Het is nog steeds gebruikelijk dat een werknemer bij indiensttreding begint met een tijdelijk contract. In de wet is opgenomen dat het niet is toegestaan om in een tijdelijk contract een concurrentiebeding op te nemen, tenzij uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Hoe zat het ook alweer?
‘Op zekere wijze werkzaam zijn’
We spreken over een concurrentiebeding, maar zo heet het niet in de wet. In de wet gaat het om een beding dat een werknemer beperkt om na het einde van zijn arbeidsovereenkomst ‘op zekere wijze werkzaam te zijn’. Hieronder wordt in ieder geval verstaan een concurrentiebeding, dat de werknemer immers verbiedt om na beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst werkzaam te zijn bij een concurrent van de werkgever.
Beperkingen om ‘op zekere wijze werkzaam te zijn’ komen echter niet alleen bij een concurrentiebeding voor. Ook een relatiebeding beperkt de werknemer na het einde van zijn arbeidsovereenkomst om ‘op zekere wijze werkzaam te zijn’. Hij mag immers geen relaties van de werkgever benaderen. De Hoge Raad heeft in 2017 bevestigd dat het relatiebeding ook onder de wet valt.
Welke andere bedingen zou hier nog onder kunnen vallen? De Kantonrechter Breda oordeelde op 17 januari 2018 over de arbeidsovereenkomst van een recruiter met een anti-ronselbeding, een beding dat een werknemer verbiedt andere werknemers bij de werkgever te benaderen om een overstap te maken. De kantonrechter oordeelde dat nu de functie van de werkneemster het werven van personeel was en is, wordt zij beperkt door het ronselbeding in de werkzaamheden bij haar volgende werkgever. Daarom viel het anti-ronselbeding ook onder de beperking om ‘op zekere wijze werkzaam te zijn’.
De schriftelijke motivering
De woorden ‘op zekere wijze werkzaam te zijn’ worden derhalve ruim uitgelegd. Dit brengt mee dat indien een beding de werknemer beperkt om ‘op zekere wijze werkzaam te zijn’ dit beding alleen kan worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd indien uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Is er geen motivering opgenomen dan is het beding nietig. Toch gebeurt het nog veel dat werkgevers gebruik maken van standaardcontracten met standaardbedingen. Deze bedingen zijn ongeldig omdat zij geen motivering hebben. Dit was bijvoorbeeld het geval bij het anti-ronselbeding en het relatiebeding in de arbeidsovereenkomst van de recruiter. Beide bedingen waren daarom ongeldig. De werkneemster kon haar werk als recruiter bij een andere werkgever voortzetten en mocht personeel van haar oude werkgever benaderen.
Tips voor de praktijk
Let dus goed op bij tijdelijke contracten. Beperkende bedingen mogen daarin worden opgenomen mits voorzien van een goede motivering waarom;
- Zijn beperkende bedingen voor jouw organisatie belangrijk, denk dan goed na bij welke functies een beperkend beding moet worden opgenomen en leg dat uit. De motivering moet specifiek zijn op de functie van de werknemer.
- Standaardzinnen als ‘bekend met bedrijfsinformatie’, ‘kent de prijzen’ en ‘weet de vertrouwelijke marges’ zijn in beginsel onvoldoende. Wees zo specifiek als mogelijk over de vertrouwelijke informatie die de werknemer heeft en waarom het hem daarom verboden is relaties te contacten of bij de concurrent te gaan werken.
