Winkelmand

Geen producten in je winkelmand.

‘Gelijkwaardige voorziening’ vervangt transitievergoeding bij ontslag

Als je het contract van een werknemers niet verlengt of die persoon ontslaat, moet je vaak een transitievergoeding betalen. De gelijkwaardige voorziening is een alternatief op de transitievergoeding. Wat is het en hoe werkt het? MT-expert Eva Knipschild legt uit.

Als werkgever stel je een concurrentiebeding op om de werknemer te beperken om na beëindiging van het dienstverband gedurende een bepaalde periode werkzaam te zijn in concurrerende functies of in een zekere aan de werkgever gerelateerde branche. Is er sprake van overtreding van het concurrentiebeding wanneer twee werknemers wisselen van baan en de nieuwe werkgever een voormalig zusterbedrijf is van de voormalig werkgever van de twee? Werknemers hebben concurrentiebeding ondertekend In deze rechtszaak ging het om twee senior projectleiders werkzaam bij FMT Beheer BV (FMT), een bedrijf dat leegstaand onroerend goed beheert en transformeert. In de arbeidsovereenkomsten van de projectleiders bevindt zich een concurrentiebeding. Hierin staat dat zij niet op enige wijze (in)directe werkzaamheden mogen verrichten voor bedrijven die direct concurreren met de werkzaamheden van FMT. De opgenomen boete bedraagt 5.000 euro per overtreding en 1.000 euro per dag, zolang de overtreding duurt. Eén jaar na dato vordert voormalig werkgever tonnen Beide werknemers nemen ontslag en gaan (per mei en juni 2013) werken voor Doc-Work BV, een voormalig zusterbedrijf van FMT, dat zich bezighoudt met de commerciële verhuur van onroerend goed. FMT stuurt beide personen op 1 augustus 2014 een brief met de mededeling dat zij het concurrentiebeding hebben overtreden door bij Doc-work te gaan werken. FMT vordert boetes van 364.000 en 339.000 euro. De kantonrechter wijst de vordering af, omdat er geen sprake is van directe concurrentie door Doc-work met de activiteiten van FMT. FMT gaat in beroep bij het hof. Concurreert Doc-work direct met FMT? Voor het beantwoorden van deze vraag is van belang of beide ondernemingen op dezelfde markt gelijkwaardige producten of diensten aanbieden. De advocaten van de werknemers stellen dat FMT onroerend goed beheert en transformeert en dat Doc-work zich bezig houdt met de commerciële verhuur van onroerend goed. FMT stelt dat zij zich óók bezig houdt met commerciële verhuur van onroerend goed en dus concurreert. De rechter komt tot de conclusie dat de strikte scheiding, zoals die er was ten tijde van Doc-work als zusterbedrijf van FMT, er niet meer is. De werkzaamheden zijn dus (deels) concurrerend. Hebben werknemers concurrentiebeding overtreden? Konden de werknemers weten of voorzien dat FMT zich ook zou gaan richten op commerciële verhuur? FMT toont met verschillende voorbeelden aan dat zij zich al tijdens het dienstverband van de twee werknemers bezighield met commerciële verhuur. Los van de voorzienbaarheid hadden beide werknemers het dus kunnen weten. Zij hebben het concurrentiebeding dus allebei overtreden. Rechter matigt boete voor werknemers ondanks overtreding De advocaten van de voormalige werknemers van FMT verzoeken om matiging van de enorme boete. De rechter stelt dat hij alleen kan matigen als de billijkheid dit eist. Omdat de boetes heel hoog zijn, de activiteiten slechts deels concurreren, de werknemers zich niet bewust waren van de overtreding, FMT minimaal acht maanden (nadat zij wist dat het beding overtreden was) heeft gewacht met de beschuldiging en er niet is gebleken dat FMT schade heeft geleden, matigt de rechter de boete tot 15.000 euro per persoon. Getty
Je leest nu: ‘Gelijkwaardige voorziening’ vervangt transitievergoeding bij ontslag

Wanneer een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt (of niet wordt voortgezet) en de werknemer is meer dan twee jaar in dienst, heeft hij recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding heeft twee doelen: compensatie voor ontslag en om de transitie van de ene baan naar de andere te vergemakkelijken. Er geldt één uitzondering op deze verplichting, namelijk als er als alternatief voor de transitievergoeding ‘een gelijkwaardige voorziening’ is opgenomen in een cao. Maar wanneer is er sprake van een gelijkwaardige voorziening?

Gelijkwaardige voorziening

Volgens de wetgever is er sprake van een gelijkwaardige voorziening bij een voorziening in geld of natura (of een combinatie daarvan) welke het equivalent vormt van de aanspraak van de werknemer op de transitievergoeding. De transitievergoeding is een berekenbaar bedrag; daar is geen ruimte voor interpretatie. De berekening van de gelijkwaardige voorziening is niet zo eenduidig. Daarbij kan worden gedacht aan afspraken over om- of bijscholing of een outplacementtraject. Er bestaat discussie over de vraag of men nu moet kijken naar de daadwerkelijke uitkomst van de cao-voorziening voor individuele werknemers of naar de potentie van de cao-voorziening voor de individuele werknemers. Dat kan van belang zijn als bijvoorbeeld een voorziening is opgenomen die in termijnen wordt uitbetaald, zoals een wachtgeldregeling.

Wanneer recht op een gelijkwaardige voorziening?

Een recente uitspraak van de kantonrechter Groningen geeft verduidelijking. De werknemer was meer dan twee jaar ziek en ontving een IVA-uitkering. De werkgever heeft  de arbeidsovereenkomst opgezegd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. In de toepasselijke cao was opgenomen dat in zo’n geval de werknemer recht had op een aan de transitievergoeding gelijkwaardige voorziening. Deze voorziening hield in: 1) een arbeidsongeschiktheidspensioen als aanvulling op de IVA-uitkering en 2) een premievrije voortzetting van de opbouw van het ouderdomspensioen. Het ging in dit geval om de premievrije voortzetting van de opbouw van het ouderdomspensioen. De werknemer vond dit geen aan de transitievergoeding gelijkwaardig alternatief en wilde alsnog de transitievergoeding krijgen. Volgens hem bood de premievrije voortzetting geen compensatie voor het ontslag omdat het ouderdomspensioen pas op of na 67-jarige leeftijd wordt uitgekeerd. De kantonrechter oordeelde dat niet naar het eerste moment van uitkering van het alternatief moet worden gekeken, maar naar het financiële voordeel dat de premievrije opbouw de werknemer oplevert. Volgens de kantonrechter zegt de wet niet dat de werknemer direct moet kunnen genieten van de voorziening.

Rechters verdeeld

Opvallend is dat de kantonrechter Arnhem een maand later het tegenovergestelde oordeelde. Ook hier was sprake van een bepaling in de cao die de premievrije opbouw van het pensioen aanmerkte als gelijkwaardige voorziening. Duidelijk was geworden dat de contante waarde van die opbouw lager was dan de transitievergoeding waar de werknemer recht op zou hebben. Er was volgens de kantonrechter dan ook geen sprake van een gelijkwaardige voorziening.

‘Gelijkwaardig’ als meetpunt

Een gelijkwaardige voorziening lijkt dus niet meteen vrij beschikbaar te hoeven zijn. Is er sprake van een vergoeding die lager is dan de transitievergoeding, dan is het mogelijk dat de voorziening niet als gelijkwaardig wordt gezien en zal de werkgever beide bedragen dienen uit te keren.