Als manager of ondernemer bruis je van de ideeën: hoe je je klanten gerichter kan bedienen, bedrijfsprocessen gestroomlijnder kan laten verlopen, je werknemers kan aanzetten tot meer creativiteit. Maar als je vervolgens voorstelt om gebruik te maken van dat nieuwe ICT-platform of om zelforganiserende teams in te stellen, merk je dat je niet bij iedereen de handen op elkaar krijgt. Dat kan frustrerend zijn. Waarom krijg je je team niet mee? En: wat kun je eraan doen?
#1 Mensen zijn gewoontedieren
Volgens Amerikaanse managementgoeroe Rosabeth Moss Kanter zijn mensen creatures of habit. Routines zijn fijn. Veranderingen halen je uit je comfortzone. Mensen zijn vaak bang om als gevolg van veranderingen controle of autonomie kwijt te raken, aldus Kanter. Bovendien kunnen mensen niet tegen onzekerheid. Hoe vaak hoor je wel niet bij reorganisaties dat medewerkers liever horen waar ze aan toe zijn – en ja, daar hoort ook ontslag bij – dan niet weten wat de praktische gevolgen voor hen zijn?
Hetzelfde principe geldt ook voor nieuwe ideeën; daarvan kun je nou juist niet van te voren voorspellen wat de uitkomsten zijn. Verwacht daarom niet dat je meteen een high five krijgt van je team als je je mooie plannen kenbaar maakt. Zeker niet als deze plannen betekenen dat hun werkwijze of dagelijkse routine op de schop moet.
#2 Geen hechte club
Jouw medewerkers hebben allemaal verschillende beweegredenen om naar hun werk te gaan. Van geld verdienen om het gezin te onderhouden tot zichzelf geestelijk ontplooien of zich maatschappelijk nuttig voelen. Het is relatief eenvoudig om die individuele belangen vast te stellen. Veel lastiger is het om de gemene deler te bepalen: wat verbindt al deze mensen met elkaar? Waar werken we als team naartoe?
Er moet een wij-gevoel binnen je team heersen, anders is het heel lastig om de hele club in beweging te krijgen. Wanneer teamleden samen een ambitieus doel voor ogen hebben, ontstaat wat wetenschappers psychological commitment noemen. De medewerkers krijgen een sterke focus op het resultaat, en zetten alles op alles om dat te bereiken. Ze beseffen dat ze van elkaar afhankelijk zijn om tot topprestaties te komen. Zoals een voetbalteam dat de Champions League wil winnen. Met dat doel voor ogen hebben de teamleden geen enkele moeite om elke dag te trainen.
Kernwoorden voor het ‘bouwen’ van hechte teams zijn: vertrouwen kweken, zorgen voor veiligheid en kaders stellen. Stel in samenspraak met de medewerkers teamdoelen op en maak helder wat ieders taak en verantwoordelijkheid is. Daarnaast kun je – om onder andere het onderlinge vertrouwen te vergroten en om als team efficiënter en productiever te werken – teambuilding-activiteiten organiseren of games introduceren op de werkvloer.
#3 Draagvlak is het toverwoord
Waar medewerkers vaak jeuk van krijgen, is als mensen in de top van de organisatie bepalen wat er beneden, op de werkvloer, moet gebeuren. De goed opgeleide, assertieve medewerker heeft steeds minder vrede met top down-beslissingen. Draagvlak is het toverwoord. Wanneer medewerkers niet weten of begrijpen waarom je iets wilt en wat de urgentie is van jouw plan, zul je ze niet meekrijgen.
Maak je medewerkers deelgenoot en eigenaar van jouw ideeën. Dat betekent echter dat je ook oog hebt voor je omgeving en dat je écht luistert naar wat je medewerkers willen. Maak vervolgens de verbinding tussen de bedrijfsdoelen en die van je individuele teamleden.
‘Ga met medewerkers in gesprek, organiseer inspiratiesessies en leg uit waar het in jouw branche naartoe gaat en welke rol jij daarin ziet weggelegd voor de eigen organisatie. Zo gaan mensen de noodzaak van verandering ook echt voelen’, zegt Arjan Stet, commercieel manager bij online productontwikkelaar Holder.
#4 Gebrek aan goed leiderschap
Uit onderzoek van LinkedIn blijkt dat mensen bij ontslag niet zozeer hun baan willen verlaten, maar hun baas. Gevraagd naar de reden voor ontslag, gaf 41 procent van de 10.000 ondervraagden ‘gebrek aan leiderschap’ aan als motief. Goed leiderschap is dé basis voor het functioneren van een team.
Ook hier is vertrouwen onmisbaar. Je krijgt alleen mensen mee als zij jou vertrouwen. Als zij denken: ja, als hij of zij het doet, komt het allemaal goed. Aksel Dorèl, algemeen directeur van ICT-security specialist Motiv, kreeg een wijze les mee van zijn vroegere directeur. ‘Aksel, jij denkt dat mensen doen wat jij zégt. Vergeet het maar: mensen doen wat jij dóét.’ Jouw rol als manager is een voorbeeld voor alle werknemers. Het zit ‘m zelfs in de kleine dingen; op tijd komen en niet fout parkeren’, aldus Dorèl.
Natuurlijk is er geen one-size-fits-all- benadering om vertrouwen te winnen van je medewerkers. Maar het helpt als je als leidinggevende transparant en duidelijk bent in je communicatie. Om niet in platitudes of vaagheden te verzanden – ook niet (of beter: zéker niet) als er minder leuke dingen staan te gebeuren. Het moet voor medewerkers oké voelen om feedback te geven, zonder dat daarop sancties volgen. Ook niet onbelangrijk: geef je team ook alle tools en informatie die het nodig heeft om zo goed mogelijk invulling te geven aan jouw ideeën.
Dit artikel is onderdeel van het dossier ‘Performance Verbeteren’ op MT.nl. Dit dossier wordt mede mogelijk gemaakt door House of Performance. House of Performance is specialist in het radicaal verbeteren van prestaties op de werkvloer.
Lees ook:
- Met deze spelregels zijn jouw zelforganiserende teams succesvol
- Verbeter in 7 stappen je teamprestaties met gamification
- Hoe voorkom je dat je de klant uit het oog verliest?
Dit artikel wordt u aangeboden door
House of Performance
Wij zorgen dat mensen, teams en organisaties kunnen excelleren. Binnen Nederland en ook daarbuiten doen wij dat door ze te adviseren en ondersteunen waar dat kan en te confronteren waar het moet. Ook binnen onze eigen organisatie staat het laten excelleren van mensen centraal. Een van de redenen dat wij ook dit jaar weer gecertificeerd zijn als Great Place To Work.
Meer info
