‘Bat s**t crazy’, zo omschreef een Newsweek-redacteur begin dit jaar de vergadering die met spoed was belegd, nadat de hoofdredacteur en twee journalisten uit de organisatie geknikkerd waren. Collega’s gingen tekeer, woest waren ze op de directeur-eigenaar van het blad. Het werd allemaal fijn uitgemeten in de media.
En ook oud-medewerkers van Facebook klapten voor de zomer kort na elkaar uit de school over de werkcultuur bij het social mediabedrijf, waar jongens van begin 20 een jaarsalaris krijgen van een half miljoen, en zelfs al poepend op de wc doorgaan met programmeren.
Dichter bij huis hangen (oud-)medewerkers ook de vuile was buiten. Denk maar eens aan oud-SP-Kamerlid Sharon Gesthuizen, die het leiderschap van Jan Marijnnissen ‘een schrikbewind’ noemde. In discussie gaan was niet mogelijk, in vergaderingen werd je afgebrand, vertelde ze. In Maastricht werden in een privékliniek al een tijdje geen operaties meer uitgevoerd, vanwege ruzie tussen directie en artsen. Bij KLM ruzieden piloten en management over werkdruk en roosters. De lijst met voorbeelden is eindeloos.
Waar ging het mis, denk je dan. Hoe voorkom je dat je team rollebollend over straat gaat met het management, of met elkaar? Enkele tips.
#1. Dicht de Grand Canyon in je bedrijf
Wat vaak weerstand oproept bij medewerkers is dat mensen in de top van de organisatie bepalen wat er onderin, op de werkvloer, gedaan moet worden. Jouw team zit vol experts, mensen met goede ideeën en ervaringen van de werkvloer. Betrek je mensen bij nieuwe ontwikkelingen binnen het bedrijf. Hoor wat ze te zeggen hebben. Dicht de kloof, mocht die bestaan, tussen directie en medewerkers.
Zo is uitzendbureau Wiertz Company een enthousiast adept van het Rijnlandse bestuursmodel. Hierbij staat consensus van alle betrokken partijen centraal, dus die van aandeelhouders, klanten, omwonenden en uiteraard die van de werknemers. ‘Vraag aan je medewerkers waar ze zelf naartoe willen met hun leven’, aldus eigenaren Harm en Dionne Wiertz.
‘Waarheen wijst hun eigen kompasnaald? De kunst is om beide richtingen, die van de onderneming en die van de individuele medewerker, te laten samenvloeien. Geen betere motivatie dan die van mensen die het gevoel hebben dat wat zij willen, samenvalt met dat van de groep waarin zij verkeren. Heb oog voor jouw omgeving, luister wat die wil, en maak de verbinding.’
#2. Investeer in je team
Het geheel is meer dan de som der delen. Daarmee wordt bedoeld dat het effect van een samenwerking groter is dan elk van de samenwerkende partijen afzonderlijk zou kunnen bereiken. Bedenk dat een groep medewerkers bij elkaar nog geen (hecht) team vormen.
Vertrouwen is het sleutelwoord binnen een team. Dat creëren als leidinggevende is makkelijker gezegd dan gedaan. Wat helpt, is dat je zelf transparant en duidelijk bent, in je afwegingen, maar ook in je twijfels en emoties.
Verder is het belangrijk dat je zorgt voor een duidelijke taakverdeling. Maak voor iedereen helder wat zijn of haar taken en verantwoordelijkheden zijn. Streef een ‘wij-gevoel’ na. Bepaal samen de regels binnen je team, creëer samen jullie normen en waarden. Zo bouw je een hecht en gemotiveerd team.
#3. Wees niet bang voor conflicten
Bij medewerkers die in teamverband samenwerken, ontstaat er vaak op een bepaald moment wrijving. Heel menselijk. Conflicten zijn niet leuk, maar ze hebben een doel, aldus Patrick Lencioni, schrijver van managementboeken. ‘Conflicten zijn goed, als ze er maar op gericht zijn het team of het werk beter te maken. Bij inhoudelijke discussies is de kans veel groter dat besluiten – als ze eenmaal zijn genomen – ook daadwerkelijk uitgevoerd worden.’
Wat je vaak ziet bij conflicten is dat medewerkers op jouw managersdeur kloppen. Of jij even wat aan het akkefietje kan doen? Maar een conflict oplossen ligt niet alleen op het bord van de leidinggevende. Iedere medewerker die iets met de ruzie te maken heeft, is verantwoordelijk. En dus ook voor dat het weer goed komt.
Probeer daarom ieders aandeel in het conflict te achterhalen: wat is de oorzaak van het conflict? Wat is er gebeurd? Waar liggen de pijnpunten? Het gaat er niet om een schuldige aan te wijzen, maar om met elkaar in gesprek te gaan en naar elkaar te luisteren.
Probeer hoe dan ook een conflict snel te herkennen en zo vroeg mogelijk in te grijpen. Want ja, conflicten hebben een doel, maar ze moeten natuurlijk wel worden opgelost. Als het goed is, kom je er samen met het team sterker uit. What doesn’t kill you, makes you stronger.
#4. Drink eens een biertje met je collega’s
In het Verenigd Koninkrijk gebeurt het vaker dat collega’s na het werk nog met elkaar een biertje drinken. In Nederland is het meer: werk is werk, privé is privé. Maar probeer het eens, even na werktijd wat samen gaan doen.
Als jij en je collega’s elkaar beter leren kennen, ontstaat er wederzijds begrip. En vertrouwen. En dat is zoals we gezien hebben de basis om goed met elkaar te kunnen samenwerken, en de basis voor tevreden teamleden. De enige reden dat je medewerkers dan rollebollend over straat gaan, is misschien dat ze een alcoholconsumptie teveel op hebben.
Dit artikel is onderdeel van het dossier ‘Performance Verbeteren’ op MT.nl. Dit dossier wordt mede mogelijk gemaakt door House of Performance. House of Performance is specialist in het radicaal verbeteren van prestaties op de werkvloer.
Lees ook:
- Performance management klinkt goed, maar hoe ga je ermee aan de slag?
- Verzekeraar Loyalis zet ketensturing in en dit is wat het oplevert
- Waarom agile werken niet altijd de oplossing is
- Gaat Elon Musk zich verslikken in zijn ambities?
Dit artikel wordt u aangeboden door
House of Performance
Wij zorgen dat mensen, teams en organisaties kunnen excelleren. Binnen Nederland en ook daarbuiten doen wij dat door ze te adviseren en ondersteunen waar dat kan en te confronteren waar het moet. Ook binnen onze eigen organisatie staat het laten excelleren van mensen centraal. Een van de redenen dat wij ook dit jaar weer gecertificeerd zijn als Great Place To Work.
Meer info
