Leiderschap

Weg met het traditionele beoordelingssysteem

Binnen het bedrijf van Hartger Ruijs (100 mensen) beoordelen collega's elkaar. Stop met het traditionele beoordelingssysteem op basis van hiërarchie, schrijft de...

Waarom je naast de statuten ook een aandeelhoudersovereenkomst nodig hebt

Ondernemingen zijn veranderlijk. Om alle veranderingen juridisch juist vast te leggen, kun je een aandeelhoudersovereenkomst laten maken. Daarin kun je...

Hoe ga je om met ziekteverlof? En heb je duidelijke richtlijnen wat betreft kleding? Veel grote bedrijven hebben dit soort zaken vastgelegd in een handboek. Ondernemers in het mkb zijn echter snel geneigd te denken dat personeelsbeleid en zeker een personeelshandboek alleen iets is voor grote bedrijven. Ten onrechte. Regels en afspraken Elk bedrijf heeft baat bij een goed en duidelijk personeelsbeleid, zo ook het mkb. Een personeelshandboek brengt structuur aan in het bedrijf. Het naslagwerk biedt duidelijkheid over voorschriften, regels, rechten en plichten die voor alle medewerkers gelden en is een aanvulling op het arbeidscontract. Met een clausule kan het handboek onderdeel van een individuele arbeidsovereenkomst gemaakt worden. Zo is er vooraf duidelijkheid over bijvoorbeeld uitbetaling van overwerk, de procedure bij ziekte of te laat komen, maar ook wanneer er op vrijdagmiddag een biertje geopend mag worden. Scheelt een hoop improvisatie en discussie op de werkvloer. Voor de werkgever is het een groot voordeel dat een en ander juridisch is ingedekt doordat specifieke regels en afspraken aan de werknemers kenbaar zijn gemaakt. Duidelijk en simpel Elk personeelshandboek is anders. Het moet namelijk passen bij het bedrijf, de werknemers en het soort werkzaamheden. Naast bovengenoemde voorbeelden kan indien gewenst ook het proces bij salarisverhoging of gedragsregels opgenomen worden, maar dat hoeft niet Wel is het van belang niet elke hypothetische situatie op te nemen, maar simpel en kort de gebruikelijke zaken te omschrijven. Zorg verder voor een beknopte, heldere tekst met korte zinnen die geen ruimte schept voor verschillende interpretaties. Laat medewerkers meeschrijven Bij het opstellen van het personeelshandboek is het van belang de medewerkers mee te laten denken en om hun mening te vragen. Als zij zeggenschap hebben over de afspraken en de regels, dan is het draagvlak een stuk groter dan wanneer ze regels opgelegd krijgen. Het kan zijn dat regels in de praktijk niet blijken te werken. Dan kan het document gewijzigd worden, mits alle medewerkers instemmen of wanneer de wet dit vereist. Noortje Hendrikx is HR-manager bij Tentoo

Opinie: Waarom een personeelshandboek moet, ook voor kleine bedrijven

Een personeelshandboek wordt gezien als iets voor grote bedrijven. Een misvatting stelt Noortje Hendrikx van Tentoo.

Hoe het Nederlandse maakbedrijf Verhoeven Oss blijft groeien, ook tijdens de crisis

Vleesverwerkende industrie, farmaceutische bedrijven, elektronicafabrikanten, tapijtfabrieken, conservenproducten: eind jaren 60 gonst het in de regio Oss van de bedrijvigheid. Sjef...

Arko in 60 seconden: hoe bepaal ik het uurtarief van mijn bedrijf?

Arko van Brakel beantwoordt ondernemersvragen in 60 seconden. In deze video: hoe bepaal je het uurtarief van je bedrijf?

Hoi Robert, Zoals je weet hebben we over vier weken onze Spring Management Meeting en volgens mij had jij je opgeworpen als vrijwilliger om een interessante spreker te vinden voor laat in de middag. Klopt dat? En ben je ermee bezig? Bob Hoi Bob, Jazeker! Ik heb zelfs nieuws voor je! Ik ben nog niet helemaal rond, maar de kans is groot dat we Leo de Lange kunnen strikken, je weet wel, van de bestsellers Het einde van kredietverlening: de grote nachtmerrie en Hyperinflatie: de ultieme nachtmerrie. Mooi toch? Hij schijnt de enige Nederlander te zijn die deze crisis heeft zien aankomen en onze managers kennen hem inmiddels vast van tv. Ik heb zelfs deze week al een voorgesprek met hem gehad en dat was heel fascinerend. Zoals Kees me vertelde: We ain't seen nothing yet! Hij legde me uit dat deze dip zal overgaan in een ongekénd diepe depressie van 10, 12, misschien wel 20 jaar en in die periode zal de hele westerse economie worden weggevaagd door de Aziatische, inclusief ons concern. Hij brengt zijn verhaal zó overtuigend, Bob, dat je het wel móet geloven. Het is nog niet helemaal zeker dat hij die dag kan, want hij moet al een speech houden voor de ING regio Zwolle en diezelfde dag ook nog een speech voor startende ondernemers van de Kamer van Koophandel Noord-Nederland. Maar hij denkt wel dat hij nog een gaatje kan vinden. Robert Robert, Tja, ik weet het niet hoor... Het is toch altijd een beetje upbeat bedoeld, zo'n Spring Management Meeting, en zoals jij zijn ideeën samenvat geloof ik niet dat dit nou enthousiasmerend werkt op onze managers. Die hebben het al niet makkelijk, en soms kost het ook mij de grootste moeite om de moed erin te houden, en dan denk ik niet dat een dergelijke speech aan het eind van onze meeting erg bemoedigend werkt... Kan die Leo de Lange er geen draai aan geven, je weet wel: dat we juist zo'n sombere situatie als een uitdaging moeten zien, dat we juist in zo'n situatie kansen moeten pakken, dat je bijvoorbeeld, ik noem maar wat hoor, juist dan kunt scoren met duurzaam ondernemen? Dat vinden managers altijd wel leuk om te horen. Bob Bob, Heb ik hem ook voorgesteld! Maar toen keek hij me zeer minzaam aan, begon honend te lachen, en zei: 'Kánsen, Robert? Die tijd is voorgoed voorbij.' En toen begon hij een ingewikkeld verhaal over ongekénde hyperinflatie in de nabije toekomst en dat iemand als Klaas Knot hem helemaal gelijk geeft maar vanwege zijn functie dit natuurlijk niet mag zeggen. Het is dan weer wel zo dat onze managers na zo'n vermoeiende dag toch ineens weer op het puntje van hun stoel gaan zitten. En dat is ook niet onbelangrijk, want vorig jaar, toen met die workshop van Elisa van Dijck over moderne etiquette in het zakenleven, dat was toch echt geen succes. Of het jaar daarvoor, met die peptalk van René van der Gijp, die verkeerd was gebrieft door zijn agent en dacht dat wij inkoopmanagers van V&D waren. Robert Robert, Ja oké, dat waren geen successen. Maar kan hij het dan wel ietsje minder inktzwart maken? Hij staat gepland net na de herziene Q4-prognoses, en die cijfers zien er ronduit beroerd uit, en net voor het diner, nou, ik weet niet of er dan nog iemand honger heeft. Bob Bob, Ik heb hem gesproken en na enig aandringen is hij wel bereid zijn verhaal iets te temperen, want zoals Leo zegt: 'Het is voor mij natuurlijk behalve een roeping toch ook een living.' Die hyperinflatie laat hij weg, volgens hem begrijpen de meeste mensen dat toch niet, ja, behalve Klaas Knot dan. En hij zal ook niet specifiek zeggen dat die depressie 10- en wie weet wel 20 jaar zal duren. Hij laat het nu bij: ‘Waarschijnlijk wel ietsje langer dan een paar kwartalen.' Hij vertelt nog wel dat de Aziatische economie de onze zal wegvagen, maar noemt niet langer specifiek ons concern. Mooi toch? Robert Robert, Daar kan ik wel mee leven. Dan is volgens mij alles rond. Bob Bob, Zeker! Oh ja, Leo wil wel cash betaald worden, aangezien volgens hem het digitale betaalverkeer elk moment kan imploderen. Geen probleem, toch? Robert

Bob probeert de ideeën van een doomsday-denker in te perken

Bob is directeur van een groot concern. Hij doet zijn best. Deze keer kan hij met moeite de inktzwarte boodschap...

5 tips om meer te doen in minder tijd

Meer doen in minder tijd, wie wil dat nou niet? Uiteraard wil je daarbij wel nog steeds dezelfde kwaliteit leveren....

Het is een van de dingen die mensen van een leider verwachten: dat hij mensen aanspreekt op ongewenst gedrag. Gek genoeg gebeurt dat in organisaties veel te weinig. Gytha Heins, organisatie-adviseur van Be7, doet al enkele jaren onderzoek naar aanspreekgedrag. Het afgelopen jaar interviewde ze tientallen managers. '97 procent van de mensen die ik sprak vond dat er in hun organisatie te weinig werd aangesproken.' Een bijna 100 procent score dus. Kennelijk is niets zo moeilijk als aanspreken, terwijl het toch bijzonder belangrijk is, zo stelde ook Kim Malone Scott in een interview met MT. 'Niets zeggen is veel erger dan goede kritiek geven', aldus Malone die directeur was bij Google. Dat we dat toch niet doen, is niet gek. We willen graag aardig gevonden worden en iemand ongezouten de waarheid vertellen helpt daar, in elk geval op korte termijn, niet bij. Maar hoe zit het eigenlijk met jou en jouw organisatie? Heins ontwikkelde een korte vragenlijst. Hier kun je hem invullen. Na het invullen van jouw antwoord op acht vragen, kun je bekijken hoe de gemiddelde Nederlandse manager hierop heeft gescoord. En aan het eind ontvang je een PDF met een aantal conclusies en aanbevelingen. Doe de test

Test: ben je bereid collega’s aan te spreken op hun gedrag?

Leidinggevenden denken vaak dat ze duidelijk zijn, maar het tegendeel is waar. Hoe goed ben jij in het aanspreken van...

Met deze 5 tips lees je efficiënter van beeldschermen

De enorme hoeveelheid informatie die we per dag moeten verwerken is slecht voor onze concentratie. In deze column geeft Mark...

Hoe Vergeer Holland de kwaliteit van hun kaas bewaakt (video)

Wekelijks duizendenden kilo's kaas verwerken, Vergeer Holland draait er de hand niet voor om. Kevin Vos is kwaliteitsmanager bij Vergeer...

Ben Tiggelaar deel 16: Zo geef je persoonlijk leiding aan iedereen

Managementgoeroe Ben Tiggelaar krijgt veel vragen over persoonlijk leiderschap. Want hoe kun je nou twintig mensen tegelijkertijd een persoonlijke benadering...

Toyota koopt specialist in bagage-afhandeling Vanderlande uit Veghel

Dat maakte Toyota Industries Corporation donderdag bekend. Vanderlande is wereldmarktleider in bagage-afhandelingssystemen voor vliegvelden. Ruim 600 luchthavens gebruiken de apparatuur van...

Stockdale-paradox overwinnen te optimistisch

De risico’s van optimisme: overwin de Stockdale-paradox

Van leiders wordt optimisme gevraagd, maar dat kan de soms harde werkelijkheid vertroebelen. Ziehier de Stockdale-paradox. Nieuw leiderschap houdt in...

Diversiteit bij NS: ‘Zodra je je bewust bent van vooroordelen, kun je er iets aan doen’

Door de recruitmentafdeling een afspiegeling van de samenleving te maken, hopen de Nederlandse Spoorwegen meer multicultureel talent binnen te halen....

Ben Tiggelaar, verandering, leiderschap, team, weerstand, verandermanagement

Ben Tiggelaar deel 15: ‘Check altijd de besluitenlijst in een meeting’

Ben Tiggelaar is de expert op het gebied van management en leiderschap. In deze video legt hij uit hoe je...

Je time-to-market verkorten doe je zo

Je wilt de concurrentie graag te snel af zijn. En dus zet je alles op alles om het nieuwe product...

Dat blijkt uit het Great Places to Work-onderzoek, dat werd uitgevoerd onder 113 organisaties. Aan het onderzoek namen 35.000 medewerkers deel. In totaal deden 67 organisaties mee voor de lijst van Best Workplaces, daarvan behaalden er 49 een plek op de lijst. Goede onderlinge relaties De bedrijven die zichzelf Best Workplace mogen noemen scoren hoog op goede onderlinge relaties tussen personeel en de mate waarin ze worden betrokken bij beslissingen over werk en werkomgeving. Denk hierbij aan keuzes voor kantoorpanden en inrichting of bijdragen aan sessies om kernwaarden vast te stellen. Best Workplaces scoren hoog als het gaat om het stellen van vertrouwen in hun medewerkers en het bieden van ruimte om hun functie goed uit te oefenen. Winnaars In Nederland behaalt farmaceut en healthcare organisatie Novo Nordisk de eerste plek bij de grote en multinationale werkplekken. Ook in 2015 stond Novo Nordisk op de eerste plaats. Plaats twee en drie waren voor voedselfabrikant Mars en biotechbedrijf Amgen. Bij de middelgrote bedrijven was IT-dienstverlener Incentro de beste plaats om te werken. Na drie jaar op de derde plaats haalt Incentro nu eindelijk de toppositie. Talentontwikkelaar Ormit en intermediair Secretary Plus volgen. Bij de small en young workplaces is de Lean Consultancy Group voor het derde jaar op rij de beste plek om te werken. Inclusiviteit Great Place to Work meet de factoren 'vertrouwen', 'trots' en 'plezier'. In de VS wordt daar nu een factor aan toegevoegd. Op de website van Fortune pleiten de ceo en de vice-president ervoor om ook te kijken naar inclusiviteit. Ze gaan vanaf volgend jaar bij de beoordeling van bedrijven ook kijken naar de verdeling van de score. Zijn alle medewerkers even tevreden? Daarbij wordt gekeken naar verspreiding in het bedrijf en verdeling over verschillende groepen.

Betrokken personeel is tevreden personeel

De beste plekken om te werken zijn bedrijven waar personeel goed met elkaar op kan schieten en waar ze worden...

Consumentenapparatuur doelwit voor hackers door slechte beveiliging

Steeds vaker wordt huis-, tuin- en keuken apparatuur aangesloten op het internet om het gebruiksgemak in huis te vergroten. Maar...

Culturele verschillen tijdens een onderhandeling: 7 struikelblokken

Onderhandelen in het buitenland kan door culturele verschillen stroef lopen. In het boek Do we have a deal belicht Jan...

In 2015 publiceerde Google de resultaten van hun uitgebreide onderzoek naar het presteren van teams. Voor wie het destijds gemist heeft, som ik kort de vijf belangrijkste factoren op die prestaties verbeteren: Een gevoel van psychologische veiligheid. Onderlinge betrouwbaarheid. Structuur en duidelijkheid van doelen, rollen en plannen. Dat het belangrijk is wat je doet. Dat je je werk persoonlijk betekenisvol vindt. Teams die aan deze vijf kenmerken voldoen, presteren dus beter. Dat is niet vreemd als je je beseft dat dit allemaal eigenschappen zijn van een gemeenschap, evenals synergie, goede persoonlijke banden en het 'delen in pijn en fijn'. Gemeenschappen zijn enorme prestatievergroters. Dat komt doordat zaken zoals motivatie, betrokkenheid, samenwerken, persoonlijke groei en elkaar helpen in gemeenschappen vanzelfsprekend zijn. En onderzoeken laten zien dat het juist dit soort factoren zijn die de prestaties opstuwen. Wat is een gemeenschap? Gemeenschappen zijn sociale groepen waar mensen een sterk gevoel van onderlinge verbondenheid voelen. De reden dat ze zo sterk presteren, is dat ze voldoen aan de sociaal-biologische behoeften van de mens. Ze voorzien bijvoorbeeld in een gevoel van veiligheid, sociaal contact, erbij horen, bijdragen en zelfontplooiing. En omdat er in zo’n gemeenschap aan die behoeften voldaan wordt, gaan de mensen die er deel van uitmaken automatisch beter presteren. Ze zijn er in allerlei vormen. Extreme voorbeelden zijn communes en sektes, maar ook gezinnen, verenigingen en wijken zijn vormen van gemeenschappen. En dan is er de werkgemeenschap. Want ook op het werk kan de gemeenschapszin groot zijn. En dan is het resultaat enorm, zoals ook het onderzoek van Google laat zien. Het loont dus zeer de moeite om er bewust aan te bouwen. Creëer een gemeenschap Mensen in een gemeenschap hebben een gezamenlijk lange termijnbelang. Dat is één van de redenen waarom het ook zo belangrijk is dat er een aansprekende visie op de toekomst is en dat er duidelijke doelen en sterk leiderschap zijn.Om een gevoel van veiligheid te bereiken, bouw je aan vertrouwen en eerlijkheid. Enkele tips: 1. Hanteer een sterke wederkerigheid van geven en krijgen; vraag niet alleen aan je medewerkers, voeg ook toe. 2. Om vertrouwen te oogsten, moet je het eerst zaaien; gééf je mensen dus vertrouwen voordat je het vraagt. En geef dan ook meteen zoveel mogelijk openheid want mensen die niet open zijn worden direct gewantrouwd; kijk maar eens naar het imago van achterkamertjesoverleg in de politiek. 3. Hanteer zeer sterke morele eisen, vooral voor het management; één incident van moreel verval draait zorgvuldig opgebouwd vertrouwen de nek om. 4. Kom afspraken na. In een onderzoek van FNV zegt 41 procent van de medewerkers dat managers hun afspraken niet nakomen en slechts 35 procent doet dat wel; daar valt dus nog wel iets te verbeteren. Hoe doe je dat? Stimuleer synergie actief. Erken de verschillen tussen mensen - zoek ze zelfs op - en zet die verschillen in. Mensen zullen hun sterke punten gebruiken. Dat is op zich al een prestatieverhoger, maar het versterkt ook de motivatie. Deel in succes! Samen als team. En doe dat eerlijk, wat overigens niet wil zeggen dat iedereen even veel deelt; ere wie ere toekomt. Stimuleer de persoonlijke banden. Tussen manager en medewerker en tussen medewerkers onderling. Onderzoek van Gallup laat zien dat teams beter presteren als mensen zeggen dat zij een beste vriend hebben op het werk. Zorg voor je mensen en voor elkaar. Iedereen wordt ergens in zijn leven geconfronteerd met tegenslagen; laat hen die niet in hun eentje trotseren maar help waar je kunt. Stimuleer de persoonlijke en professionele ontwikkeling van mensen en de ontwikkeling van hun talenten. Daar is goede coaching vaak effectief voor. Gemeenschap geeft stabiliteit Het is uitermate lastig een werkgemeenschap te bouwen als er veel wisselingen zijn in een (grote) groep medewerkers. Dat is één van de redenen waarom organisaties die veel uitzendkrachten, of andere kortdurende contracten, inzetten vaak klagen over een gebrek aan inzet en motivatie. Als dat bij jullie ook speelt, is dit een goede reden om eens opnieuw te kijken naar je personeelsbeleid.

De werkgemeenschap als prestatievergroter

Leiderschapstrainer Mark Ernst bekommert zich over het welzijn van medewerkers, omdat managers vaak proberen hen 'beter te maken'. Dat kan...

‘Focussen op je bestaande klanten is nonsens’

Managers over hun favoriete managementboek. Global marketing communication manager Jeroen Hubert van IKEA las How Brands Grow van Byron Sharp...

Winkelmand

Recente artikelen