Ontbinding op de h-grond?
Het arbeidsrecht biedt bescherming aan de werknemer. Denk aan doorbetaling van loon bij ziekte voor een periode van 104 weken. Of bescherming bij ontslag. Dit voelt niet altijd eerlijk aan voor de werkgever die maar een of enkele werknemers heeft, de zogenaamde kleine werkgever. Toch maakt de wet geen onderscheid, zo bleek ook maar weer uit twee recente rechtszaken. De werkgever probeerde daar onder arbeidsrechtelijk ‘gedoe’ uit te komen met een beroep op de h-grond; ontslaggrond wegens ‘andere omstandigheden’ dan de wettelijke ontslaggronden, die zodanig zijn dat de arbeidsovereenkomst moet worden beëindigd. Maar is de h-grond daarvoor bedoeld?
Einde vriendschap
In een uitspraak van de Rechtbank Overijssel ging het om het volgende. De werkgever en de werknemer, destijds goede vrienden, hebben een arbeidsovereenkomst gesloten waarbij de werknemer in de winkel van de werkgever zou gaan werken. De werknemer werd echter al ziek voordat de arbeidsovereenkomst aanving en heeft nooit een hele dag gewerkt. De werkgever vraagt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de h-grond, stellende dat hij de loondoorbetaling bij ziekte als piepkleine werkgever niet kan betalen. Heel begrijpelijk, maar juridisch geen argument. De kantonrechter oordeelde dan ook dat de wet geen onderscheid maakt tussen grote en kleine werkgevers. Een werkgever kan niet onder zijn juridische verplichtingen uitkomen door ontbinding te vragen op de h-grond.
Werknemersbelang
De Rechtbank Gelderland moest oordelen over het sluiten van een winkel in Nijmegen en het ontslag van een zieke werknemer. De werkgever had een eenmanszaak, waarmee hij een winkel exploiteerde maar waarin ook zijn ‘advieswerkzaamheden’ waren ondergebracht. Het sluiten van de winkel stond daarmee niet gelijk aan een gehele bedrijfsbeëindiging en dus gold het opzegverbod bij ziekte onverkort. UWV wees tot tweemaal toe een ontslagaanvraag af. De werkgever wendde zich vervolgens tot de kantonrechter en vroeg ontbinding op grond van de h-grond. De kantonrechter wijst erop dat ingeval van een opzegverbod de arbeidsovereenkomst toch kan worden ontbonden indien het verzoek geen verband houdt met het opzegverbod of indien de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen. Dat laatste had de werknemer zelf aangevoerd. Daarom kon de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden, overigens wel met toekenning van de transitievergoeding.
Conclusie
Een kleine werkgever heeft dezelfde verplichtingen als een grote werkgever. De gevolgen voor de kleine werknemer kunnen echter sneller groot zijn, soms zelfs tot een faillissement aan toe. De genoemde situaties hadden kunnen worden voorkomen. Zo had de werkgever in de eerste zaak meteen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangeboden zonder proeftijd en zich niet laten verzekeren voor arbeidsongeschiktheid. In de tweede situatie had gekozen kunnen worden voor het anders indelen van de organisatie. Kleine werkgever, laat je dus goed informeren en adviseren!
