Donald Trump opent de aanval op wat hij de ‘woke culture’ noemt. De recente uitspraken van de nieuwe Amerikaanse president, waarin hij diversiteitsbeleid bekritiseert en bedrijven aanvalt die hier actief mee aan de slag zijn, hebben wereldwijd tot verhitte discussies geleid.
Veel grote Amerikaanse bedrijven, zoals Facebook en supermarktgigant Walmart, hebben hun diversiteitsbeleid vanwege het veranderende politieke klimaat in de ijskast gezet. Niet omdat ze er geen aandacht meer aan geven: ze blijven wél staan voor diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie (DEI). Ze maken afkomst, geslacht e.d. alleen niet meer relevant.
Lees ook: Corporate Amerika snijdt in diversiteitsbeleid: strategische draai of knieval voor anti-woke?
Dat zou zomaar kunnen betekenen dat er juist veel meer diverse teams en inclusievere werkomgevingen ontstaan. ‘Al dat DEI-beleid, vooral binnen de overheid, is niet meer dan symboolpolitiek en leidt juist tot discriminatie’, zo wordt in Amerika gezegd. Terwijl diversiteit en inclusie juist logische onderdelen van een organisatie zouden moeten zijn, zonder dit te forceren.
Het is tijd om dieper na te denken over wat diversiteit en inclusie werkelijk betekenen en voor eens en voor altijd weg te blijven van al die symboolpolitiek. Want dat kost vooral alleen maar handen vol geld en streeft zijn doel voorbij.
Dit is een ingezonden bijdrage, die niet noodzakelijkerwijs het standpunt van MT/Sprout reflecteert. Reageren op dit opinieartikel? Mail naar [email protected].
Paradox van hokjesdenken
Hoe meer hokjes waarin we mensen kunnen stoppen, hoe groter de kans op discriminatie en uitsluiting. Het ironische is dat veel initiatieven met betrekking tot diversiteit juist dat doen: mensen categoriseren op basis van hun geslacht, afkomst, leeftijd of andere kenmerken.
Dit werkt averechts. Wanneer diversiteit wordt benaderd als een lijst van uiterlijke kenmerken waaraan moet worden voldaan, leidt dit tot een focus op uiterlijke verschillen in plaats van op individuele kwaliteiten. Het oorspronkelijke doel – een inclusieve werkplek waarin mensen elkaar aanvullen op basis van hun kwaliteiten en denkwijze – raakt daarmee uit het zicht.
Een voorbeeld is de werving en selectie binnen organisaties. Veel bedrijven proberen diversiteit te bevorderen door specifieke groepen aan te spreken of quota in te stellen. Maar wat gebeurt er dan? De nadruk ligt niet langer op wie de juiste persoon is voor de functie, maar op of iemand voldoet aan een vooraf gedefinieerd profiel, gebaseerd op geslacht, afkomst of huidskleur etc.
Lees ook: SER wil meer vrouwen in besturen, maar een quotum is niet de manier
De kans is groot dat daarna pas naar kwaliteiten wordt gekeken, wat kan leiden tot het aannemen van de verkeerde persoon op de verkeerde plek.
Emotie versus verstand
Diversiteit en inclusie zijn onderwerpen die vaak emotioneel worden benaderd. Begrijpelijk, want ze raken aan fundamentele vragen over gelijkheid en rechtvaardigheid. Maar als we ons alleen laten leiden door emoties, lopen we het risico om kortetermijnoplossingen te kiezen die meer kwaad doen dan goed.
Bij sommige beroepen is het logisch dat ze meer mannen of vrouwen aantrekken. Een voorbeeld is de zorgsector, waar vrouwen duidelijk oververtegenwoordigd zijn – deels door maatschappelijke verwachtingen, deels door persoonlijke voorkeuren. Zolang de sector open blijft staan voor mannelijke verpleegkundigen die geschikt zijn voor de rol, hoeft dat geen probleem te zijn.
Andersom geldt dit ook: in de bouwsector zijn mannen dominant, maar het aannemen van een vrouw die niet over de juiste fysieke of technische vaardigheden beschikt, puur om de genderbalans te verbeteren, ondermijnt het doel volledig. Daardoor kunnen misschien juist gevaarlijke situaties ontstaan en dat is het laatste wat je wilt.
Diversiteit normaliseren
De beste manier om diversiteit te stimuleren, is door het normaal te vinden. Zonder dat je iedere keer de verschillen enorm hoeft te benadrukken.
Dit betekent dat we moeten stoppen met het expliciet benoemen van die verschillen en ons richten op wie mensen zijn vanuit hun denkwijze, perceptie, ideeën en visie. Vanuit de kwaliteiten die ze in huis hebben en de talenten die ze nog kunnen ontwikkelen. Door daar oprecht naar te kijken komen mensen veel meer tot hun recht. Want dan zie je ze zoals ze zijn, in plaats van tot welke regenboogkleur ze behoren.
Lees ook: De beste kandidaat voor een functie is zelden degene met het sterkste cv
Voorbij de symboliek
Veel organisaties en overheden richten zich op symbolische acties om diversiteit en inclusie te bevorderen. Denk aan verplichte trainingen, quota of bewustwordingscampagnes. Ook de Nederlandse overheid heeft daar een handje van. Miljoenen worden uitgegeven aan allerlei trainingen op dit gebied.
Goedbedoeld wellicht, maar ze slaan de plank compleet mis. Het is geforceerd.
Het effect? De emotie steeds verder voeden, zonder goed te kijken naar wat daadwerkelijk nodig is om een gezonde organisatie te bouwen, met diverse teams die elkaar aanvullen. Niet alleen in talenten, kennis of competenties, maar ook in denkwijze en percepties.
Geforceerde diversiteit
Geforceerde diversiteit, zoals quota of het bewust benoemen van verschillen, werkt averechts. Het stuurt het signaal dat mensen niet worden gekozen op basis van hun talent, maar vanwege hun achtergrond of uiterlijke kenmerken.
Of juist op basis daarvan worden afgewezen. Je zal maar een witte man zijn met grijs haar van middelbare leeftijd. Dan sta je al 2-0 achter. Geforceerd beleid leidt juist tot verdere polarisatie.
Dit veroorzaakt niet alleen frustratie en wantrouwen, maar versterkt ook het gevoel van uitsluiting. Als je weet dat de voorkeur uitgaat naar mensen met een allochtone achtergrond en je weet dat jijzelf ook geschikt bent voor die baan, dan is het frustrerend om te weten dat jij op basis van je afkomst al 1-0 achterstaat. Het is simpelweg ‘positieve’ discriminatie.
Lees ook: Het is niet alleen Robby Starbuck die de angst voor diversiteit & inclusie voedt in de VS
Ik zou in ieder geval niet willen dat ik word aangenomen, omdat ik een vrouw ben en het bedrijf een quotum heeft. Ik wil worden aangenomen omdat ik de beste keuze ben voor de rol, vanwege mijn kwaliteiten.
Wij-zij-denken
Echte diversiteit en inclusie ontstaan wanneer we stoppen met het opdelen van mensen in hokjes. Het gaat er niet om hoe iemand eruitziet of waar iemand vandaan komt, maar om wat iemand kan en hoe diegene bijdraagt aan een gezamenlijk doel. Bedrijven die afkomst, geslacht en andere persoonlijke kenmerken irrelevant maken, laten zien dat ze handelen vanuit vertrouwen in de toegevoegde waarde van individuen in plaats van gericht op een doelgroep.
Dit betekent dus niet dat we diversiteit negeren. Integendeel, we moeten blijven streven naar een werkomgeving waarin iedereen zich gewaardeerd voelt. Maar dit doen we door diversiteit niet langer als iets bijzonders te behandelen. Pas als we diversiteit normaliseren, wordt het ook echt een succes in plaats van een obstakel of een politiek correct middel.
Hoe meer aandacht we geven aan verschillen, hoe groter ze worden. Dit zogenaamde ‘wij-zij-effect’ versterkt de kloof die we juist willen overbruggen.
Bedrijven die succesvol zijn in diversiteit en inclusie, maken afkomst, geslacht of andere kenmerken simpelweg irrelevant in hun selectieproces. Ze focussen op vaardigheden, potentieel en de waarde die iemand toevoegt aan het team.
Diversiteit wordt hier niet behandeld als een apart beleidsdoel, maar als een vanzelfsprekend gevolg van een cultuur waarin iedereen zich welkom voelt. Want dat is waar het om gaat. Daar heb je verder geen regenboog voor nodig.
