Leiderschap

GDPR? Dat staat voor de nieuwe General Data Protection Regulation (GDPR). Deze Europese richtlijn heeft een grote impact op zowel IT, HR, Sales en Marketing… Wie in orde wil zijn voor de deadline van mei 2018 kan best nu al in actie treden. Dat is echt niets te vroeg, zeggen specialisten. Breng je dataprocessen in kaart en pas contracten aan Je hebt uitdrukkelijke toestemming nodig van personen om gegevens over hen te verwerken. Daarnaast kun je het best ook alle contracten herzien met derde partijen die je gegevens bewaren, verwerken, etc. Inbreuken melden Wanneer er een incident plaatsvindt dat de integriteit van gegevens in gevaar brengt – denk bijvoorbeeld aan een hacker die patiëntengegevens van een hospitaal hackt – moet je binnen de 72 uur de nationale toezichthouder informeren. Wanneer de gehackte gegevens niet geëncrypteerd zijn, moeten ook de personen van wie de gegevens gekraakt werden hierover geïnformeerd worden. Sluit een doorgiftecontract met niet EU-partners af De regels voor de export van data naar niet EU-landen verstrengen. Ver van je bed? Think again. ‘Een situatie waar een onderneming een CRM heeft bij een datacenter in Amsterdam, dat voor zijn service en technische ondersteuning een beroep doet op een bedrijf in India, is niet denkbeeldig. In dat geval moet het bedrijf met hen een doorgiftecontract voor data afsluiten’, zegt Tom De Cordier, die als advocaat bij het kantoor CMS onder meer gespecialiseerd is in data privacywetgeving. Update de privacy notice De bekende privacy notice die je vandaag al hanteert, moet nu ook expliciet vermelden welke data je bewaart. Benoem een data protection officer Die inventariseert alle dataprocessen: welke gegevens bewaar je, wat doe je ermee , met wie deel je ze… Het volstaat niet langer om aan de wet te voldoen, het bedrijf moet dat ook ten allen tijde kunnen aantonen, wanneer dat gevraagd wordt. Een opdracht voor de data protection officer. Zorg voor een security policy Zet een policy op van maatregels en vermeld hoe je organisatie zal reageren op inbreuken. ‘Het komt erop aan een vorm van governance te implementeren, zodat het bedrijf continu conform is met de nieuwe regels’, aldus De Cordier. Review en update de policy regelmatig. Hou de level of compliance in de gaten De wet én de sancties worden strenger. Controleorganen kunnen boetes geven tot 4 procent van de jaarlijkse omzet. Wacht niet tot 25 mei 2018 De nieuwe GDPR werd in april 2016 opgesteld. Europa geeft ondernemingen tot 25 mei 2018 de tijd om zich in orde te stellen. De transitieperiode van twee jaar die de EU voorziet, is er niet zonder reden, er is heel wat werk aan de winkel.

Bereid je bedrijf voor op de nieuwe regelgeving voor datagebruik

De nieuwe Europese richtlijn voor datagebruik treedt in 2018 pas in werking. Maar nu is de tijd om te gaan...

Intuïtief voelen we aan dat diversiteit in een onderneming positief is, maar recent onderzoek van management consulting bedrijf McKinsey wijst uit dat het ook puur feitelijk en financieel een verschil maakt. Bedrijven die goed scoren op etnische diversiteit en genderdiversiteit hebben gewoonlijk betere financiële resultaten dan gemiddeld. Hoewel er geen causaal verband is, blijken bedrijven die streven naar gediversifieerd leiderschap betere resultaten te halen. Hoe diverser een onderneming, hoe beter haar klantgerichtheid, employee satisfaction en beslissingen, en hoe beter gewapend in de war on talent. Meer diversiteit op de werkvloer Cisco is een voorvechter van diversiteit: één medewerker op vier is vrouw (24%) en in de directie zetelen vijf vrouwen (op 13 directieleden). Bij het IT- en netwerkbedrijf lopen verschillende programma’s om vrouwen te helpen met hun carrièreplanning. Er is ook een mentoringsysteem met het directieteam en de vrouwelijke Cisco-medewerkers richtten de voorbije jaren een aantal vrouwennetwerken op. Met het begrip Conscious Leaders wil Cisco ruimte bieden voor meer introspectie en zelfbewustzijn. Dat zorgt voor meer authenticiteit, ontvankelijkheid en diversiteit op de werkvloer. ‘Iedereen moet zijn talent ten volle kunnen ontwikkelen. Er is een war on talent aan de gang, en daarom is het belangrijk dat we de volledige pool met talent kunnen gebruiken en die pool verbreden. Genderdiversiteit is één manier om dat te doen’, aldus Rik Boven, Director Technical Services bij Cisco. In de technologiesector is het tekort aan vrouwen nog nijpender dan elders. Dat tekort manifesteert zich al in de STEM-richtingen (Science – Technology – Engineering – Mathematics) van ons onderwijs. Daarom organiseert Cisco een jaarijkse Girls in ICT-namiddag en steunt het de vzw Greenlight4Girls Belgium, die meisjes vanaf negen jaar met ludieke workshops onderdompelt in de wereld van de technologie, in de hoop hen warm te maken voor STEM-richtingen. Werk en gezin Meer vrouwen in topfuncties en in de technologiesector is dus een must. Maar dat neemt niet weg dat een carrière combineren met een gezin voor veel vrouwen uiterst moeilijk blijft. Volgens Boven heeft dat te maken met introspectie en zelfbewustzijn: je moet je bewust zijn van de gedachten, twijfels en vragen die je stelt bij de combinatie gezin-carrière. Dat geldt overigens ook voor mannen. ‘Ik ben net directeur geworden, ik heb drie kinderen die ik twee dagen per week ’s middags van school ga afhalen om thuis te eten. Men zou me een succesvolle man kunnen noemen, maar ik heb ook mijn twijfels en persoonlijke worstelingen. Als ik thuis werk om mijn kinderen te kunnen ophalen, vraag ik me ook vaak af wat mijn baas daar eigenlijk van denkt’, geeft hij toe. Mannen en vrouwen hebben zelfde twijfels Dergelijke twijfels zijn logisch, maar je moet ze bewust een plaats geven en voor jezelf beslissen wat je ermee doet. ‘Hetzelfde geldt voor emoties op het werk. Zowel vaders als moeders nemen zorgen over de kinderen mee naar het werk. En iedereen is al eens kwaad geweest op eenF collega. Je moet die emoties leren plaatsen. En wanneer je ze bij jezelf en je collega’s herkent, kan je je leiderschapsstijl eraan aanpassen’, aldus Boven. Dat is conscious leadership en zorgt voor meer authenticiteit en ontvankelijkheid op de werkvloer. Volgens Boven zijn hebben zowel mannen als vrouwen dezelfde twijfels en zorgen bij de combinatie carrière-gezin, en is het dus vooral zaak er bewust mee om te gaan. Lees ook het interview met managing director Edwin Prinsen (Cisco) over diversiteit en vrouwen in de top.

Wat diversiteit op de werkvloer IT-bedrijf Cisco brengt

IT-bedrijf Cisco is een voorvechter van diversiteit. Het bedrijf combineert dat met consious leadership. Wat brengt dat ze? Een interview...

Frederick Taylor publiceerde in 1911 zijn bekendste boek: Principles of Scientific Management. Daarmee was hij één van de grondleggers van wat ik maar even het beheersdenken noem. Als je genoeg aandacht geeft aan het uitdenken van processen en protocollen, kun je alles standaardiseren, efficiënter maken en beheersen; zelfs de mens, zo is de gedachte. Want dat zijn toch domme, luie donders die niet meer doen dan strikt noodzakelijk is. Taylor was ervan overtuigd dat je hun gedrag tot in detail voor ze moest voorkauwen, volledig gericht op efficiëntie. Of de mensen destijds ook echt lui waren is onzeker. Maar ongeschoold waren de meesten wel, zo aan de wieg van de massaproductie. En zo ontstond hier een knip tussen denken en doen; enkele slimme koppen dachten het productieproces uit en de doeners hoefden alleen maar aan de net uitgevonden lopende band te staan en op het juiste moment de juiste schroef aan te draaien. Erfenis van de revolutie Ruim honderd jaar later is bijna alles anders in onze maatschappij. En op de werkvloer. Mensen zijn goed tot uitstekend opgeleid en worden opgevoed tot zelfdenkende individuen. Eenvoudige maakbedrijven zoals toen zijn er nauwelijks nog; onze economie draait vooral op specialistische kennis en dienstverlening. En toch blijft die knip tussen denken en doen bestaan. In talloze bedrijven en (overheids)organisaties zijn er mensen - hele afdelingen zelfs - die bepalen hoe anderen moeten werken. En die anderen hebben vaak een enorme afstand tot de dagelijkse praktijk. Een tijdje terug sprak ik op één avond een hbo-geschoolde accountant en een wo-geschoolde advocaat die door hun organisaties tot op de letter voorgeschreven kregen wat ze hoe moesten doen. De accountant bekende met schaamrood op zijn kaken dat hij zelfs voorgeschreven kreeg met welke pen hij welk formulier moest invullen. Dit is een extreem voorbeeld, maar deze bepaaldrang komt bijna overal in meer of minder mate voor. Het beheersdenken is in een eeuw gewoon geworden. De standaard zelfs. Een fata morgana Sterker nog, het idee van efficiëntie en beheersing van het managementdenken is verworden tot een heilig verklaard manifest. KPI’s, deadlines, protocollen, targets, gedetailleerde strategieën, software en API’s moeten de organisatie en haar leden beheersen en efficiënter maken. Een fata morgana is het, een waanbeeld. Je kunt mensen namelijk niet beheersen. Net zoals je dienstbaarheid en creativiteit niet kunt beheersen. En die zijn toch nodig voor het verlenen van die diensten en voor het bedenken van die vernieuwende producten en diensten. Het Monster van Management In een eerdere column heb ik al eens genoemd dat 68 procent van de Nederlanders een demotiverend werkklimaat ervaart op de werkvloer, vooral gecreëerd door het management. Meer dan twee derde is dus niet gemotiveerd. Andere onderzoeken tonen dat juist motivatie één van de grootste voorspellers is van succes. De oorzaak is voor een groot deel te vinden in al die regeltjes, protocollen en regelneven. In de praktijk werkt management dus vaak als een monster dat zonder scrupules alles opvreet wat op zijn weg komt. Want niet alleen motivatie wordt opgeslokt maar ook grootheden zoals doelen, visie, cultuur en leiderschap worden verzwolgen als je teveel werkt vanuit regels en cijfers. Met als gevolg dat mensen als zombies rondsjokken: doelloos, gedemotiveerd, geïrriteerd en half hersendood. En dat terwijl management in essentie ronduit onmisbaar is voor succes. Terug naar de essentie In de moderne context is de essentie van management om mensen te voorzien in de middelen die zij nodig hebben om te presteren; om hun doelen te halen. Je gaat niet hardlopen zonder de juiste schoenen en kleding; je gaat niet klussen zonder gereedschap. Dus gebruik meetinstrumenten om te zien in welke mate die doelen afgetikt worden. Gebruik deadlines en planningen voor wat extra efficiëntie. En gebruik procesbeschrijvingen als mensen daar een gevoel van houvast aan verlenen. Maar doe dat vanuit een hele andere basisgedachte: niet om te beheersen, maar om het gewenst resultaat te faciliteren. Tips Management is in de meeste organisaties het vertrekpunt terwijl het het sluitstuk zou moeten zijn. Gooi het roer eens om: Geef het bedrijf en je mensen richting. Inspireer hen met onder andere je visie en grote doelen. Bouw bewust aan een succescultuur, daarmee stuur je indirect het gedrag van je mensen. Bouw aan een werkgemeenschap. Gemeenschappen brengen motivatie, commitment, betrokkenheid en veel anders moois voort. Gemeenschappen produceren resultaat en succes. Ontwikkel het leiderschap van alle leidinggevenden. Om effectief te bouwen aan richting, cultuur en gemeenschapsgevoel maar ook omdat mensen zich ontwikkelen onder goed leiderschap. Met leiderschap creëer je overigens ook effectiviteit. Management gaat vooral over efficiëntie maar efficiëntie zonder effectiviteit is zinloos. Vorm het management naar de behoeften die dan nog bestaan. Vraag simpelweg aan je mensen wat zij nodig hebben om hun doelen te behalen, om te presteren. En voorzie in die middelen. Zo vormt management een essentieel onderdeel van het bedrijf. Zo zet je 'het monster' buiten de deur. Zo motiveer je ook die 68 procent van je medewerkers die nu als zombies rondstrompelen. Lees ook de vorige delen van deze serie: Stop met het verbeteren van je werknemers Wakker de motivatie aan van mopperkonten in je bedrijf Dit zijn de ingrediënten voor een gezonde bedrijfscultuur Stop met duwen en trekken, start met leiderschap Gebruik de juiste koers om je medewerkers aan te sturen De werkgemeenschap als prestatievergroter

Stop met controleren, dan vergroot je de efficiëntie

Leiderschapstrainer Mark Ernst bekommert zich over het welzijn van medewerkers, omdat managers vaak proberen hen 'beter te maken'. Dat kan...

Weg met het traditionele beoordelingssysteem

Binnen het bedrijf van Hartger Ruijs (100 mensen) beoordelen collega's elkaar. Stop met het traditionele beoordelingssysteem op basis van hiërarchie, schrijft de...

Waarom je naast de statuten ook een aandeelhoudersovereenkomst nodig hebt

Ondernemingen zijn veranderlijk. Om alle veranderingen juridisch juist vast te leggen, kun je een aandeelhoudersovereenkomst laten maken. Daarin kun je...

Hoe ga je om met ziekteverlof? En heb je duidelijke richtlijnen wat betreft kleding? Veel grote bedrijven hebben dit soort zaken vastgelegd in een handboek. Ondernemers in het mkb zijn echter snel geneigd te denken dat personeelsbeleid en zeker een personeelshandboek alleen iets is voor grote bedrijven. Ten onrechte. Regels en afspraken Elk bedrijf heeft baat bij een goed en duidelijk personeelsbeleid, zo ook het mkb. Een personeelshandboek brengt structuur aan in het bedrijf. Het naslagwerk biedt duidelijkheid over voorschriften, regels, rechten en plichten die voor alle medewerkers gelden en is een aanvulling op het arbeidscontract. Met een clausule kan het handboek onderdeel van een individuele arbeidsovereenkomst gemaakt worden. Zo is er vooraf duidelijkheid over bijvoorbeeld uitbetaling van overwerk, de procedure bij ziekte of te laat komen, maar ook wanneer er op vrijdagmiddag een biertje geopend mag worden. Scheelt een hoop improvisatie en discussie op de werkvloer. Voor de werkgever is het een groot voordeel dat een en ander juridisch is ingedekt doordat specifieke regels en afspraken aan de werknemers kenbaar zijn gemaakt. Duidelijk en simpel Elk personeelshandboek is anders. Het moet namelijk passen bij het bedrijf, de werknemers en het soort werkzaamheden. Naast bovengenoemde voorbeelden kan indien gewenst ook het proces bij salarisverhoging of gedragsregels opgenomen worden, maar dat hoeft niet Wel is het van belang niet elke hypothetische situatie op te nemen, maar simpel en kort de gebruikelijke zaken te omschrijven. Zorg verder voor een beknopte, heldere tekst met korte zinnen die geen ruimte schept voor verschillende interpretaties. Laat medewerkers meeschrijven Bij het opstellen van het personeelshandboek is het van belang de medewerkers mee te laten denken en om hun mening te vragen. Als zij zeggenschap hebben over de afspraken en de regels, dan is het draagvlak een stuk groter dan wanneer ze regels opgelegd krijgen. Het kan zijn dat regels in de praktijk niet blijken te werken. Dan kan het document gewijzigd worden, mits alle medewerkers instemmen of wanneer de wet dit vereist. Noortje Hendrikx is HR-manager bij Tentoo

Opinie: Waarom een personeelshandboek moet, ook voor kleine bedrijven

Een personeelshandboek wordt gezien als iets voor grote bedrijven. Een misvatting stelt Noortje Hendrikx van Tentoo.

Hoe het Nederlandse maakbedrijf Verhoeven Oss blijft groeien, ook tijdens de crisis

Vleesverwerkende industrie, farmaceutische bedrijven, elektronicafabrikanten, tapijtfabrieken, conservenproducten: eind jaren 60 gonst het in de regio Oss van de bedrijvigheid. Sjef...

Arko in 60 seconden: hoe bepaal ik het uurtarief van mijn bedrijf?

Arko van Brakel beantwoordt ondernemersvragen in 60 seconden. In deze video: hoe bepaal je het uurtarief van je bedrijf?

Hoi Robert, Zoals je weet hebben we over vier weken onze Spring Management Meeting en volgens mij had jij je opgeworpen als vrijwilliger om een interessante spreker te vinden voor laat in de middag. Klopt dat? En ben je ermee bezig? Bob Hoi Bob, Jazeker! Ik heb zelfs nieuws voor je! Ik ben nog niet helemaal rond, maar de kans is groot dat we Leo de Lange kunnen strikken, je weet wel, van de bestsellers Het einde van kredietverlening: de grote nachtmerrie en Hyperinflatie: de ultieme nachtmerrie. Mooi toch? Hij schijnt de enige Nederlander te zijn die deze crisis heeft zien aankomen en onze managers kennen hem inmiddels vast van tv. Ik heb zelfs deze week al een voorgesprek met hem gehad en dat was heel fascinerend. Zoals Kees me vertelde: We ain't seen nothing yet! Hij legde me uit dat deze dip zal overgaan in een ongekénd diepe depressie van 10, 12, misschien wel 20 jaar en in die periode zal de hele westerse economie worden weggevaagd door de Aziatische, inclusief ons concern. Hij brengt zijn verhaal zó overtuigend, Bob, dat je het wel móet geloven. Het is nog niet helemaal zeker dat hij die dag kan, want hij moet al een speech houden voor de ING regio Zwolle en diezelfde dag ook nog een speech voor startende ondernemers van de Kamer van Koophandel Noord-Nederland. Maar hij denkt wel dat hij nog een gaatje kan vinden. Robert Robert, Tja, ik weet het niet hoor... Het is toch altijd een beetje upbeat bedoeld, zo'n Spring Management Meeting, en zoals jij zijn ideeën samenvat geloof ik niet dat dit nou enthousiasmerend werkt op onze managers. Die hebben het al niet makkelijk, en soms kost het ook mij de grootste moeite om de moed erin te houden, en dan denk ik niet dat een dergelijke speech aan het eind van onze meeting erg bemoedigend werkt... Kan die Leo de Lange er geen draai aan geven, je weet wel: dat we juist zo'n sombere situatie als een uitdaging moeten zien, dat we juist in zo'n situatie kansen moeten pakken, dat je bijvoorbeeld, ik noem maar wat hoor, juist dan kunt scoren met duurzaam ondernemen? Dat vinden managers altijd wel leuk om te horen. Bob Bob, Heb ik hem ook voorgesteld! Maar toen keek hij me zeer minzaam aan, begon honend te lachen, en zei: 'Kánsen, Robert? Die tijd is voorgoed voorbij.' En toen begon hij een ingewikkeld verhaal over ongekénde hyperinflatie in de nabije toekomst en dat iemand als Klaas Knot hem helemaal gelijk geeft maar vanwege zijn functie dit natuurlijk niet mag zeggen. Het is dan weer wel zo dat onze managers na zo'n vermoeiende dag toch ineens weer op het puntje van hun stoel gaan zitten. En dat is ook niet onbelangrijk, want vorig jaar, toen met die workshop van Elisa van Dijck over moderne etiquette in het zakenleven, dat was toch echt geen succes. Of het jaar daarvoor, met die peptalk van René van der Gijp, die verkeerd was gebrieft door zijn agent en dacht dat wij inkoopmanagers van V&D waren. Robert Robert, Ja oké, dat waren geen successen. Maar kan hij het dan wel ietsje minder inktzwart maken? Hij staat gepland net na de herziene Q4-prognoses, en die cijfers zien er ronduit beroerd uit, en net voor het diner, nou, ik weet niet of er dan nog iemand honger heeft. Bob Bob, Ik heb hem gesproken en na enig aandringen is hij wel bereid zijn verhaal iets te temperen, want zoals Leo zegt: 'Het is voor mij natuurlijk behalve een roeping toch ook een living.' Die hyperinflatie laat hij weg, volgens hem begrijpen de meeste mensen dat toch niet, ja, behalve Klaas Knot dan. En hij zal ook niet specifiek zeggen dat die depressie 10- en wie weet wel 20 jaar zal duren. Hij laat het nu bij: ‘Waarschijnlijk wel ietsje langer dan een paar kwartalen.' Hij vertelt nog wel dat de Aziatische economie de onze zal wegvagen, maar noemt niet langer specifiek ons concern. Mooi toch? Robert Robert, Daar kan ik wel mee leven. Dan is volgens mij alles rond. Bob Bob, Zeker! Oh ja, Leo wil wel cash betaald worden, aangezien volgens hem het digitale betaalverkeer elk moment kan imploderen. Geen probleem, toch? Robert

Bob probeert de ideeën van een doomsday-denker in te perken

Bob is directeur van een groot concern. Hij doet zijn best. Deze keer kan hij met moeite de inktzwarte boodschap...

5 tips om meer te doen in minder tijd

Meer doen in minder tijd, wie wil dat nou niet? Uiteraard wil je daarbij wel nog steeds dezelfde kwaliteit leveren....

Het is een van de dingen die mensen van een leider verwachten: dat hij mensen aanspreekt op ongewenst gedrag. Gek genoeg gebeurt dat in organisaties veel te weinig. Gytha Heins, organisatie-adviseur van Be7, doet al enkele jaren onderzoek naar aanspreekgedrag. Het afgelopen jaar interviewde ze tientallen managers. '97 procent van de mensen die ik sprak vond dat er in hun organisatie te weinig werd aangesproken.' Een bijna 100 procent score dus. Kennelijk is niets zo moeilijk als aanspreken, terwijl het toch bijzonder belangrijk is, zo stelde ook Kim Malone Scott in een interview met MT. 'Niets zeggen is veel erger dan goede kritiek geven', aldus Malone die directeur was bij Google. Dat we dat toch niet doen, is niet gek. We willen graag aardig gevonden worden en iemand ongezouten de waarheid vertellen helpt daar, in elk geval op korte termijn, niet bij. Maar hoe zit het eigenlijk met jou en jouw organisatie? Heins ontwikkelde een korte vragenlijst. Hier kun je hem invullen. Na het invullen van jouw antwoord op acht vragen, kun je bekijken hoe de gemiddelde Nederlandse manager hierop heeft gescoord. En aan het eind ontvang je een PDF met een aantal conclusies en aanbevelingen. Doe de test

Test: ben je bereid collega’s aan te spreken op hun gedrag?

Leidinggevenden denken vaak dat ze duidelijk zijn, maar het tegendeel is waar. Hoe goed ben jij in het aanspreken van...

Met deze 5 tips lees je efficiënter van beeldschermen

De enorme hoeveelheid informatie die we per dag moeten verwerken is slecht voor onze concentratie. In deze column geeft Mark...

Hoe Vergeer Holland de kwaliteit van hun kaas bewaakt (video)

Wekelijks duizendenden kilo's kaas verwerken, Vergeer Holland draait er de hand niet voor om. Kevin Vos is kwaliteitsmanager bij Vergeer...

Ben Tiggelaar deel 16: Zo geef je persoonlijk leiding aan iedereen

Managementgoeroe Ben Tiggelaar krijgt veel vragen over persoonlijk leiderschap. Want hoe kun je nou twintig mensen tegelijkertijd een persoonlijke benadering...

Toyota koopt specialist in bagage-afhandeling Vanderlande uit Veghel

Dat maakte Toyota Industries Corporation donderdag bekend. Vanderlande is wereldmarktleider in bagage-afhandelingssystemen voor vliegvelden. Ruim 600 luchthavens gebruiken de apparatuur van...

Stockdale-paradox overwinnen te optimistisch

De risico’s van optimisme: overwin de Stockdale-paradox

Van leiders wordt optimisme gevraagd, maar dat kan de soms harde werkelijkheid vertroebelen. Ziehier de Stockdale-paradox. Nieuw leiderschap houdt in...

Diversiteit bij NS: ‘Zodra je je bewust bent van vooroordelen, kun je er iets aan doen’

Door de recruitmentafdeling een afspiegeling van de samenleving te maken, hopen de Nederlandse Spoorwegen meer multicultureel talent binnen te halen....