Winkelmand

Geen producten in je winkelwagen.

Bob de manager

Bob is divisiedirecteur bij een groot concern. Bob doet zijn best. In aflevering 4 schakelt hij de chef automatisering in als Big Brother.

Beste Thomas

De Raad van Bestuur is van plan om een regel uit te vaardigen die het bezoeken van sekssites verbiedt. Onlangs heeft de rechter namelijk bepaald dat je zonder zo’n regel een werknemer die tijdens werkuren zo’n site bezoekt niet mag ontslaan. Ik wil echter eerst zeker weten of er in onze divisie überhaupt werknemers zijn die sekssites bezoeken. Ik denk niet dat dit bij ons het geval is en dan heeft het uiteraard weinig zin zo’n regel in te stellen. Je kent mijn motto: hoe minder regels, hoe beter. Desalniettemin: zou jij als chef automatisering discreet kunnen onderzoeken of er sekssites bezocht worden?
Groet,
Bob

Beste Bob

Op jouw verzoek heb ik een week lang het bezoek aan sekssites bijgehouden. Dat was nog een hele klus en ik moet concluderen dat jouw verwachting dat het wel mee zou vallen helaas niet overeenstemt met de werkelijkheid. Van de 176 werknemers bezochten er de afgelopen week 38 een seksite. Hierbij moet ik aantekenen dat van die 176 er elf al langere tijd thuis zitten, er zes ziek waren, vier op dienstreis en veertien op cursus. Houden we 141 werknemers over; 27 procent bezocht dus een seksite. De kortste bezoekperiode was 81 seconden. Dat was Rob van den Bent, van de loonadministratie. Die was, zal ik maar zeggen, snel klaar. De langste bezoekperiode was Kees Hagenaars, onze avondportier. Tja, hij is jong en de avond lang, maar 21 uur en acht minuten in een week tijd is toch wel erg veel.
De gemiddelde bezoektijd is 14 minuten per week. Men bezoekt de gehele dag door, maar tussen drie en vijf is men er het drukst mee. Eén werknemer was de hele zondagmiddag ermee bezig. Het betreft ons hoofd juridische zaken Frederik ten Have. Zo te zien (1 uur en 47 minuten) raakt hij vooral opgewonden van aerdenhoutsesletjes.nl. Kennelijk geeft men elkaar ook tips, want veel werknemers bezoeken dezelfde sites. Bovenaan in onze divisie staat viezeplaatjes.nl, gevolgd door annekewiljounu.nl. Vooral marketing is gek op annekewiljounu.nl: twaalf van onze twintig marketeers bezochten de site, onder wie chef marketing Lodewijk de Vries (maar niet meer dan elf minuten die week). Delekkerstekantoorseks.nl staat op drie. Eerst dacht ik dat ikhebzininbizarrespelletjes.nl op drie stond, maar die site blijkt gewelddadige games te bieden. Geldt die regel van de Raad van Bestuur trouwens ook voor gamesites? Anders wil ik daar ook nog wel een week aan besteden. Veelbezocht is ook kommaarschatje.nl, omdat die prominent op de site heeft staan dat bezoek op geen enkele manier te traceren is; dat men daar anno 2003 nog intrapt. Vooral Frank Roblé van sales is gek op kommaarschatje.nl: maandagochtend begon hij om 09.02 uur en was pas om 10.58 uur klaar. Helaas moet ik meedelen dat ook een van de directieleden onder de bezoekers valt. Het betreft onze financiële man Luc van Houten, wat me verrast, want Luc staat bij automatisering bekend als iemand die nauwelijks weet hoe internet werkt. Hij deed het in elk geval wel buiten werktijd: donderdagavond bezocht hij van 18.12 tot 18.24 uur beursplein5hoertjes.nl.
Heb je hier wat aan?
Groet,
Thomas

Wekelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Beste Thomas

Dank voor je onderzoek. Ik had niet verwacht dat je het zó grondig en gedetailleerd zou aanpakken. Hier heb ik zeker wat aan. Ik zal de Raad van Bestuur vandaag nog melden dat zo’n regel broodnodig is, wat mij betreft ook voor gamessites. Wat ik met Van Houten moet weet ik nog niet. Ik heb hem inmiddels discreet op zijn gedrag gewezen. Hij houdt echter vol dat hij stom toevallig op beursplein5hoertjes.nl terecht is gekomen toen hij de AEX-slotkoersen wilde bekijken en dat vervolgens zijn computer vastliep.
Groet,
Bob

Wat moest ik bij een klein clubje als YoungCapital?

Weerstand is een kostbare emotie binnen leiderschap, vindt Ineke Kooistra. De situaties waar ze het hardst 'nee' tegen zei, hebben haar als leider het meest gebracht. Die kans wil ze als ceo anderen ook geven. 'Juist de meest geschikte mensen zijn vaak niet helemaal overtuigd van zichzelf', schrijft ze in haar column.

ineke kooistra

Flashback naar toen ik zeven jaar oud was: aan tafel, met mijn armen over elkaar, nee-schuddend. De aanleiding? Mijn ouders die een fietstocht hadden gepland van meer dan 50 kilometer langs het Lauwersmeer, tegenwind gegarandeerd.

Met tegenzin naar YoungCapital

Ruim 33 jaar later, zat ik aan tafel, armen over elkaar, en met zichtbare tegenzin op de koffie bij YoungCapital. De aanleiding? Ze zochten een ceo. Geen haar op mijn hoofd die daaraan dacht. Ik zag niet in wat ik bij zo’n kleine club moest doen.

De fietstocht werd uiteindelijk één van mijn mooiste jeugdherinneringen, en mijn tijd bij Young Capital was een ervaring die ik niet had willen missen. Wat bleek? Toen ik eenmaal ja had gezegd, ging er een wereld voor me open.

In het geval van de fietstocht: een ijsje als beloning, een geweldige dag met het gezin en de trots dat ik het op mijn kinderfiets toch maar mooi had gered. In het geval van YoungCapital heb ik meegebouwd aan een succesvolle en solide onderneming, die nauwelijks meer te vergelijken is met het kleine clubje waarmee het allemaal begon.

Lees ook: Ineke Kooistra kijkt terug op haar tijd bij YoungCapital: ‘Waarom heb ik me soms zo gek laten maken?’

Weerstand

Als ik kijk naar de levenslessen en de professionele lessen die ik heb geleerd, is weerstand een belangrijke factor geweest. De functies of situaties waar ik het hardst ‘nee’ tegen zei, hebben mij uiteindelijk het meeste voldoening gegeven.

Alles wat ik had gehoopt in mijn leven is niet gebeurd, en alles wat er is gebeurd is mooier dan wat ik had gehoopt. Dat heb ik onder andere te danken aan leidinggevenden, die al vroeg in mijn carrière iets in mij zagen en dat uitspraken. Vaak was mijn eerste reactie: ‘Nee, dank je.’

Ik was blij met wat ik deed en had geen behoefte aan een podium. Als ik na lang aandringen van de andere partij de stap toch nam, ging de knop ook om en zette ik me voor honderd procent in. Alsof de weerstand die ik voelde er nooit was geweest. Een raar mechanisme, dat ik nog steeds niet helemaal kan verklaren.

Lees ook: Een slimme ceo hakt niet in 90, maar in 9 dagen knopen door

Wat ik wel heb geleerd, is dat ik dus juist moet bewegen naar de situaties of personen waar ik weerstand voor voel. En andersom ook. Dat ik, nu ik zelf ceo ben (nu van Circle8Group, red.), door de weerstand van anderen moet breken en iemand uit moet dagen om een bepaalde rol op te pakken.

Potentie uitspreken

Als ik potentie zie in mensen, spreek ik uit dat ik geloof in wat ze kunnen. Dat helpt niet altijd: uiteindelijk gaat het erom dat mensen het zelf geloven. Het is quatsch om te denken dat een carrière volledig in de cirkel van je eigen invloed ligt. Er is meer nodig dan heel hard werken om succesvol te zijn. Anderen die vertrouwen in je hebben bijvoorbeeld.

Ik heb, zowel privé als professioneel, de mooiste dingen meegemaakt door dingen te doen waar ik geen zin in had. Die kans wil ik anderen ook geven. Juist de meest geschikte mensen zijn vaak niet helemaal overtuigd van zichzelf. Dat blijkt ook uit onderzoek van hoogleraar Annebel de Hoogh.

Als je iemand met weerstand treft, kun je ervoor kiezen om iemand de kans te geven om uit zijn of haar comfortzone te treden. Dat heb ik de laatste periode ervaren, toen ik bezig was met het samenstellen van nieuwe managementteams. Door te laten zien welke groei en kansen in het verschiet liggen, vind ik de juiste mensen voor elk team.

Uiteindelijk werkte het net als bij mijn fietstocht: de route leek wat te ambitieus, maar toen het lukte had ik door dat ik veel meer kon dan ik dacht. De routes zijn alleen maar ambitieuzer geworden. Al hielpen de ijsjes onderweg als beloning natuurlijk ook.

Lees ook deze column van Ineke Kooistra:

Minder moeite, meer invloed: 3 stappen om sneller doelen te bereiken

In samenwerking met Bureau Zuidema - Wil je beter, sneller én met minder moeite invloed uitoefenen? Volg deze drie stappen en tips om wel je doelen te behalen. Terwijl het lijkt alsof niemand mee wil werken.

doel bereiken
Foto: Getty Images

Hoe haal je je doelen als het lijkt alsof niemand wil meewerken? Wat kun jij doen om meer invloed uit te oefenen? Leiderschapstrainer Mandy Tilleman (Bureau Zuidema) krijgt vaak dit soort vragen van cursisten. Zij helpt professionals om betere leiders te worden. ‘Het is echt mogelijk om met minder moeite makkelijker je doelen te bereiken’, belooft ze. ‘Er zijn grofweg drie stappen om snel meer resultaten te halen.’

Stap 1: Wat is het resultaat?

Mandy Tilleman, trainer Bureau Zuidema
Mandy Tilleman.

Voordat je begint met een gesprek, vergadering of project is het belangrijk om te weten wat je wilt. Denk verder dan “ik wil dat deze persoon mijn project uitvoert” of “een goede samenwerking”.

Wanneer is het project voor jou geslaagd? Wat is een goede samenwerking voor jou? Tilleman: ‘Je kunt pas doelen bereiken als je weet hoe een goed resultaat er voor jou en de ander uitziet.’

Stap 2: Wat wil de ander?

Bepaal vervolgens of jouw wensen en verwachtingen overeenkomen met die van de ander. De makkelijkste manier om dat te doen, is echt even de tijd nemen om te vragen wat de ander wil.

‘Op basis daarvan zul je al snel zien waar jullie overeenkomsten en verschillen zitten’, zegt Tilleman. ‘Als je die samen bespreekt, schep je op voorhand al helderheid en voorkom je later in het proces vertraging of ontevredenheid.’

Wat is een geslaagd project? Hoe ziet een fijne samenwerking eruit? Actief, empathisch luisteren helpt daarbij: Luistertips voor leiders die alles al weten.

Tip: Maak doelen en wensen kenbaar

‘Geef vanaf het begin aan wat je wilt bereiken’, zegt Tilleman. ‘Deze tip geldt voor eigenlijk iedere situatie, of het nu het begin van een project is of een ochtendvergadering. Spreek duidelijk met elkaar af wat jullie gaan doen.’

Een paar voorbeelden van doelen:

  • ‘Ik zou dit uur graag gebruiken om te horen wat er bij jullie speelt’
  • ‘We willen toch allemaal dat we aan het eind van deze vergadering een nieuwe voorzitter hebben gekozen?’
  • ‘Laten we deze vergadering samen de projectaanpak bepalen’

Stap 3: Welke invloedstijl past hierbij?

Nu je weet wat jij wilt en in hoeverre dat overeenkomt met de wensen van je team, kun je je invloedstijl bepalen. Er zijn vier invloedstijlen:

Lees hier meer over de kenmerken en valkuilen van deze invloedstijlen. ‘Ieder heeft zijn eigen invloedstijl die hem het best afgaat’, vertelt Tilleman. ‘Maar de stijl die jou makkelijk afgaat, past niet altijd bij het doel of situatie.’

Merk je dat er bijvoorbeeld veel weerstand is? Dan helpt het niet om alleen maar met goede argumenten te komen. ‘Zoek eerst uit waarom mensen protesteren’, zegt Tilleman. ‘Bedenk je dat het voor een ander ook niet prettig is dat jullie samenwerking niet lekker loopt. Waar zit de pijn en frustratie? Hoezo duurt het bijvoorbeeld zo lang voordat iemand een mail beantwoordt? Is het te druk? Is de vraag te ingewikkeld? Wat kunnen we daaraan doen? Kortom, begin met overbruggen.’

Op die manier ontdek je ook je volgende invloedstijl. ‘Is er bijvoorbeeld geen teamgevoel? Dan kun je aan de slag met inspireren’, zegt Tilleman. ‘Dan benoem je bijvoorbeeld gemeenschappelijke kenmerken of manieren waarop jullie elkaar versterken. Oftewel: eerst zorg je dat iedereen wil meewerken, zodat je vervolgens met een enthousiast team kunt praten over de inhoud.’

Tip: Leer schakelen

Verschillen invloedstijlen afwisselen is de weg naar succes, vertelt Tilleman. ‘Je doel hoeft niet te wijken, maar je kan tijdens een gesprek merken dat er eerst andere zaken zijn die prioriteit moeten krijgen’, legt ze uit. ‘Merk je weerstand? Overbrug. Zo ontdek je bijvoorbeeld waarom iemand zijn deadlines mist. Zodra er wederzijds begrip is, is een ander meer ontvankelijk voor inhoudelijke argumenten en kunnen jullie samen op zoek naar manieren om die deadlines wel te halen.’

Tot slot: wees eerlijk

Volgens Tilleman is authenticiteit de belangrijkste eigenschap voor invloedrijke leiders. ‘Als jij zelf niet echt achter je voorstel staat, dan voelen mensen dat’, legt ze uit. ‘Toch is het soms nodig om iets voor elkaar te krijgen waar je het eigenlijk niet mee eens bent. Benoem dan waar bij jou de moeite zit.’

Natuurlijk is het spannend om je eigen twijfel of terughoudendheid te onthullen, maar volgens de trainer kan het juist zorgen voor een wij-gevoel. Tilleman: ‘Durf uit je comfortzone te stappen. Doen alsof je altijd alles weet, maakt je niet een sterke of goede leider. Lef tonen wel. En dat zit ‘m ook in openheid, eerlijkheid of aangeven dat je iets niet weet.’

Influence Dojo

Inzicht, invloed en impact. Wat zie jij en wat doe ik? Wat doet dit met anderen in mijn omgeving en wat is het effect? Trainer Jan Galema daagt leiders en managers uit in de Influence Dojo. Bekijk de video’s:

Taaie onderhandelaar Marit van Egmond (ceo Albert Heijn) accepteert niet zomaar een nee

Als het linksom niet lukt, dan gaan we rechtsom. Dat typeert Marit van Egmond, die vijf jaar ceo is van Albert Heijn. Een 'nee' wordt niet zomaar geaccepteerd. 'Als zij denkt dat het goed is, dan vindt ze echt wel een manier.' Profiel van een succesvolle doener.

marit van egmond ceo albert heijn
Marit van Egmond is sinds 2019 ceo van Albert Heijn.

Albert Heijn is sinds dit jaar de grootste winkelketen van Nederland met ruim duizend verkooppunten. De supermarkt kreeg er in 2023 45 vestigingen bij en stootte daarmee Kruidvat van de troon, dat sinds jaar en dag op plek een staat.

Met de stijging van het aantal vestigingen afgelopen jaar loopt Albert Heijn verder uit op concurrenten als Jumbo, Lidl en Aldi. Deze sprong maakt de supermarktketen onder leiding van Marit van Egmond, die nu precies vijf jaar aan het roer staat van de Nederlandse marktleider.

Liedjes van Goldband

Voeding en technologie, die combinatie krijgt Van Egmond (1973) thuis al mee aan de keukentafel. Haar moeder komt uit een slagersfamilie in het Brabantse. Haar vader werkt als systeemanalist bij Philips. De eerste stap in haar carrière: een studie waarin ze eten, drinken en technologie kan combineren.

Dat wordt levensmiddelentechnologie aan de HAS in Den Bosch. Die studie komt vandaag nog altijd van pas. ‘Laatst zat ik nog met haar in een training en dan weet ze letterlijk waar de producten van zijn gemaakt. Maar ook hoe ze worden gemaakt, wat er goed is, wat er niet goed is en waar het beter kan. Dat is echt ongelooflijk’, vertelt Sonja Boelhouwer.

Zij is als operationeel directeur lid van het directieteam van Van Egmond. Dat kan intens werken zijn, maar ook ‘heel leuk ontladen’. Samen presenteren op de jaarlijkse AH-dag voor winkelmanagers, ondernemers en collega’s en vervolgens ‘helemaal uit ons dak gaan op de liedjes van Goldband’.

Ahold Delhaize ziet winst kelderen

Ahold Delhaize, het moederbedrijf van Albert Heijn, publiceerde woensdag de cijfers over 2023. De omzet nam iets toe, tot 88,6 miljard euro. Maar de nettowinst viel met 1,9 miljard euro ruim een kwart lager uit. Volgens topman Frans Muller zijn de tijden van grote prijsstijgingen voorbij.

Ahold splitst de resultaten van Albert Heijn niet uit, maar zegt wel dat de groei bij de blauwe grootgrutter is versneld. Wel kost het verbod op sigarettenverkoop Albert Heijn dit jaar enkele honderden miljoenen aan inkomsten.

Pionieren in China

Boelhouwer en Van Egmond kennen elkaar al meer dan twintig jaar. ‘Ik ben net zoals Marit bij Albert Heijn gestart als managementtrainee. Zij zat altijd wat meer in de commerciële hoek, ik wat meer in de operationele en logistieke hoek.’

Van Egmond vertrekt op haar 25ste als commercieel manager naar Shanghai voor Ahold. Het is daar nog echt pionieren. De doener in haar krijgt in China een flinke boost. Deze ervaring bevestigt voor haar dat verandering de enige vooruitgang is.

 Volg MT/Sprout nu ook op WhatsApp

Ook Boelhouwer gaat naar het buitenland, naar de VS, maar voor die tijd heeft ze jarenlang nauw met Van Egmond samengewerkt. ‘Marit was toen mijn leidinggevende. Ze zal je altijd challengen op inhoud, maar dat is uit pure betrokkenheid. Ze is ook erg sterk in haar non-verbale communicatie. Je ziet na één minuut al aan haar gezicht, dat is goed of dat is het niet helemaal.’

Waar ze echt een hekel aan heeft, is verrast worden, vertelt ze. ‘Ze kan het goed hebben als er fouten worden gemaakt. Als je maar open en bloot op tafel legt waar je tegenaan loopt. Transparantie is oké, maar schimmigheid niet.’

Nee? Dan doe ik het zelf wel

Schaart Van Egmond zich achter jouw plannen, dan is ze een formidabele medestander. Boelhouwer herinnert zich nog dat een directeur geen marketingbudget voor een project wilde geven. ‘Je kunt niet te veel tennisballen op de klant afvuren, was zijn reactie op mijn voorstel.’

Van Egmond is aanwezig bij dat gesprek. Boelhouwer krijgt op dat moment een les die ze later zelf ook nog regelmatig zal toepassen. ‘Marit draait die ‘nee’ om. Zij zegt tegen die directeur: “Je vertelt me nu dus op een indirecte manier dat ik het zelf moet doen.”

‘Kijk, in redelijkheid accepteert ze absoluut een ‘nee’. Maar als ze ervan overtuigd is dat het goed is voor het bedrijf, de klanten of de mensen, dan vindt ze een manier om het wel te doen. Ze duwt ook niet door als iets niet werkt, dan komt er gelijk een nieuwe manier. Ze heeft altijd nieuwe ideeën.’

Lees ook: Zo experimenteert Albert Heijn met een echte prijs voor koffie

Appjes uit de Appie

Boelhouwer vindt haar een gedreven, authentieke leider. ‘Waarbij ze erg gevoed wordt door de eigen kracht, de eigen authenticiteit. Niet door wat een ander vindt of denkt. Ze heeft niet alleen veel lef, maar ze krijgt ook vaak gelijk.’

Dat komt omdat Van Egmond altijd weet wat er speelt, of dat nu om grote internationale trends gaat of kleine issues om de hoek. ‘Ze leest ook echt alles, van de Libelle tot het Financieele Dagblad. Als ze op vakantie of een weekendje weg is, krijg je de hele tijd appjes met een klein fotootje van een artikeltje, of weer een linkje. Dat vind ik wel grappig.’

Appjes worden ook verstuurd naar Johan van der Zanden, directeur marketing en communicatie. ‘Marit doet ook zelf graag boodschappen bij Albert Heijn. En dan ziet ze veel. Dan stuurt ze ook in het weekend nog berichtjes: ik heb dit gezien, hier kan het beter. In retail sta je altijd aan.’

marit van egmond albert heijn ceo
Marit van Egmond opent in 2020 een nieuwe winkel van Albert Heijn in Etten-Leur. Foto: Yasmin Hargreaves/AH

Met beide benen op de winkelvloer

Van der Zanden is afkomstig van de bank ING. Ook een groot en belangrijk merk, maar bij Albert Heijn gaat het er toch wel even anders aan toe. Directer en vooral sneller. ‘Marit heeft een hoog tempo: snel praten en snel denken. Daarin vinden we elkaar, maar we zijn ook allebei van de vernieuwing.’

Waar Van Egmond echter nooit van zal afwijken is het hogere doel: samen beter eten bereikbaar maken voor iedereen. Eten en drinken niet alleen gezonder en duurzamer maken, maar ook socialer.

‘Dat is haar kompas. Alles wat er binnen Albert Heijn gebeurt, raakt zes miljoen borden zegt ze altijd. Zes miljoen Nederlanders eten en drinken wat er bij ons op de schappen ligt. Marit is heel goed in conceptueel denken, maar ze staat ook met beide benen op de winkelvloer.’

Taaie onderhandelaar

De baas zijn van 125.000 medewerkers is een zware baan, maar ‘ze heeft weinig nodig om gemotiveerd te zijn. Dat zit gewoon in haar.’ Waar ze haar energie vandaan haalt? ‘Ze weet hoe belangrijk het is om lekker in je vel te zitten. Ook daarin geeft ze het goede voorbeeld. Ze blokkeert haar agenda elke woensdag en zaterdag om te sporten.’

Frans J.N. Kramer geeft leiding aan de Kramer Food Family, waaronder Koninklijke Vezet. Een belangrijke partner voor de vers- en convenienceafdeling van Albert Heijn. Hij kent Van Egmond al uit de tijd dat ze nog categoriemanager was. Ze was toen best een taaie onderhandelaar, zegt hij.

‘Ik vind dat juist een positieve kant van haar, ze weet wat ze wil. Maar ze is daarbij wel gericht op de belangen van beide partijen. Ze zal je nooit onheus behandelen. Marit heeft veel affiniteit met ondernemerschap en het familiebedrijf. Die cultuur neemt ze ook mee in haar managementstijl.’

Gamechanger: maaltijdsalades

Kramer is de vierde generatie in het West-Friese familiebedrijf. De band met Albert Heijn bestaat ook al zo’n vijftig jaar. Van Egmond heeft met het bedrijf nog voor een gamechanger bij AH gezorgd, vertelt hij: de introductie van maaltijdsalades in 2005. ‘Dat is echt een groot marktsegment geworden.’

De huidige trend naar vegetarisch en vegan heeft Van Egmond al jaren geleden voorzien. Daar zijn op productniveau veel stappen gezet. Nu ze ceo is, kan en zal ze nog veel meer impact maken, weet hij. ‘Marit voelt ook echt die verantwoordelijkheid. Ze is een invloedrijke aanjager van de voedseltransitie.’

‘Ze wil dat mensen gezond, smakelijk en gemakkelijk eten. Ze draagt die visie uit, en weet die ook over te dragen. Op een charismatische manier: overtuigend, maar ook realistisch. Heel knap vind ik dat.’

Lees ook: Verdringt huismerk AH Terra de pioniers uit het vegaschap?

Juichen voor AZ

Nog altijd komt Van Egmond bij Kramer over de vloer. Niet alleen bij Koninklijke Vezet, maar ook bij voetbalclub AZ waar hij in het verleden mede-eigenaar van was. ‘Haar partner is een echte AZ-fan, maar zij ook.’

‘Dat geeft weleens wat strijd op het hoofdkantoor in Zaandam, want daar heb je natuurlijk veel Ajax-fans rondlopen. Dick Boer is een Ajax-man. Als ze vroeger naast elkaar zaten op de tribune, gaf dat altijd een bijzondere dynamiek.’

Boer heeft Van Egmond toen hij zelf ceo van Albert Heijn was ‘gevolgd en zien groeien’. Wat hem al vanaf het begin opviel aan Van Egmond was haar openheid. ‘Bij elke rol die ze pakte was ze toch weer open genoeg om naar buiten te kijken, om de vernieuwing te zien. Dat is belangrijk voor Albert Heijn.’

Gall & Gall weer in beweging

Wanneer hij ceo wordt van Ahold in 2010 en na de fusie in 2015 van Ahold Delhaize blijft hij ‘haar benoemingen stimuleren’. Ze heeft in al die rollen successen geboekt. Een voorbeeld van die realisatiekracht: als ceo krijgt ze Gall & Gall ‘weer in beweging’. Ze transformeert de wat stoffige slijterij naar een veel hippere drankenspeciaalzaak.

Haar volgende stappen – senior vicepresident merchandising & sourcing vers en commercieel directeur bij Albert Heijn – waren ook niet de gemakkelijkste weet Boer. ‘Elke keer wordt er weer meer van je verwacht. En meer van je geëist om te laten zien dat je ook die rol weer kan invullen. Maar ze heeft het waargemaakt.’

Reorganisatie voor het retailministerie

Bij haar start als ceo van Albert Heijn in 2019 heeft Van Egmond twee grote reorganisaties op het oog. Eerst moet het retailministerie op de schop. Albert Heijn is te stroperig, te veel intern bezig. En dus haalt ze op het hoofdkantoor er een hele managementlaag tussenuit.

Ze wil meer ondernemerschap, een scherpere focus op de groeigebieden, wendbaarder worden en dichter bij de klanten staan. Ook de winkels worden op een andere manier aangestuurd. Meer focus op vers, meer service en gemak en gespecialiseerde managers voor de afdelingen.

Dat haar aanpak werkt, blijkt onder meer uit het feit dat ze al vijf jaar marktaandeel pakt op de concurrentie in Nederland. ‘Marit stapt niet op een rijdende trein, ze maakt haar eigen keuzes. Ze durft te kiezen voor vernieuwing. Daar kun je het mee eens zijn of niet, maar dat is ook leiderschap’, zegt Boer.

marit van egmond albert heijn
De opening van de naar Albert Heijn omgebouwde winkel van Jan Linders in Venray. Foto: AH

Drive van perfectie

‘Haar kracht zit in de details, maar ze heeft ook geleerd om meer te helikopteren. Voor retail moet je de details begrijpen. Je moet een goed gevoel hebben van wat er speelt. Om vervolgens in de boardroom het juiste besluit te kunnen nemen.’

Dat het daarbij weleens kan botsen, is niet erg. ‘Een sterk leiderschap ontwikkelt zich juist daarin. Je moet kunnen omgaan met feedback die niet altijd fijn is. Ook conflicten moet je af en toe durven aangaan met elkaar. Daar maak je het bedrijf beter mee. Maar je moet er dan wel uit zien te komen.’

‘Marit is ook open genoeg om dan in haar eigen spiegel te kijken en daarover te praten. Ze is misschien wel wat ongeduldig, maar dat is niet erg voor een leider. Ze wil ook veel en ze wil het ook goed doen. Er zit een drive in van perfectie.’

Lees ook: Kadir Ahmed ligt nu ook met halal pizza’s bij de Appie

De erfenis beheren

Dat is gewoon Albert Heijn, legt Boer uit. ‘Het is een merk waar je van houdt, waar je voor gaat, waar je passie voor hebt. Dan heb je de drive om het goed te doen.’ Hij wijst erop dat je als leider een erfgoed beheert van meer dan 137 jaar. ‘Dat is een groot goed. Marit wil die legacy goed beheren en verder brengen.’

Boer staat vandaag wat meer op een afstand van het bedrijf, maar hij blijft graag ‘carrières volgen’. Hij ziet Van Egmond nu in een fase komen waarin ze ‘als leider haar vleugels wat meer kan uitspreiden’.

‘Er zijn genoeg uitdagingen in de maatschappelijke omgeving waar Albert Heijn een rol kan spelen. Ik denk dat Marit nog onderschat wat ze daarin kan betekenen, welke impact ze kan hebben.’

Meer aandacht voor duurzaam

Laurens Sloot ziet dat er toch al belangrijke stappen in die richting zijn gezet. Hij is oprichter en directeur van businessschool EFMI, een kennisinstituut waar ook heel wat Albert Heijners al opleidingen hebben gevolgd.

Hij kent Van Egmond, maar ook haar vier voorgangers. ‘In mijn ogen is zij de eerste directeur die echt veel aandacht heeft gegeven aan gezondheid en aan duurzaamheid.’ Een mooi voorbeeld daarvan vindt hij de Beter voor Natuur & Boer-programma’s.

Albert Heijn geeft een premie aan boeren die duurzamer en met meer oog voor de omgeving hun bedrijf runnen. ‘Ze heeft Albert Heijn een purpose meegeven die breder is dan de commercie. Ze wil echt een voortrekkersrol spelen om de wereld beter te maken.’

Wel sturen, niet betuttelen

‘Om een voorbeeld te geven. Albert Heijn heeft aangegeven dat ze in de hele keten 45 procent CO2 willen reduceren. Dat moet in 2030 gerealiseerd zijn. Dat is een enorme opgave, maar daar staat ze wel achter. Ze durft haar nek dus uit te steken.’

Wekelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Wekelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Wekelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Wekelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

‘Marit wil ook het gedrag van de klant een beetje sturen. In die zin dat mensen wat gezonder kunnen eten. Maar zonder te betuttelen, want daar houden we in Nederland niet van. En ook zonder de commercie uit het oog te verliezen. Ze heeft daar een goede balans in gevonden.’

Lees ook: Albert Heijn heeft sinds kort een eigen startup voor generatieve AI

Hoe vrouwen ook zichzelf in de weg zitten op hun pad naar leiderschap

Macho's, mannelijke culturen, ingesleten vooroordelen... Drempels genoeg voor vrouwen die leiding willen geven. Maar vrouwen zitten ook zichzelf in de weg. Een nieuw boek wil ze bewust maken van hun 'ja-maars'.

authentiek leiderschap voor vrouwen
Foto: Getty Images

Vrouwen hebben niets met het woord ambitie. Althans niet zoals veel mannen dat invullen, in de betekenis van ‘gedrag vertonen dat gericht is op carrière maken.’ Wanneer ego en macht worden ingezet om een bepaalde positie te bereiken, haken vrouwen af.

En eigenlijk is dat zonde, vinden Jolanda Holwerda (oprichter van Lof Magazine en Lof Academy) en Liesbeth Tettero (founder van Feministerie). ‘Vrouwelijke kracht en invloed zijn hard nodig om de wereld weer in balans te krijgen’, schrijven ze in Authentiek leiderschap voor vrouwen.

Ze combineren in dit nieuwe boek inzichten uit de wetenschap met hun eigen ervaring als coaches. Dat alles wordt gebundeld tot een model in zeven stappen. Maar eerst moeten een paar hardnekkige misverstanden uit de weg worden geruimd.

Vrouwen werpen zelf ook drempels op

De auteurs vatten ze samen onder ‘ja-maars’. Ze komen ze in de praktijk voortdurend tegen op de werkvloer, vooral bij vrouwen. Hoog tijd dat vrouwen zich meer bewust worden van de drempels die ze voor zichzelf opwerpen op hun pad naar leiderschap.

Voor MT/Sprout zoomen we in op vier van die ja-maars.

1. Ja, maar moet ik dan een halve man worden?

Ambitie kun je ook zien als het verlangen naar vooruitgang, werklust en geestdrift. Je wil iets tot stand brengen, schrijven Holwerda en Tettero. Dat is je ontwikkelen vanuit je kracht, in plaats van macht.

Om de carrièreladder te beklimmen, hoef je je dus niet als een halve man te gedragen. Borstklopperij, egotripperij en ellenbogenwerk zijn niet nodig. Maar als je je ambities waar wil maken, zul je wel moeten werken aan je zichtbaarheid.

‘De harde realiteit is dat talentvolle vrouwen regelmatig over het hoofd worden gezien’, aldus de auteurs. ‘Je kunt er niet klakkeloos van uitgaan dat anderen wel weten wat je kunt en wat je wilt. Het gebeurt maar heel zelden dat leidinggevenden uit zichzelf talenten spotten en koesteren.’

Wie het hardst roept en de juiste netwerken heeft, dat zijn degenen die promotie maken. Het is dus belangrijk dat jij ook van je laat horen. Je moet je daarbij wel bewust zijn van het feit dat ‘bewijslast’ belangrijk is.

Lees ook: Waarom vrouwen in het bedrijfsleven vaak onzichtbaar zijn

Speel het spel toch mee

Zorg dus dat je goed zicht hebt op je competenties. En die ontwikkel je overal: in eerdere functies, in bijbanen, als vrijwilliger of in bestuursfuncties. Leer om ze goed onder woorden te brengen.

Word je toch niet gevraagd voor een project of baan waar jij belangstelling voor hebt? Dan moet je je verdiepen in de kantoorpolitiek. Welke spelletjes worden hier gespeeld? Hoe zit het met de bondgenootschappen? Wie gunt wat aan wie?

Vrouwen hebben daar van nature een hekel aan. ‘Het probleem is dat de omgeving niet verandert als jij besluit het spel niet mee te spelen. De rest speelt gewoon door. Wij adviseren je het spel daarom tóch mee te spelen, maar dan wel op jouw voorwaarden en op jouw manier.’

2. Ja, maar wat zullen ze wel niet van me denken?

Leiderschap gaat over invloed uitoefenen op je omgeving om de doelen te bereiken die jij belangrijk vindt. Als jij je als kersverse leider anders gedraagt dan gebruikelijk, dan zal de rest daaraan moeten wennen.

Je collega’s vinden dat vast raar, omdat ze je zo nog niet kennen. Niet alleen collega’s, ook anderen zullen er sowieso wel iets van vinden. Als je je doelen haalt, kun je dat gerust negeren, vinden de auteurs.

‘Een belangrijke vaardigheid voor ambitieuze vrouwen is dat je leert je schouders op te halen en je niet alles van iedereen aan te trekken.’ Ze geven heel wat tips om er wat meer te staan als leider.

Neem je ruimte letterlijk en figuurlijk, pak dat podium, stop met sorry zeggen, laat je niet onderbreken, laat je ideeën niet stelen en je niet mansplainen. Mannen hoeven jou geen dingen uit te leggen die je allang weet.

authentiek leiderschap voor vrouwenAuthentiek leiderschap voor vrouwen: van macht naar kracht in 7 stappen is geschreven door Jolanda Holwerda en Liesbeth Tettero. Het boek is onder meer te bestellen via managementboek.nl.

3. Ja, maar straks vinden ze me een bitch?

Zodra je voor jezelf opkomt als vrouw en ergens voor staat, loop je het risico dat je niet meer aardig wordt gevonden. Je verliest de gunfactor, je komt buitenspel te staan, en dan volgt het bekende cliché: dat is een bitch.

Zelfbewuste vrouwen worden nu eenmaal minder aardig gevonden of zelfs dominant. Daardoor wordt ook hun leiderschap niet meer serieus genomen. ‘Dit noemen we een double bind: damned if you do, damned if you don’t. Je kunt het als vrouw dus simpelweg niet goed doen.’

Moet je je daarom maar inhouden? Natuurlijk niet. Het is een kwestie van evenwicht: een balans vinden tussen vaardig en vriendelijk. Als de gunfactor in het gedrang komt, toon dan wat vaker je feminiene kant. Dat vraagt geen grote acteerprestatie.

Duizenddingendoekje van de afdeling

Leer je glimlach strategischer in te zetten. Laat ‘m achterwege wanneer je een serieuze boodschap hebt, want dan geef je tegenstrijdige signalen af. Voorkom dat je het ‘duizenddingendoekje’ van de afdeling wordt.

Holwerda en Tettero doelen dan op niet-promotiewaardige taken, zoals het sturen van een bloemetje naar een zieke collega, of het organiseren van het personeelsfeest of het jaarlijkse uitstapje.

‘Als de balans in je werkweek doorslaat naar niet-promotiewaardige taken, dan moet je niet raar opkijken als je links en rechts wordt ingehaald door collega’s – meestal mannen – die veel meer gefocust zijn op promotiewaardige taken.’

Lees ook: Vier signalen die aangeven dat je in een echte mannenorganisatie werkt

4. Ja, maar dat kan ik helemaal niet?

Je wordt gevraagd voor die baan of dat prestigieuze project. Durf je dan te springen? Of krijg je last van het imposter-syndroom en voel je jezelf een bedrieger? Vrouwen schrijven hun succes vaak toe aan externe omstandigheden, of aan toeval of geluk.

Daarmee schatten ze hun eigen prestatieniveau te laag in, vinden Holwerda en Tettero. Mannen schrijven hun successen vooral toe aan hun eigen verdiensten. Daardoor schatten ze hun niveau eerder hoger in dan realistisch is op basis van hun ervaring. Maak jezelf niet onnodig klein en durf wat groter te denken.

Veel vrouwen hebben net zoals jij drempelvrees om echt te geloven dat jij verandering teweeg kunt brengen. Je hebt dan ook nog dat irritante stemmetje in je hoofd dat je wil tegenhouden. Je oerangst komt op: buiten de groep vallen is onveilig.

Pippi Langkous-denken

Maak onderscheid tussen gevaarlijke en nieuwsgierige spanning. Maak rationeel een lijstje met de voor- en nadelen van een bepaalde keuze. Geef niet de kritische, maar de moedige stem in jezelf de overhand. Je doet het niet voor jezelf, maar voor je interne missie.

Wekelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Wekelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Wekelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Wekelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Wekelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Wees onbevangen zoals Pippi Langkous. Je kunt het namelijk wel, benadrukken de auteurs. ‘Leiderschap is geen topsport, je hoeft niet meteen de beste te worden. Wat je wel nodig hebt, is het lef om te experimenteren. En een paar fijne collega’s die je eerlijke feedback durven geven.’

Lees ook: De mythe van fulltime werken: 4 tips om parttime aan de top te komen

De nieuwe Pensioenwet vraagt om actie

In samenwerking met BeFrank - De nieuwe Pensioenwet is sinds een half jaar van kracht. Nu wordt het voor werkgevers tijd om ermee aan de slag te gaan, vertelt Bart van de Wouw, pensioenadviseur bij ABAB. ‘Ik zie in de markt dat veel organisaties dit nog voor zich uitschuiven.’

abab pensioenwet
Foto: Getty Images

Pensioen, dat is voor veel werknemers een ver-van-mijn-bed-show, waar ze – hoe belangrijk ook – maar moeilijk interesse voor kunnen opwekken. Gek genoeg geldt vaak min of meer hetzelfde voor werkgevers, merkt Bart van de Wouw. Hij is een van de zes pensioenadviseurs bij ABAB, een grote accountants- en adviesorganisatie die vooral actief is in het zuiden van het land.

Bart van de Wouw

De Wet toekomst pensioenen mag dan vorig jaar zomer officieel in werking zijn getreden, het aantal werkgevers dat er al echt actief mee aan de slag is gegaan, is nog klein, constateert hij. ‘Je ziet dat veel organisaties in de markt dit nog voor zich uitschuiven.’

Terwijl dat niet verstandig is, zegt hij, ‘Als je er geen haastklus van wilt maken, dan is het nodig dat je als werkgever nu wel op de trein springt.’

Impactanalyse maken

Zijn organisatie servicet zo’n 250 tot 300 werkgevers op het gebied van collectief pensioen. Zeker in de huidige war for talent is het volgens hem zaak dit onderwerp goed op de agenda te zetten en een impactanalyse te (laten) maken van wat de wet voor jouw organisatie betekent.

‘Sommige werkgevers zeggen: dat pak ik in 2027 wel op, omdat uiterlijk op 1 januari 2028 alle bestaande pensioenregelingen gewijzigd moeten zijn. Aan ons om dan uit te leggen: zo’n dossier bouw je op in lagen, je moet op tijd aan de slag. Je moet werkgevers hierin echt voeden met informatie. Niet door het extra complex te maken, maar door ervoor te zorgen dat het dossier in elk geval op de radar komt.’

Persoonlijke keuzebudgetten

In de huidige krapte op de arbeidsmarkt ziet hij veel werkgevers die hun individuele pensioenregeling geïntegreerd willen zien in persoonlijke keuzebudgetten. ‘Jonge deelnemers willen bijvoorbeeld niet alleen sparen voor hun pensioen, maar ook een extra hypotheek kunnen krijgen of aanvullende opleidingen. Bij goed georganiseerde bedrijven zie je vaker terug dat zij daar een aparte regeling voor hebben, zodat mensen zelf die keuze kunnen maken.’

Verandering arbeidsvoorwaarden

Zelf was Van de Wouw vorig jaar blij dat de kogel door de kerk ging wat betreft de nieuwe wet. ‘We hebben er zo lang naar uitgekeken. Op een gegeven moment wil je er dan ook wel mee aan de slag.’

Dat betekende voor hem en zijn collega’s: veel uitleg geven aan klanten. Vaak aan de hr-afdeling, soms ook al aan de Ondernemingsraad. ‘Of een andere personeelsvertegenwoordiging als ze dat hebben samengesteld. Die organen hebben namelijk een belangrijke rol gekregen bij het wijzigen van de pensioenregeling, omdat het gaat om een verandering van de arbeidsvoorwaarden.’

Lees ook: 7 tips om de ondernemingsraad bij de nieuwe pensioenregeling te betrekken

Kick-offsessie

Het werk van Van de Wouw en zijn collega’s bestaat vaak uit een kick-offsessie, waarbij ze uitleggen wat er speelt op het gebied van pensioenen en de keuzes waarvoor de organisatie staat.

‘Je ziet in de markt dat veel werkgevers wachten op het natuurlijke moment van het aflopen van hun huidige pensioencontract, om dan de transitie door te voeren. Dat is ook best verstandig, maar ook dan moet je nog wel aan de voorkant het nodige doen om dat te kunnen halen. Als je het goed wilt doen, moet je er ook dan in elk geval één jaar de tijd voor nemen.’

Keuzetool

In het communicatiedeel naar de werkgevers krijgt hij gelukkig ondersteuning van pensioenuitvoerders, zoals met de keuzetool van BeFrank. ‘Wij zijn als adviseur onafhankelijk’, onderstreept hij. ‘Wij willen werkgevers de volledige keuze aan mogelijkheden bieden. Maar het is wel fijn als uitvoerders zo’n service aanbieden en bijvoorbeeld richting werkgevers ook in de planning samen willen optrekken met de adviseur. Dan heb je natuurlijk wel een streepje voor.’

Urgentie creëren

Urgentie creëren bij werkgevers gaat gelukkig wel steeds beter, ziet Van de Wouw. Het helpt dat het onderwerp ‘pensioenen’ ook regelmatig de media haalt, zegt hij. ‘Maar er is nog steeds wel veel onduidelijkheid over de precieze invulling. Het scheelt bijvoorbeeld of je verplicht aangesloten bent bij een bedrijfstakpensioenfonds of een eigen pensioenregeling hebt. En in dat geval of je straks kiest voor de zogeheten ‘eerbiedigende werking’, waarbij alleen nieuwe medewerkers een nieuwe regeling krijgen. Of juist van een nieuwe regeling met een flat rate-tarief voor iedereen, waarbij ook nog een compensatievraagstuk komt kijken. Dat kan met name voor veel kleinere organisaties grote financiële impact hebben.’

Lees ook: Werkgever, begin op tijd met het aanpassen van je pensioenregeling

Jonge mensen betrekken

ABAB ondersteunt werkgevers met onder meer sessies waarbij gezamenlijk een pensioenapp gedownload wordt. ‘Dan gaat het meer leven. Op de presentaties die we daarover geven, zit dan iedereen met de telefoon in de hand te kijken naar de mogelijkheden. Hartstikke leuk om te zien wat daar ontstaat’, aldus Van de Wouw.

Het is een van de dingen waarmee werkgevers zich op dit gebied kunnen onderscheiden, benadrukt hij. ‘Bij jonge mensen is pensioen extreem low-interest. Maar je wilt ze wel betrekken. Op deze manier is dat toch mogelijk.’

Duurzaamheid steeds belangrijker

Hij ziet ook een andere ontwikkeling ontstaan: het gaat steeds minder alleen maar over geld. ‘Ook duurzaamheid is echt steeds meer een thema aan het worden’, constateert hij. ‘Werkgevers vragen daar steeds vaker zelf om, dat is echt aan het kenteren. Van “het moet” wordt het gemeengoed. Generaties tot 35 jaar dringen er ook steeds vaker op aan.’

Je moet dat thema als pensioenuitvoerder trouwens niet alleen goed kunnen organiseren, maar ook steeds beter in beeld kunnen brengen, zegt Van de Wouw. BeFrank doet dat bijvoorbeeld door inzicht te geven in je CO2-besparingen in de app. ‘Dat maakt het ook concreet. Het maakt het gesprek dat je met klanten hebt veel breder. Het is ook echt een gemiste kans als je dat niet oppakt, denk ik. Be good and tell it. En dat helpt natuurlijk ook weer om je te onderscheiden op de arbeidsmarkt.’

Pensioen, zo besluit hij, is immers een ‘prijzige’ arbeidsvoorwaarde, die ‘lang niet altijd de waardering krijgt die het wel degelijk verdient.’