor performance.
Zo ondersteunen wij onze klanten in het vinden van de best passende talenten op een eerlijke manier. Maar óók op een manier die de kans vergroot om een succesvolle keuze te maken.
Diversiteitsquotum als pijnstiller
Waar bij Equalture alles draait om een gelijke kans voor iedereen, zette ik met mijn vorige bedrijf volle bak in op positieve discriminatie. Dit was namelijk een werving- en selectiebureau voor vrouwelijk talent binnen de finance-sector.
Inmiddels geloof ik (gelukkig) niet meer in positieve discriminatie. De welbekende diversiteitsquota, meestal geïntroduceerd met de beste bedoelingen, doen vaak meer kwaad dan goed.
De meeste grotere organisaties hebben het afgelopen decennium diversiteitsquota ingevoerd. Niet omdat ze dat nou zo graag wilden, maar omdat zij vaak geen andere manier zagen om hun gebrek aan diversiteit te bestrijden.
Het is bemoedigend dat bij meer organisaties diversiteit en inclusie op de agenda staat, en dat ze zoeken naar manieren om dit binnen hun teams te verbeteren. Toch geloof ik niet in quota als oplossing voor de lange termijn. Het is een pijnstiller die symptomen bestrijdt in plaats van problemen oplost. Het veroorzaakt vaak zelfs – onbedoeld – een tegenovergesteld effect.
De nadelen van diversiteitsquota
Wanneer organisaties gedwongen worden om quota te halen, kunnen zij in de verleiding komen minder gekwalificeerde kandidaten uit ‘ondervertegenwoordigde’ groepen aan te nemen of promotie aan te bieden. Met als enige doel om de streefcijfers te halen.
De indruk kan ontstaan dat mensen een baan krijgen om aan een quotum te voldoen, in plaats van om hun vaardigheden en kwalificaties. Dat kan ook de rest van het team demotiveren.
Als kandidaten het gevoel hebben dat ze alleen actiever in aanmerking komen voor een functie vanwege hun ras of geslacht, zullen ze bovendien misschien minder snel solliciteren naar een baan of promotie. Je wil je immers nooit afvragen of je bent aangenomen vanwege je talenten of vanwege je demografische achtergrond.
Diversiteitsquota kunnen tot slot soms leiden tot meer polarisatie en conflicten binnen organisaties. Dit kan het moeilijker maken om een positieve en productieve werkomgeving te creëren.
Diversiteit verbeteren? Focus op kwaliteit
Het ‘diversiteitsprobleem’ los je dus niet op met een quotum. Sterker nog, hoe harder je het probeert, des te minder succesvol het vaak is. Maar hoe dan wel?
Jaarlijks maken honderden organisaties gebruik van het game-based assessment-platform van Equalture om tienduizenden kandidaten te evalueren. Dit stelt ons in staat om veel data te verzamelen over de beslissingen die organisaties nemen, maar ook over de kenmerken van deze kandidaten.
Zo heeft iedere kandidaat de optie om anoniem extra informatie over zichzelf te delen, zoals geslacht, leeftijd, etniciteit en neurologische aandoeningen (AD(H)D, autisme, etc.). Daardoor kunnen wij op grote schaal zien in hoeverre kandidaten met verschillende (demografische) kenmerken de competenties bezitten die benodigd zijn voor de rol waarop zij solliciteren, en hoeveel procent van deze kandidaten daadwerkelijk wordt aangenomen.
Onderbuikgevoelens uitsluiten
Voor de duidelijkheid: ik ben Equalture niet gestart om organisaties diverser te maken, maar om ervoor te zorgen dat iedereen een gelijke kans krijgt voor een baan. Wij helpen organisaties hun evaluaties te baseren op wat daadwerkelijk succes voorspelt op de werkvloer (cognitie & gedrag), zonder afleiding door irrelevante informatie die vooroordelen voedt.
Het echte probleem achter een gebrek aan diversiteit los je in mijn optiek niet op met diversiteitsquota. Om een meer diverse groep talenten te werven, moeten we simpelweg voorkomen dat vooroordelen en onderbuikgevoelens onze beslissingen beïnvloeden. Met andere woorden: alleen wanneer wij onszelf dwingen om evaluaties te baseren op objectieve inzichten, terwijl we nog steeds streven naar het aannemen van de beste kandidaat, kunnen we zorgen voor gelijke kansen.
Het gaat niet om het halen van een getal, maar om het ontwikkelen van een onbevooroordeelde, objectieve kijk op iemands talent. Als je dat eenmaal hebt bereikt, volgt diversiteit vanzelf.
Inzichten vanuit Equalture’s data
Ik ben groot fan van data, dus gelukkig kan ik mijn verhaal onderbouwen met gegevens. Zoals gezegd verzamelen wij over tienduizenden (zo niet honderdduizenden) kandidaten per jaar waardevolle informatie, zoals:
- (Demografische) kenmerken;
- Competenties;
- ‘Fit’ met de vereiste competenties voor de vacature;
- Status (aangenomen/afgewezen).
Dit betekent dat wij precies kunnen zien hoeveel procent vrouwen versus mannen is aangenomen, of hoeveel procent witte versus Aziatische kandidaten (uiteraard genormaliseerd). En de data liegen niet. Zo is bijvoorbeeld gebleken dat vrouwen over het algemeen vaker worden aangenomen dan mannen, en dat ook kandidaten met autisme gemiddeld gezien vaker de baan krijgen dan neurotypische kandidaten.
Kortom: de ‘underrepresented groups’ lijken, juist door enkel te focussen op competenties die succes voorspellen, zónder afgeleid te worden door andere ruis, een veel eerlijkere kans te hebben gekregen op een baan.
Vrouwen strenger beoordeeld
Is dit dan allemaal positief? Nee, er zijn nog steeds problemen te zien in de data. Zo zien we bijvoorbeeld dat procentueel meer mannen worden aangenomen die niet perfect aansluiten op de vereiste competenties, in vergelijking met vrouwen. Oftewel, vrouwen lijken nog steeds een stuk strenger beoordeeld te worden.
Discriminatie is dus nog niet volledig uit het proces. Maar zij hebben wel bewezen dat het inzetten van een assessment pre-screening de kansen aanzienlijk verbetert.
Tot slot hebben we ook nog één andere conclusie kunnen trekken op basis van deze data. En dat is niet de minste. Organisaties die het hardst hun best doen voor diversiteit behalen aanzienlijk minder goede resultaten vergeleken met organisaties waarbij diversiteit geen doel is, maar het logische gevolg van een eerlijke blik op talent.
Oftewel: de organisaties met een focus op diversiteit zijn minder succesvol in het werven van divers talent dan de organisaties die een focus hebben op kwaliteit. En dat is precies hoe Equalture zou moeten werken.
De usecase van Randstad
Om dit te illustreren, neem ik Randstad als voorbeeld. De uitzender had twee grote uitdagingen: het vinden van geschikte kandidaten voor klantcontactfuncties en het verminderen van personeelsverloop binnen deze doelgroep. Veel sollicitanten voldeden niet aan de ervarings- en opleidingseisen, terwijl veel geplaatste medewerkers ook snel weer vertrokken vanwege moeilijkheden bij het afronden van verplichte opleidingen.
In samenwerking met Equalture verlegde Randstad de focus van traditionele cv-eisen naar potentie op basis van cognitie en gedrag. Door de prestaties van huidige Customer Contact-professionals in Equalture’s games te analyseren, identificeerden ze de belangrijkste competenties van high-performance professionals op een onbevooroordeelde manier.
Kandidaten kregen vervolgens de keuze: de reguliere sollicitatieprocedure met cv of het doorlopen van Equalture’s games zonder cv en zonder eis voor een bepaald opleidingsniveau. 52 procent koos voor de game-based benadering. Uiteindelijk resulteerde deze nieuwe methode in de aanname van 47 kandidaten.
Nog opmerkelijker: maar liefst 70 procent van deze nieuw aangenomen medewerkers (33 in totaal) zouden op basis van hun cv normaal gesproken niet eens voor een gesprek zijn uitgenodigd. Dit waren vaak mensen die eerder over het hoofd waren gezien vanwege een gebrek aan ervaring of opleiding, of omdat zij terugkeerden op de arbeidsmarkt.
De diversiteit binnen deze groep was significant hoger. ‘Juist omdat dit ook veel mensen zijn die arbeidsmarktdiscriminatie hebben meegemaakt, lijkt de intrinsieke motivatie een stuk hoger, wat leidt tot een enorm prettige werksfeer’, gaf de operationeel manager van Randstad aan. Bovendien daalde het uitvalpercentage tijdens de cursus van 32 procent naar 18 procent.
Dit is een perfect voorbeeld van waarom focussen op kwaliteit – door irrelevante ruis weg te filteren en kandidaten te evalueren op basis van data die daadwerkelijk voorspellend zijn voor succes – leidt tot meer diversiteit. Niet omdat het moet, maar omdat de beste kandidaat nu eindelijk wordt gezien.
Lees ook: Beoordeel jij sollicitanten op hun cv? Dan heb je in 2025 een crisis
