Winkelmand

Geen producten in de winkelwagen.

Eva Knipschild

Management

Tijdelijk contract: denk aan de motivering van beperkende bedingen

In een tijdelijk contract mag geen concurrentiebeding staan. Daarom loont het voor de werkgever om goed te motiveren, ziet columnist...

author Eva Knipschild

clock 2 min

De proeftijd is voor de werkgever een machtig middel. Een werknemer moet in deze periode zijn of haar kwaliteit bewijzen en kan zonder pardon de deur gewezen worden. Maar ook werkgevers zijn gebonden aan bepaalde regels. Hoe het precies zit en wat de regels zijn, legt advocaat Eva Knipschild uit in deze column.

Columnisten & Experts

De regels rondom proeftijd

De proeftijd is voor de werkgever een machtig middel. Een werknemer moet in deze periode zijn of haar kwaliteit bewijzen...

author Eva Knipschild

clock 1,5 min

Advocate Eva Knipschild schrijft voor MT over rechtszaken die op haar bureau terecht komen. Dit keer bespreekt ze het relatiebeding in het contract van een werknemer. Wie vallen er allemaal onder die term?

Carrière

Wie zijn de ‘relaties’ in een relatiebeding?

Advocate Eva Knipschild schrijft voor MT over rechtszaken die op haar bureau terecht komen. Dit keer bespreekt ze het relatiebeding...

author Eva Knipschild

clock 2 min

De tijd begint te dringen. De Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG), ook wel General Data Regulation Protection (GDPR) genoemd, is van toepassing vanaf 25 mei 2018. En het kan je niet ontgaan zijn dat dit nogal wat wijzigingen voor je organisatie mee kan brengen. Vooral ook de nodige consequenties als je het niet goed doet. Wat dacht je van een boete van 20 miljoen of 4 procent van de wereldwijde jaaromzet? De AVG is een hot item, daarom heb ik deze keer een column geschreven samen met privacyspecialist Itse Gerrits. Verwerken van personeelsgegevens Elke werkgever verwerkt persoonsgegevens. Denk aan de gegevens van het personeel. Deze gegevens mogen alleen worden verwerkt voor een specifiek doel en op een in de AVG genoemde grondslag. Verder moeten ze kloppen en mogen ze niet langer worden opgeslagen dan nodig is voor het doel waarvoor de data is verzameld. Bedrijven moeten kunnen aantonen dat zij de regels van de AVG correct uitvoeren. Ze moeten een register aanleggen van alle gegevens die verwerkt worden en van iedere verwerking kunnen uitleggen dat die rechtmatig is. Toestemming vragen werknemers? Nee! Veel werkgevers vragen aan hun werknemers toestemming om hun gegevens te mogen verwerken. Dat is geen goede grondslag. Volgens de AVG mag toestemming alleen als grondslag dienen als deze vrijelijk is gegeven. Dat is in de arbeidsrelatie vrijwel nooit het geval; de werknemer staat onder gezag van de werkgever. Daarom is aan te raden de grondslag “noodzakelijk voor het uitvoeren van de arbeidsovereenkomst” of “noodzakelijk voor het gerechtvaardigd belang van de werkgever” te kiezen. Rechten van medewerkers Onder de AVG hebben werknemers een aantal belangrijke rechten. Zij hebben een recht op inzage in hun bewaarde gegevens en de werkgever moet vragen beantwoorden over de verwerking van de gegevens, zoals voor hoe lang ze bewaard worden en wie toegang heeft. De werknemer heeft ook een recht op kopie. En dus ook een recht op een kopie van het personeelsdossier. Verder mogen werknemers onder andere verzoeken om herstel van onjuiste gegevens (rectificatie) en verwijdering van niet langer relevante gegevens (recht op vergetelheid). De werkgever moet in principe binnen een maand reageren op een dergelijk verzoek. Doet hij dat niet of niet naar behoren, dan kan de werknemer een klacht indienen bij de Autoriteit Persoonsgegevens of zich tot de rechter wenden. Instemming ondernemingsraad Waarschijnlijk moet het beleid in de organisatie worden gewijzigd door de AVG. De Ondernemingsraad kan daarbij instemmingsrecht hebben. Het is dan ook zaak om de ondernemingsraad zo vroeg mogelijk aan te haken, zodat zijn instemming in ieder geval vóór 25 mei 2018 binnen is. Tijd voor actie Veel bedrijven zijn al volop bezig om de verwerking van persoonsgegevens AVG-proof te maken, maar sommige bedrijven lijken nog niet volledig doordrongen te zijn van de noodzaak daartoe. Ga echter snel aan de slag. Het kost nou eenmaal veel tijd om alle gegevensverwerkingen in beeld te krijgen, vast te leggen, te categoriseren en te beoordelen op rechtmatigheid. Je kunt aanvullende informatie vinden op de website van de Autoriteit Persoonsgegevens of op de microsite van Kennedy Van der Laan. Lees ook: GDPR: dit moet je weten over de nieuwe regelgeving van data- en privacybeveiliging

HR & Recruitment

Bedrijven moeten nu echt aan de slag met de GDPR

Er wordt al veel geschreven over de aankomende GDPR. De nieuwe regelgeving zal veel invloed hebben op hoe bedrijven omgaan...

author Eva Knipschild

clock 2 min

samenwerking verbeteren

Persoonlijke Groei

Conflict op de werkvloer: hoe kies je een mediator?

Niemand heeft zin in ruzie op de werkvloer, maar het kan gebeuren dat je tegenover een boze werknemer komt te...

author Eva Knipschild

clock 2 min

In de wet is bepaald dat de werkgever de vakantieperiode dient vast te stellen overeenkomstig de wensen van de werknemer. De werknemer bepaalt dus; de werkgever kan de werknemer dus niet verplichten vakantiedagen op te nemen, ook niet bij einde van het dienstverband. Zijn er nog vakantiedagen over, dan dient de werkgever deze uit te betalen. Dit geldt ook indien de werknemer wordt vrijgesteld van werkzaamheden. Deze afspraak gaat niet ten koste van het saldo vakantiedagen, zo blijkt uit een uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam. Wil je toch van de vakantiedagen af zijn, neem dan expliciet op dat de werknemer zijn resterende vakantiedagen opneemt en dat deze niet meer worden uitbetaald. Dit is een gebruikelijk punt tijdens de onderhandelingen. Wettelijke vervaltermijn De opgebouwde wettelijke vakantiedagen vervallen zes maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de vakantiedagen zijn opgebouwd. Voor bovenwettelijke vakantiedagen (de vakantiedagen die de werknemer krijgt boven het wettelijk minimum van 20 dagen) is deze termijn vijf jaar. Na deze termijn is opnemen of uitbetalen dus niet meer aan de orde. De vakantiedagen vervallen echter niet indien de werknemer ‘redelijkerwijs niet in staat is geweest de vakantiedagen op te nemen’. In een recente uitspraak van de Kantonrechter Amsterdam ging het om twee werknemers die vakantiedagen uit 2013 en 2014 vorderden. Zij stelden dat deze niet waren vervallen omdat zij nooit in staat waren geweest vakantiedagen op te nemen. Onjuist, oordeelde de rechtbank. Het opnemen van vakantiedagen is de verantwoordelijkheid van de werknemers. Aangezien de werknemers hun werkgever nooit hadden verzocht om vakantiedagen te mogen opnemen, konden zij nu niet hun werkgever verwijten dat zij niet in de gelegenheid zijn gesteld om vakantie op te nemen. De vakantiedagen waren vervallen. Bijzondere omstandigheden Alleen onder bijzondere omstandigheden wordt aangenomen dat de werknemer redelijkerwijs niet in staat is vakantiedagen op te nemen. Dit is, zoals hierboven blijkt, indien de werkgever het de werknemer onmogelijk heeft gemaakt om vakantiedagen op te nemen. Ook bij ziekte is de wettelijke vervaltermijn gewoon van toepassing. Dit is alleen anders als de werknemer volledig is vrijgesteld van re-integratieverplichtingen. In dat geval is de wettelijke vervaltermijn niet van toepassing, zo blijkt uit een uitspraak van de Kantonrechter Utrecht. De werknemer is dan niet in staat vakantiedagen op te nemen wegens ziekte. Conclusie Een werknemer kan niet verplicht worden de openstaande vakantiedagen bij einde van het dienstverband op te nemen. Neem expliciet op dat vakantiedagen geacht worden te zijn opgenomen en niet worden uitbetaald zodat voorkomen wordt dat toch uitbetaling moet plaatsvinden. Vakantiedagen vervallen, tenzij de werkgever het de werknemer onmogelijk heeft gemaakt vakantiedagen op te nemen of een zieke werknemer niet kan re-integreren.

Management

Regels rondom vakantiedagen: zo zit het

Een veelgehoorde vraag, zeker zo aan het einde van de zomer: hoeveel vakantiedagen heb ik nog? Deze vraag wordt urgenter...

author Eva Knipschild

clock 2 min

Werkgevers zuchten en steunen; sinds de WWZ is het ontslag van een disfunctionerende werknemer nog moeilijker geworden. De workshops ‘talent management’ of de cursus ‘dossieropbouw voor managers’ zijn niet aan te slepen. Daarom hieronder een checklist voor het ontslagdossier met een korte toelichting aan de hand van recente rechtspraak. De checklist van 6 eisen Indien een werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt met een disfunctionerende werknemer, voert hij de zogenaamde d-grond aan. De WWZ schrijft voor aan welke zes gronden een werkgever moet hebben voldaan om ontbinding te kunnen krijgen. Zie hieronder de zes eisen met een korte omschrijving: De werknemer is ‘ongeschikt tot het verrichten van de bedongen arbeid’ omdat hij onvoldoende voldoet aan de gestelde functie-eisen. Dit kan ook liggen in het gedrag van de werknemer en kan ook gaan over een betrekkelijk gering deel van de werkzaamheden, bijvoorbeeld samenwerkingsproblemen, zo oordeelde het Hof Arnhem-Leeuwarden recent. Deze ongeschiktheid voor de functie vloeit niet voort uit gebreken van de werknemer. In dat geval kan eventueel de b-grond (langdurige ziekte) of de c-grond (veelvuldig ziek) als ontslaggrond van toepassing zijn. De werkgever heeft de kritiek op het functioneren besproken met de werknemer, bij voorkeur tijdens beoordelingsgesprekken, en zorgvuldig vastgelegd. Is de beoordeling ‘voldoende’, dan kan dit er niet toe leiden dat sprake is van disfunctioneren en wordt het verzoek afgewezen, stelde het Hof Den Haag recent. Van de werkgever mag ook verwacht worden dat hij duidelijk is. Het aankondigen van ‘minder plezierige maatregelen’ is geen laatste waarschuwing en leidt tot afwijzing van het verzoek, aldus de Kantonrechter Rotterdam. De werknemer is in voldoende mate in de gelegenheid gesteld zijn functioneren te verbeteren, bijvoorbeeld door begeleiding, coaching of een verbeterplan. Bij ongeschoold werk kan een verbetertraject van zes weken al voldoende zijn, aldus het Hof Arnhem-Leeuwarden. De ongeschiktheid is niet het gevolg van onvoldoende zorg voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden. Sinds de WWZ staat in de wet dat de werkgever zorgt dat de werknemer scholing kan volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie. De werkgever heeft onderzocht of de werknemer kan worden herplaatst in een andere, passende functie die vacant is of tijdens de opzegtermijn vacant wordt. Of een functie passend is, is afhankelijk van opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Herplaatsing telt niet mee als het gaat om een functie met min of meer dezelfde functie-eisen, aldus de Kantonrechter Groningen. Tips voor de werkgever Volg de checklist, waarbij geldt; hoe meer ‘bewijs’ je per onderwerp hebt, hoe beter. Realiseer je dat het perfecte dossier niet bestaat. Ook indien je aan alle voorwaarden hebt voldaan, is ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen garantie. Indien de werknemer twee jaar of langer in dienst is geweest, heeft de werknemer bij ontbinding recht op de transitievergoeding. Er zal zelden sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer en alleen dan hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen.

Management

Evaluatie: een checklist voor de slecht functionerende werknemer

De halfjaarlijkse evaluaties komen er weer aan, dus hoogste tijd om aandacht te besteden aan de disfunctionerende werknemer. In haar...

author Eva Knipschild

clock 2 min

Gezocht: scholieren/ student/ junior/ net afgestuurd. Termen die regelmatig in vacatures voorkomen met vaak als doel het werven van flexibelere en goedkopere arbeidskrachten. Let daarmee op. Het kan worden opgevat als leeftijdsdiscriminatie, schrijft Eva Knipschild.

HR & Recruitment

Pas op voor leeftijdsdiscriminatie bij vacature voor een junior

Gezocht: scholieren/ student/ junior/ net afgestudeerd. Termen die regelmatig in vacatures voorkomen met vaak als doel het werven van flexibelere...

author Eva Knipschild

clock 1,5 min

Advocate Eva Knipschild schrijft voor MT over rechtszaken die op haar bureau terecht komen. Dit keer bespreekt ze het relatiebeding in het contract van een werknemer. Wie vallen er allemaal onder die term?

Management

(On)eerlijk? Zelfde verplichtingen voor grote en kleine werkgevers

De h-grond is een vergaarbak voor alle ontslagredenen die niet wettelijk zijn vastgelegd. Dat kan voor flink wat opschudding zorgen...

author Eva Knipschild

clock 2 min

Als werkgever stel je een concurrentiebeding op om de werknemer te beperken om na beëindiging van het dienstverband gedurende een bepaalde periode werkzaam te zijn in concurrerende functies of in een zekere aan de werkgever gerelateerde branche. Is er sprake van overtreding van het concurrentiebeding wanneer twee werknemers wisselen van baan en de nieuwe werkgever een voormalig zusterbedrijf is van de voormalig werkgever van de twee? Werknemers hebben concurrentiebeding ondertekend In deze rechtszaak ging het om twee senior projectleiders werkzaam bij FMT Beheer BV (FMT), een bedrijf dat leegstaand onroerend goed beheert en transformeert. In de arbeidsovereenkomsten van de projectleiders bevindt zich een concurrentiebeding. Hierin staat dat zij niet op enige wijze (in)directe werkzaamheden mogen verrichten voor bedrijven die direct concurreren met de werkzaamheden van FMT. De opgenomen boete bedraagt 5.000 euro per overtreding en 1.000 euro per dag, zolang de overtreding duurt. Eén jaar na dato vordert voormalig werkgever tonnen Beide werknemers nemen ontslag en gaan (per mei en juni 2013) werken voor Doc-Work BV, een voormalig zusterbedrijf van FMT, dat zich bezighoudt met de commerciële verhuur van onroerend goed. FMT stuurt beide personen op 1 augustus 2014 een brief met de mededeling dat zij het concurrentiebeding hebben overtreden door bij Doc-work te gaan werken. FMT vordert boetes van 364.000 en 339.000 euro. De kantonrechter wijst de vordering af, omdat er geen sprake is van directe concurrentie door Doc-work met de activiteiten van FMT. FMT gaat in beroep bij het hof. Concurreert Doc-work direct met FMT? Voor het beantwoorden van deze vraag is van belang of beide ondernemingen op dezelfde markt gelijkwaardige producten of diensten aanbieden. De advocaten van de werknemers stellen dat FMT onroerend goed beheert en transformeert en dat Doc-work zich bezig houdt met de commerciële verhuur van onroerend goed. FMT stelt dat zij zich óók bezig houdt met commerciële verhuur van onroerend goed en dus concurreert. De rechter komt tot de conclusie dat de strikte scheiding, zoals die er was ten tijde van Doc-work als zusterbedrijf van FMT, er niet meer is. De werkzaamheden zijn dus (deels) concurrerend. Hebben werknemers concurrentiebeding overtreden? Konden de werknemers weten of voorzien dat FMT zich ook zou gaan richten op commerciële verhuur? FMT toont met verschillende voorbeelden aan dat zij zich al tijdens het dienstverband van de twee werknemers bezighield met commerciële verhuur. Los van de voorzienbaarheid hadden beide werknemers het dus kunnen weten. Zij hebben het concurrentiebeding dus allebei overtreden. Rechter matigt boete voor werknemers ondanks overtreding De advocaten van de voormalige werknemers van FMT verzoeken om matiging van de enorme boete. De rechter stelt dat hij alleen kan matigen als de billijkheid dit eist. Omdat de boetes heel hoog zijn, de activiteiten slechts deels concurreren, de werknemers zich niet bewust waren van de overtreding, FMT minimaal acht maanden (nadat zij wist dat het beding overtreden was) heeft gewacht met de beschuldiging en er niet is gebleken dat FMT schade heeft geleden, matigt de rechter de boete tot 15.000 euro per persoon.

Management

‘Gelijkwaardige voorziening’ vervangt transitievergoeding bij ontslag

Als je het contract van een werknemers niet verlengt of die persoon ontslaat, moet je vaak een transitievergoeding betalen. De...

author Eva Knipschild

clock 2 min

Management

Billijke vergoeding: hoe wordt de hoogte door de rechter bepaald?

Een verstoorde arbeidsrelatie met een van je werknemers kan al vervelend genoeg zijn. Met een beetje pech kan de werknemer...

author Eva Knipschild

clock 2 min

HR & Recruitment

Kun je de transitievergoeding alvast doorberekenen in het uurloon?

Deze vraag was onlangs aan de orde bij de kantonrechter in Rotterdam. Advocaat en MT-columnist Eva Knipschild bespreekt deze zaak...

author Eva Knipschild

clock 2 min

Management

Zoek de verschillen: zelfstandige of werknemer

Onduidelijkheid over de vraag wanneer iemand als zelfstandige of werknemer moet worden beschouwd. De Wet DBA moest voor verheldering zorgen,...

author Eva Knipschild

clock 2,5 min

HR & Recruitment

Zo kun je ook als detacheringsbureau werknemers ontslaan

Als detacheringsbureau een medewerker op de loonlijst hebben staan die al langere tijd niet aan de bak is geweest is...

author Eva Knipschild

clock 2,5 min

In een recente uitspraak van het hof ’s-Hertogenbosch heeft de werkgever een ideeëncentrum ingericht met als doel vindingrijke werknemers de mogelijkheid te bieden een bijdrage te leveren aan de positie van de onderneming. Werknemers die een goedgekeurd idee hebben ingediend, krijgen een beloning op grond van een reglement. Uit die regels blijkt dat voor een idee waarvan de besparing te berekenen is, een maximale beloning van € 15.000,- kan worden toegekend. Als de besparing niet te berekenen is, is de vergoeding lager. Discussie over de beloning Drie werknemers hebben samen het idee ingediend om een warmtebeeldcamera aan te schaffen. Met deze camera zouden de werknemers sneller en nauwkeuriger in staat zijn om storingen op te sporen, te analyseren en te voorkomen. Dit idee wordt in eerste instantie afgekeurd door de werkgever. Toch besluit de werkgever de warmtebeeldcamera aan te schaffen. De werknemers dienen hun idee opnieuw in, waarop het idee alsnog wordt goedgekeurd. Het idee wordt beloond met een beloning van € 516,66 bruto, omdat volgens de werkgever de besparing niet kan worden vastgesteld. De werknemers stellen dat de besparing wel kan worden vastgesteld en vinden dat zij aanspraak maken op de maximale beloning van € 15.000,-. Goed werkgeverschap Uitgangspunt in deze zaak is dat de werkgever de vrijheid heeft om zijn werknemers voor ideeën te belonen. Er mag dus een fors verschil in beloning worden gemaakt tussen ideeën waarvoor de besparing wel en niet te berekenen is. Bovendien is het aan de werkgever om het door hem opgestelde reglement uit te leggen en toe te passen. Hieruit volgt dat het uiteindelijk aan de werkgever is om te beoordelen of een idee kan worden beschouwd als een idee waarvan de besparing kan worden vastgesteld. Deze vrijheid wordt begrensd door de verplichting van de werkgever om zich als een goed werkgever te gedragen. Daarnaast moet de werkgever zijn gedrag mede laten bepalen door de gerechtvaardigde belangen van de werknemers en het toepasselijke reglement. Omdat de werkgever voldoende (objectief) gemotiveerd heeft dat het niet mogelijk is om besparingen toe te rekenen aan de enkele inzet van de warmtebeeldcamera, heeft de werkgever deze grenzen niet overschreden. De werknemers hebben geen recht op een hogere vergoeding. De ideeënbus: een goed idee? Alleen met een reglement: Als werkgever heb je de vrijheid om ideeën van werknemers te belonen; Het is aan jou, de werkgever, om een (eventueel) opgesteld reglement uit te leggen en toe te passen. Er zit een grens aan de vrijheid van jou als werkgever om te belonen en het reglement uit te leggen en toe te passen, door de norm van goed werkgeverschap, de gerechtvaardigde belangen van de werknemers en een (eventueel toepasselijk) reglement. Dus, ben je van plan een beroep te doen op de vindingrijkheid van je medewerkers? Zorg dan dat je vooraf een reglement opstelt zodat (objectief) vast te stellen is of een werknemer recht heeft op een beloning. Beeld via Dashmote

Management

Ideeënbus voor werknemers: zorg voor een reglement

Een ideeënbus kan een goed idee zijn. Het stimuleert de betrokkenheid van werknemers en een beloning kan de vindingrijke werknemer...

author Eva Knipschild

clock 2 min