What’s new op de boekenplank? Onontbeerbaar voor de manager: het wekelijkse overzicht van recente publicaties.
>> Bekijk ook de vorige oogst en de MT boekrecensies
Winkelmand
What’s new op de boekenplank? Onontbeerbaar voor de manager: het wekelijkse overzicht van recente publicaties.
>> Bekijk ook de vorige oogst en de MT boekrecensies
Ook interessant
‘Shitstorm’ op de arbeidsmarkt: straks vecht iedereen om dezelfde 200.000 kandidaten
De strijd om talent wordt de komende jaren nog harder. Arbeidsmarkt- en gedragsexperts Arjan Elbers en Nicol Tadema omschrijven het als een 'shitstorm'. Met flitsende campagnes en dure headhunters zullen bedrijven die storm niet overleven. Waarmee dan wel? 'Het enige wat telt, is je mensen een goed gevoel geven.'
De potentiële beroepsbevolking telt nu 13,6 miljoen mensen tussen de 15 en 75 jaar. Daar komen er tegen 2030 slechts 200.000 bij. Foto: Getty Images
Geschreven door:
Al jaren wordt er geklaagd over de vergrijzing, maar eigenlijk begint die nu pas. Nederland telt meer 65-plussers dan jongeren onder de twintig jaar. De potentiële beroepsbevolking telt nu 13,6 miljoen mensen tussen de 15 en 75 jaar. Daar komen er tegen 2030 slechts 200.000 bij.
Die nieuwe werkenden gaan linea recta naar de zorg, defensie en techniek. Met 1,7 miljoen mensen is de zorg al de grootste werkgever, en alleen al in die sector komen meer dan 200.000 vacatures bij. Defensie wil snel opschalen naar 100.000 mensen, en dan doorgroeien naar 200.000.
De technieksector staat de komende jaren voor een dubbele uitdaging. Naast de uitstroom van gepensioneerde babyboomers zal ook generatie X moeten worden vervangen. Daar komt de energietransitie bovenop, waarvoor nu al 30.000 mensen nodig zijn. En voor de bouw van de broodnodige 100.000 woningen per jaar? Daarvoor zijn nog eens 60.000 mensen nodig.
Werkgeverschap bepalend voor overleven
Voor arbeidsmarkt- en gedragsexperts Arjan Elbers en Nicol Tadema is na deze cijfertjes de conclusie duidelijk: de shitstorm op de arbeidsmarkt zal bedrijven van hun sokken blazen.
Niet de Chinezen, niet het gejojo van de Amerikaanse president Donald Trump, niet AI, laat staan de klimaatverandering. Wie er niet in slaagt om mensen aan te trekken en te behouden, zal deze storm niet overleven.
Daarom moet goed werkgeverschap op de agenda van de boardroom komen, schrijven ze in Het geheim van de meest aantrekkelijke werkgevers. In hun nieuwe boek pellen Elbers en Tadema via interviews en adviezen van experts af waar dat echt over gaat.
Het zijn niet de flitsende campagnes, employer brandingbureaus of slimme headhunters die het verschil maken. Bedrijven die investeren in cultuur, menselijk gedrag en leiderschap zullen de winnaars zijn. De auteurs vatten de kern van hun boek zelf nog bondiger samen: ‘Het enige wat telt, is dat je mensen een goed gevoel geeft.’
Lees ook: Startersbanen verdwijnen razendsnel, maar Gen Z vindt een uitweg
A-spelers melden zich vanzelf aan
Begint het al te jeuken? Diverse onderzoeken bevestigen hoe belangrijk dat is. Werkgevers die erin slagen mensen het juiste gevoel te geven, worden beloond met 56 procent hogere werkprestaties, de helft minder risico op verloop en 75 procent minder ziekteverzuim.
Met het directieteam op een zesdaagse heisessie gaan is niet eens nodig. Geef de hr-afdeling een vaste plek aan tafel en luister serieus naar wat ze zeggen. Bekijk het pad dat medewerkers afleggen in de organisatie, van start tot vertrek, en welk gevoel dat oproept.
Als dat niet klopt bij het gevoel dat werknemers op dat moment nodig hebben, onderneem dan actie. ‘Zodra je mensen het juiste gevoel laat ervaren, word je onweerstaanbaar aantrekkelijk als werkgever en melden A-spelers zich sneller aan.’
Elbers en Tadema geven bijna honderd tips die meteen toegepast kunnen worden. Tegelijk waarschuwen ze dat ‘een veelgemaakte fout van organisaties is dat ze te veel willen’. Daarom zoomen we voor MT/Sprout in op twee ondergeschoven kindjes: on- en offboarding. De impact daarvan is namelijk enorm.
Onboarding is een megagrote kans
Volgens onderzoek vertrekt 20 tot 30 procent van de nieuwe medewerkers alweer binnen negentig dagen. Natuurlijk zijn daar meer redenen voor dan de manier waarop iemand start – denk aan het mooie verhaal dat is voorgespiegeld en waar in de praktijk niets van blijkt te kloppen.
Maar ook de manier waarop een nieuwe kracht binnen wordt gehaald, de onboarding, telt mee. Dat wil zeggen: alles wat iemand helpt om zich snel thuis te voelen, zeker en productief te zijn in de nieuwe werkomgeving.
Werkgevers moeten er niet van uitgaan dat, zodra het contract eenmaal is getekend, alles koek en ei is. Maar liefst 80 procent van de mensen voelt zich dan nog niet volledig aan het bedrijf gebonden. En 1 op de 25 nieuwe collega’s gaat weg op basis van hun ervaring op de eerste werkdag.
Vier fases
Wie de onboarding niet goed aanpakt, is veel meer geld kwijt dan de wervingskosten. Alleen worden het verlies van productiviteit, de impact op de collega’s en de reputatieschade niet meegerekend, schetsen de auteurs.
Zij onderscheiden vier fases in de onboarding: pre-boarding, de eerste weken, de eerste honderd dagen en het eerste jaar. Elke fase brengt nieuwe onzekerheden en vaak niet-gestelde vragen met zich mee. Daarbij moet de focus liggen op de behoeften van de nieuwkomer. Weet wat hem of haar drijft, dan is de kans op succes veel groter.
Reken niet op de tools, middeltjes of processen. Met oprechte aandacht voor het individu valt veel meer winst te behalen. Hoe? Bol organiseert bijvoorbeeld een new-hire day, een lunch met de directie, een sessie waarin medewerkers kunnen meeluisteren met de klantenservice en een aparte afsluitsessie. Het traject duurt drie maanden met veel live-sessies.
Google heeft buddy’s die doorlopend 1-op-1-gesprekken voeren. LinkedIn doet het met teambuilding, netwerkkansen en persoonlijke ontwikkelworkshops. Microsoft maakt persoonlijke onboardingsplannen. ‘Zie onboarding niet als noodzakelijk kwaad’, schrijven Elbers en Tadema. ‘Zie het als een megagrote kans om te laten zien wie jij bent als aantrekkelijke werkgever.’
Lees ook: Geef Gen Z een carrièreplan, anders vertrekken ze
Slechte offboarding verpest alles
Offboarding wordt nog het meest onderschat, weten de auteurs uit ervaring. Dat is alles wat een werkgever doet wanneer iemand besluit te vertrekken. 71 procent van de organisaties heeft dat proces niet gestructureerd. Maar het is geen administratief proces, het is een strategisch moment dat veel beter benut kan worden.
Elbers en Tadema wijzen op de peak-end rule: een psychologisch principe over ervaringen van mensen. Wat daarbij wordt onthouden, zijn de goede en slechte hoogtepunten én het einde. Daarbij weegt het einde vaak het zwaarst, omdat dit het verst in het geheugen zit.
‘Dus verpest je het einde, dan kan dat gevoel een prima dienstverband van jaren overschaduwen’, waarschuwen ze. ‘Of andersom: een sterk afscheid kan een middelmatig dienstverband alsnog laten voelen als goed.’
Geen eindpunt
Veel werkgevers maken er een praktisch dingetje van: accounts afsluiten, laptop en leasebak inleveren. Het eindpunt, klaar. Daarin vergissen ze zich. Hier begint namelijk iets nieuws, geven Elbers en Tadema aan. Deze m/v/x is misschien wel een potentiële klant, een ambassadeur of boemerangmedewerker.
‘Offboarding is je laatste kans op een eerste indruk’, schrijven ze. Vertrekkende werknemers delen hun ervaring op sociale media en andere platforms. 84 procent van de kandidaten leest reviews voor ze solliciteren. En de verhalen van ex-medewerkers worden veel meer vertrouwd dan de opgepoetste communicatie vanuit het bedrijf.
Wie een goed vertrek heeft gehad, blijft de oud-werkgever ook aanbevelen aan anderen. En als blijkt dat het gras elders toch niet groener is, dan keren ze als boemerangmedewerker sneller terug. 44 procent van de werknemers heeft al in de eerste week spijt of twijfels over die nieuwe baan.
Zorg voor oprechte erkenning
Elbers en Tadema onderscheiden vier fases in de offboarding: het moment van opzeggen, de laatste weken, de laatste werkdag en de periode na vertrek. Zet in plaats van het proces de beleving centraal. Sluit het netjes af, maar zorg ook voor aandacht, oprechte erkenning en een afscheid dat past bij die persoon.
Bij Afas krijgen mensen die vertrekken een complete afscheidsdoos. Met goodies, zoals een reisbeker, drop en een gelukspoppetje. Ook een exitgesprek, een afscheidsspeech, een LinkedIn-aanbeveling en een open uitnodiging voor events maken deel uit van het afscheid. En op de eerste dag bij de nieuwe werkgever wordt een bos bloemen bezorgd.
Airbnb moest tijdens de coronacrisis afscheid nemen van een kwart van het personeelsbestand. Een snoeiharde ingreep die 1.900 mensen hun baan kostte. Ceo en co-founder Brian Chesky verzachtte de pijn met een persoonlijke en warme ontslagbrief en actieve hulp bij het vinden van een nieuwe baan. Ook mochten ze hun werklaptop houden. Hij liet niemand vertrekken als dossier, maar als mens.
Lees ook: Werkgevers overschatten de rol van salaris in welzijn op het werk
Ook interessant
Wall Street? Londen? Shein moet het doen met een beursgang in Hongkong – en ook nog met een flinke korting
Shein gaat nog deze maand naar de beurs. In Hongkong, want op Wall Street en in Londen liep een beursnotering stuk op de controverse rond de Chinese fast fashiongigant. Inmiddels wordt het e-commercebedrijf van Chris Xu ook geplaagd door een tegenvallende groei.
Foto: Getty Images
Geschreven door:
Het is ‘Terug naar school-feest’ bij Shein, en in verband daarmee is een ‘Populaire keuzes-alert’ van kracht. Een linnen poloshirt voor 17,49 euro? Klinkt inderdaad niet slecht – wel jammer dat het 100 procent polyester is. Of laten we anders echt in stijl terugkeren, in een geruit 3-delig herenpak van Officeau. Met een prijs van 123,49 euro is dat het duurste item op de hele herenafdeling.
Verwacht geen linnen, wol of katoen; hier is 20 procent viscose toegevoegd aan het polyester, waarvan volgens onderzoek 64 procent van alle 2 miljoen-plus items op de Chinese website is gemaakt. Zelfs mensen die hun kleding nooit online kopen, weten het inmiddels: bij Shein staat kwaliteit niet op nummer één. Prijs wel, al zijn de prijzen niet meer zo schokkend laag als enkele jaren geleden.
Lees ook: Miljardenwinsten met spotgoedkope spullen: hoe Shein en Temu de e-commerce ontregelen
Dat houdt de wereldwijde opmars van de kledinggigant, die zijn hoofdkantoor inmiddels heeft verplaatst naar Singapore, niet tegen. En bij werelddominantie hoort een beursgang. Na een lange, lange aanloop lijkt die er deze maand dan eindelijk van te gaan komen. Persbureau Bloomberg heeft van ‘ingewijden’ gehoord dat de bel op 28 augustus klinkt voor het e-commercebedrijf.
Groei vertraagt, winst onder druk
Bij zo’n beursgang hoort ook een prospectus, waarin Shein voor het eerst zijn cijfers prijsgeeft. Met de aanvankelijk onstuitbare opmars van de modedisrupter gaat het niet meer zo erg hard. In 2025 groeide de omzet nog maar met 8 procent tot 41,8 miljard dollar. De omzetgroei was het jaar ervoor nog 21 procent.
De nettowinst liep in 2025 ook terug, met ruim een derde tot 2 miljard dollar. Deels komt dit door eenmalige boekhoudkundige afwaarderingen, maar Shein-watchers krijgen ook kriebels van de marketingkosten die maar blijven stijgen. In het eerste kwartaal van 2026 werd er 1,4 miljard dollar gepompt in het op gang houden van de machine, tegenover 1,1 miljard een jaar eerder.
Importtarieven in de VS, douaneheffing in de EU
In het eerste kwartaal is zelfs een verlies van 99 miljoen dollar gedraaid, waarbij in de VS de omzet daalde. Importheffingen en de oorlog in het Midden-Oosten dreven de materiaal- en consumentenprijzen op, wat de kooplust dempte.
Een kwart van zijn omzet haalt Shein uit de VS. Europa was vorig jaar goed voor een derde van de totale omzet. De kwartaalomzet steeg in Europa nog minimaal, maar EU voerde in juli een douanetarief van 3 euro in voor kleine pakketten met een waarde tot 150 euro. Dat zal omzet en winst hier de komende tijd zeker drukken.
Meer omzet buiten textiel
Is de muziek er een beetje uit? Zelf gaat Shein ervan uit dat de winst zich volgend jaar weer zal herstellen. Het bedrijf claimt 273 miljoen actieve klanten die samen meer dan een miljard bestellingen deden en ook blijven terugkomen. De onderliggende brutomarge blijft bovendien maar stijgen, van 60,2 procent in 2023, via 64,5 procent in 2024 tot 67,9 procent vorig jaar.
Dat is te danken aan een groeiend aandeel in verzorgingsproducten en huishoudelijke artikelen in de winkel. Een toiletrolhouder van 4,55 euro, bluetooth oortjes voor 12,78 euro: Shein haalt inmiddels meer dan 38 procent van zijn omzet van buiten de textiel.
Lange gang naar de beurs
Toch trekken de matige groeicijfers en marketingkosten meer aandacht. En ze komen bovenop de controverses die al spelen rond de verkoper van goedkope, snel gemaakte kleding. Dat was ook de reden voor de ellenlange gang naar de beurs, die uiteindelijk tot Hongkong leidt.
Lees ook: Shein probeert zijn imago op te krikken, maar doet dat niet erg handig
Oprichter Chris Xu – hij hanteert sinds een tijdje ‘Sky’ als voornaam – had al in 2020 plannen voor een beursnotering op Wall Street, maar moest gezien de broze betrekkingen tussen China en de VS daarvoor het juiste moment afwachten.
In 2023 volgde de officiële aanvraag, maar zijn ambitie strandde op de grote controverse rond het e-commercebedrijf.
Ophef rond dwangarbeid
Tientallen Amerikaanse parlementsleden (zowel Republikeinen als Democraten) riepen de SEC op om de IPO blokkeren totdat Shein kon aantonen dat er geen dwangarbeid in de toeleveringsketen voorkwam – specifiek in verband met katoen uit de regio Xinjiang.
De Chinezen profiteerden destijds nog van een vrijstelling van invoerrechten voor zendingen tot 800 dollar, wat Amerikaanse concurrenten zagen als concurrentievervalsing. Die ‘de minimis’-vrijstelling is vorig jaar geschrapt.
Xu gaf zijn Amerikaanse missie op en zette het jaar erop koers naar Londen, waar zijn plan ook op weerstand stuitte. De Britse beurstoezichthouder gaf desondanks in april 2025 wel groen licht, maar dit keer weigerde de Chinese toezichthouder CSRC goedkeuring. Het prospectus bevatte verwijzingen naar de risico’s rond Oeigoerse dwangarbeid die niet door de beugel konden.
Geen woord over Oeigoeren
Shein heeft dan wel in 2022 zijn hoofdkantoor verplaatst van Guangdong naar Singapore, vanwege zijn roots is het nog altijd onderworpen aan Chinees toezicht. Vorige maand kreeg het alsnog toestemming van die toezichthouder, en het zal niet verrassen dat de prospectus met geen woord rept over Oeigoeren. Die spreekt alleen heel algemeen over risico’s rond het niet naleven van arbeidswetgeving in de keten.
Lees ook: Zijn Shein en Temu nog te stoppen? ‘Europa is veel te lief geweest, of eigenlijk te traag’
Die mogelijke dwangarbeid is een van de meest naargeestige consequenties van het model waarmee Shein de lat voor het ‘fast’ in fast fashion hoger heeft gelegd dan ooit. Fast fashion stoorde zich al niet aan seizoenen en produceerde elke zes weken nieuwe collecties.
Xu ging nog een stap verder en maakte het concept van realtime mode groot.
4.700 nieuwe ontwerpen per dag
Bij Shein draait alles om het LATR-model (Lean Agile & Test and Repeat). Het bedrijf introduceert daarbij aan de lopende band nieuwe designs die het eerst test in oplages van 100 tot 200 stuks, voordat het ze op grote schaal laat produceren door de 7.500 fabrikanten die zijn aangesloten op zijn digitale keten.
Dagelijks gaat het om 4.700 ontwerpen, deels van in-house designers, deels door de ontwerpafdelingen van honderden partnerfabrieken. Ter vergelijking: bij Zara zijn dat er 40.000 – per jaar.
Shein weet onder meer dankzij TikTok precies wat bij zijn (relatief jonge) doelgroep populair is en wil zich ook nog weleens laten inspireren door ontwerpen van anderen. Modebedrijven H&M, Levi’s, Ralph Lauren en Dr. Martens sleepten Shein al voor de rechter wegens schending van hun intellectuele eigendom.
Enorme volumes, lage prijzen
Behalve voor het spotten van trends gebruikt Shein alle digitale kanalen ook meesterlijk om zijn waren te slijten. Influencers, beroemdheden, social media en gamification: alles wordt uit de kast getrokken om de kooplust – of is het koopverslaving? – bij jongere klanten aan te jagen.
De lage prijzen zijn te danken aan het feit dat Shein geen eigen winkels heeft en vrijwel alles verkoopt, met een doorloopsnelheid van de voorraad van slechts 36 dagen (bij Zara en H&M zijn dat respectievelijk 88 en 138 dagen).
Lees ook: Deze 89-jarige modemagnaat is rijker dan Bill Gates, toch kent bijna niemand zijn naam
En natuurlijk kan het door de enorme volumes zijn toeleveranciers in de strak geregisseerde toeleveringsketen behoorlijk uitknijpen. Met de eerste kleine orders spelen ze vaak net quitte of maken ze zelfs verlies, hopend op de grote bestellingen die komen zodra een item viraal gaat.
Shein begon als Sheinside
Het model van Shein is in feite de perfectionering op gigantische schaal van het model waar oprichter Xu in 2008 startte. Met twee zakenpartners begon hij een webwinkel in alles van telefoons tot theepotten, om al snel uit te komen bij kleding. Ook toen al schakelden ze kleine fabrikanten in snel in te spelen op de laatste trends waar ze online naar speurden.
In 2011 begon Xu voor zichzelf met Sheinside, een online winkel in bruidsjurken, waarvan hij het laatste deel van de naam wijselijk liet vallen toen hij die internationaal uitrolde. Inmiddels waren drie partners aan boord die nu als medeoprichters en C-level directieleden in de prospectus staan: Maggie Gu, Molly Miao en Tony Ren.
Van 100 miljard voor 40 miljard dollar
De rest is, zoals dat heet, geschiedenis. Shein groeide tegen de klippen op en met een jaaromzet van 42 miljard dollar is het inmiddels groter dan Inditex, eigenaar van onder andere Zara (39,9 miljard euro in 2025). Inmiddels voelt het wel de hete adem in de nek van andere Chinese spelers als Temu en AliExpress. Samen met de douane- en importheffingen in de EU en de VS drukken die het groeitempo.
Met het oog daarop waardeerden investeerders het imperium van Xu in 2022 nog op 100 miljard dollar. Eind deze maand mag hij blij zijn als beleggers het 40 miljard waard vinden, de bovenkant van de bandbreedte waarvoor de aandelen worden aangeboden.
Ook interessant
‘Shitstorm’ op de arbeidsmarkt: straks vecht iedereen om dezelfde 200.000 kandidaten
De strijd om talent wordt de komende jaren nog harder. Arbeidsmarkt- en gedragsexperts Arjan Elbers en Nicol Tadema omschrijven het als een 'shitstorm'. Met flitsende campagnes en dure headhunters zullen bedrijven die storm niet overleven. Waarmee dan wel? 'Het enige wat telt, is je mensen een goed gevoel geven.'
De potentiële beroepsbevolking telt nu 13,6 miljoen mensen tussen de 15 en 75 jaar. Daar komen er tegen 2030 slechts 200.000 bij. Foto: Getty Images
Geschreven door:
Al jaren wordt er geklaagd over de vergrijzing, maar eigenlijk begint die nu pas. Nederland telt meer 65-plussers dan jongeren onder de twintig jaar. De potentiële beroepsbevolking telt nu 13,6 miljoen mensen tussen de 15 en 75 jaar. Daar komen er tegen 2030 slechts 200.000 bij.
Die nieuwe werkenden gaan linea recta naar de zorg, defensie en techniek. Met 1,7 miljoen mensen is de zorg al de grootste werkgever, en alleen al in die sector komen meer dan 200.000 vacatures bij. Defensie wil snel opschalen naar 100.000 mensen, en dan doorgroeien naar 200.000.
De technieksector staat de komende jaren voor een dubbele uitdaging. Naast de uitstroom van gepensioneerde babyboomers zal ook generatie X moeten worden vervangen. Daar komt de energietransitie bovenop, waarvoor nu al 30.000 mensen nodig zijn. En voor de bouw van de broodnodige 100.000 woningen per jaar? Daarvoor zijn nog eens 60.000 mensen nodig.
Werkgeverschap bepalend voor overleven
Voor arbeidsmarkt- en gedragsexperts Arjan Elbers en Nicol Tadema is na deze cijfertjes de conclusie duidelijk: de shitstorm op de arbeidsmarkt zal bedrijven van hun sokken blazen.
Niet de Chinezen, niet het gejojo van de Amerikaanse president Donald Trump, niet AI, laat staan de klimaatverandering. Wie er niet in slaagt om mensen aan te trekken en te behouden, zal deze storm niet overleven.
Daarom moet goed werkgeverschap op de agenda van de boardroom komen, schrijven ze in Het geheim van de meest aantrekkelijke werkgevers. In hun nieuwe boek pellen Elbers en Tadema via interviews en adviezen van experts af waar dat echt over gaat.
Het zijn niet de flitsende campagnes, employer brandingbureaus of slimme headhunters die het verschil maken. Bedrijven die investeren in cultuur, menselijk gedrag en leiderschap zullen de winnaars zijn. De auteurs vatten de kern van hun boek zelf nog bondiger samen: ‘Het enige wat telt, is dat je mensen een goed gevoel geeft.’
Lees ook: Startersbanen verdwijnen razendsnel, maar Gen Z vindt een uitweg
A-spelers melden zich vanzelf aan
Begint het al te jeuken? Diverse onderzoeken bevestigen hoe belangrijk dat is. Werkgevers die erin slagen mensen het juiste gevoel te geven, worden beloond met 56 procent hogere werkprestaties, de helft minder risico op verloop en 75 procent minder ziekteverzuim.
Met het directieteam op een zesdaagse heisessie gaan is niet eens nodig. Geef de hr-afdeling een vaste plek aan tafel en luister serieus naar wat ze zeggen. Bekijk het pad dat medewerkers afleggen in de organisatie, van start tot vertrek, en welk gevoel dat oproept.
Als dat niet klopt bij het gevoel dat werknemers op dat moment nodig hebben, onderneem dan actie. ‘Zodra je mensen het juiste gevoel laat ervaren, word je onweerstaanbaar aantrekkelijk als werkgever en melden A-spelers zich sneller aan.’
Elbers en Tadema geven bijna honderd tips die meteen toegepast kunnen worden. Tegelijk waarschuwen ze dat ‘een veelgemaakte fout van organisaties is dat ze te veel willen’. Daarom zoomen we voor MT/Sprout in op twee ondergeschoven kindjes: on- en offboarding. De impact daarvan is namelijk enorm.
Onboarding is een megagrote kans
Volgens onderzoek vertrekt 20 tot 30 procent van de nieuwe medewerkers alweer binnen negentig dagen. Natuurlijk zijn daar meer redenen voor dan de manier waarop iemand start – denk aan het mooie verhaal dat is voorgespiegeld en waar in de praktijk niets van blijkt te kloppen.
Maar ook de manier waarop een nieuwe kracht binnen wordt gehaald, de onboarding, telt mee. Dat wil zeggen: alles wat iemand helpt om zich snel thuis te voelen, zeker en productief te zijn in de nieuwe werkomgeving.
Werkgevers moeten er niet van uitgaan dat, zodra het contract eenmaal is getekend, alles koek en ei is. Maar liefst 80 procent van de mensen voelt zich dan nog niet volledig aan het bedrijf gebonden. En 1 op de 25 nieuwe collega’s gaat weg op basis van hun ervaring op de eerste werkdag.
Vier fases
Wie de onboarding niet goed aanpakt, is veel meer geld kwijt dan de wervingskosten. Alleen worden het verlies van productiviteit, de impact op de collega’s en de reputatieschade niet meegerekend, schetsen de auteurs.
Zij onderscheiden vier fases in de onboarding: pre-boarding, de eerste weken, de eerste honderd dagen en het eerste jaar. Elke fase brengt nieuwe onzekerheden en vaak niet-gestelde vragen met zich mee. Daarbij moet de focus liggen op de behoeften van de nieuwkomer. Weet wat hem of haar drijft, dan is de kans op succes veel groter.
Reken niet op de tools, middeltjes of processen. Met oprechte aandacht voor het individu valt veel meer winst te behalen. Hoe? Bol organiseert bijvoorbeeld een new-hire day, een lunch met de directie, een sessie waarin medewerkers kunnen meeluisteren met de klantenservice en een aparte afsluitsessie. Het traject duurt drie maanden met veel live-sessies.
Google heeft buddy’s die doorlopend 1-op-1-gesprekken voeren. LinkedIn doet het met teambuilding, netwerkkansen en persoonlijke ontwikkelworkshops. Microsoft maakt persoonlijke onboardingsplannen. ‘Zie onboarding niet als noodzakelijk kwaad’, schrijven Elbers en Tadema. ‘Zie het als een megagrote kans om te laten zien wie jij bent als aantrekkelijke werkgever.’
Lees ook: Geef Gen Z een carrièreplan, anders vertrekken ze
Slechte offboarding verpest alles
Offboarding wordt nog het meest onderschat, weten de auteurs uit ervaring. Dat is alles wat een werkgever doet wanneer iemand besluit te vertrekken. 71 procent van de organisaties heeft dat proces niet gestructureerd. Maar het is geen administratief proces, het is een strategisch moment dat veel beter benut kan worden.
Elbers en Tadema wijzen op de peak-end rule: een psychologisch principe over ervaringen van mensen. Wat daarbij wordt onthouden, zijn de goede en slechte hoogtepunten én het einde. Daarbij weegt het einde vaak het zwaarst, omdat dit het verst in het geheugen zit.
‘Dus verpest je het einde, dan kan dat gevoel een prima dienstverband van jaren overschaduwen’, waarschuwen ze. ‘Of andersom: een sterk afscheid kan een middelmatig dienstverband alsnog laten voelen als goed.’
Geen eindpunt
Veel werkgevers maken er een praktisch dingetje van: accounts afsluiten, laptop en leasebak inleveren. Het eindpunt, klaar. Daarin vergissen ze zich. Hier begint namelijk iets nieuws, geven Elbers en Tadema aan. Deze m/v/x is misschien wel een potentiële klant, een ambassadeur of boemerangmedewerker.
‘Offboarding is je laatste kans op een eerste indruk’, schrijven ze. Vertrekkende werknemers delen hun ervaring op sociale media en andere platforms. 84 procent van de kandidaten leest reviews voor ze solliciteren. En de verhalen van ex-medewerkers worden veel meer vertrouwd dan de opgepoetste communicatie vanuit het bedrijf.
Wie een goed vertrek heeft gehad, blijft de oud-werkgever ook aanbevelen aan anderen. En als blijkt dat het gras elders toch niet groener is, dan keren ze als boemerangmedewerker sneller terug. 44 procent van de werknemers heeft al in de eerste week spijt of twijfels over die nieuwe baan.
Zorg voor oprechte erkenning
Elbers en Tadema onderscheiden vier fases in de offboarding: het moment van opzeggen, de laatste weken, de laatste werkdag en de periode na vertrek. Zet in plaats van het proces de beleving centraal. Sluit het netjes af, maar zorg ook voor aandacht, oprechte erkenning en een afscheid dat past bij die persoon.
Bij Afas krijgen mensen die vertrekken een complete afscheidsdoos. Met goodies, zoals een reisbeker, drop en een gelukspoppetje. Ook een exitgesprek, een afscheidsspeech, een LinkedIn-aanbeveling en een open uitnodiging voor events maken deel uit van het afscheid. En op de eerste dag bij de nieuwe werkgever wordt een bos bloemen bezorgd.
Airbnb moest tijdens de coronacrisis afscheid nemen van een kwart van het personeelsbestand. Een snoeiharde ingreep die 1.900 mensen hun baan kostte. Ceo en co-founder Brian Chesky verzachtte de pijn met een persoonlijke en warme ontslagbrief en actieve hulp bij het vinden van een nieuwe baan. Ook mochten ze hun werklaptop houden. Hij liet niemand vertrekken als dossier, maar als mens.
Lees ook: Werkgevers overschatten de rol van salaris in welzijn op het werk
Ook interessant
Must reads week 32: AI wordt steeds duurder, Revolut-ceo Nik Storonsky en wat ging er mis bij Mud Jeans?
De redactie heeft voor jou de beste artikelen van afgelopen week geselecteerd. Dit keer: reconstructie van het faillissement van Mud Jeans, waarom we bij het kiezen van leiders structureel naar de verkeerde kenmerken kijken en hoe houd je de kosten van AI in bedwang?
Revolut-ceo Nik Storonsky onderhandelt over wat weleens de grootste bonus in de Europese geschiedenis kan worden. Foto: Getty Images
Geschreven door:
De AI-rekening van je medewerkers kan straks hoger zijn dan hun salaris
Voor intensieve AI-gebruikers loopt de rekening snel op: voor bedrijven kunnen de tokenkosten voor AI-agents als Claude Code tegen 2028 zelfs hoger uitvallen dan het salaris van een gemiddelde programmeur. En wil je wel afhankelijk blijven van Amerikaanse techbedrijven die je hun prijzen kunnen opleggen?
Waarom moet je dit lezen? MT/Sprout-redacteur Philip Bueters brengt in kaart hoe je als organisatie grip krijgt op exploderende AI-budgetten. De situatie is zeker niet hopeloos, zeggen experts: er zijn genoeg AI-modellen die als alternatief kunnen dienen voor de gangbare Amerikaanse modellen.
👉 Lees hier: AI duurder dan personeel? Zo helpen open – Chinese – modellen de kosten te drukken
Bij het kiezen van leiders kijken we structureel naar de verkeerde kenmerken
Bedrijven kiezen leiders nog steeds vooral op basis van zelfvertrouwen, ambitie en een passende achtergrond. Volgens Tomas Chamorro-Premuzic, hoogleraar businesspsychologie en auteur van diverse managementboeken, zijn dat de verkeerde kenmerken. Ze zeggen niets over effectief leiderschap en zorgen er soms zelfs voor dat écht potentieel over het hoofd wordt gezien.
Waarom moet je dit lezen? Zelfverzekerd en overtuigend overkomen is niet hetzelfde als goed leidinggeven. MT/Sprout-redacteur Karin Swiers laat aan de hand van onderzoek van Chamorro-Premuzic zien waarom we daar toch massaal voor vallen, en op welke eigenschappen we eigenlijk zouden moeten letten bij het kiezen van leiders.
👉 Lees hier: Zelfvertrouwen, ambitie en het juiste cv: waarom dat allemaal weinig zegt over goed leiderschap
Duurzame denimpionier Mud Jeans kwam ver, maar redde het toch niet
Een pionier. Dat was Mud Jeans, met het idee om van afgedankte spijkerbroeken op grote schaal 100 procent circulaire jeans te maken. Oprichter Bert van Son wilde laten zien dat het kon. Het liep anders: het bedrijf is deze week failliet verklaard.
Waarom moet je dit lezen? MT/Sprout-redacteur Wilke Wittebrood reconstrueert wat er misging bij de duurzame denimmaker. Na een investering in 2019 maakte Mud Jeans een groeispurt door. Maar het bedrijf wist die groei niet vast te houden, terwijl het wel fors had geïnvesteerd. Een verhaal over de spanning tussen het bereiken van een donkergroene niche en een breed publiek, en de lessen die daaruit te trekken zijn voor elk impactmerk.
👉 Lees hier: ‘Harde reset’ kon duurzame denim-pionier Mud Jeans niet behoeden voor faillissement
Revolut-founder kan weleens de grootste Europese bonus ooit opstrijken
Nik Storonsky, medeoprichter en ceo van Revolut, onderhandelt over een prestatiebonus van Elon Musk-achtige proporties die wordt uitgekeerd zodra de neobank 500 miljard dollar waard is. Zijn bedrijf begon tien jaar geleden als een simpele reisapp om valuta’s te wisselen en is inmiddels meer waard dan grootbank ING. Hoe flikte Storonsky dat?
Waarom moet je dit lezen? Redacteur Philip Bueters dook in het verhaal achter Revolut: hoe een gefrustreerde derivatenhandelaar uitgroeide tot fintechmiljardair, waarom investeerders als Jared Kushner instappen én welke schandalen de opmars begeleiden, waaronder een ruzie over een superjacht van 350 miljoen euro.
👉 Lees hier: Revolut-oprichter Nik Storonsky op weg naar recordbonus (zodra zijn bedrijf 500 miljard waard is)
Waarom je collega’s veroordeelt voor gedrag dat je bij jezelf goedpraat
Die collega die pas binnenkomt als de vergadering al is begonnen? Die neemt de meeting vast niet serieus. Maar zijn we zelf te laat, dan ligt dat aan de omstandigheden. We veroordelen anderen voor gedrag dat we bij onszelf goedpraten. Deze denkfout is niet onschuldig, waarschuwt columnist Simone van Neerven.
Waarom moet je dit lezen? De denkfout die Simone van Neerven beschrijft heeft een naam: het wordt de fundamentele attributiefout genoemd en kan op de werkvloer voor onnodige irritaties en wantrouwen zorgen. Ze laat zien hoe dat mechanisme werkt en met welke simpele vraag je kunt voorkomen dat je zelf in deze valkuil stapt.
👉 Lees hier: De collega die te laat komt, vinden we laks — maar doen we het zelf, dan zijn het de omstandigheden
Hier vind je het belangrijkste nieuws van week 32 2026:
- Megafusie farmabedrijven in de maak en Nederland te laat met recht op reparatie (maandag 3 augustus)
- 38 miljoen euro funding voor Ore Energy en Rabobank investeert 2 miljard in opschalen AI, data en it (woensdag 5 augustus)
- Klantgegevens Bol, Bijenkorf en ING mogelijk op straat en Revolut-oprichter onderhandelt over miljardenbonus (vrijdag 7 augustus)
Ook interessant
Must reads week 33: Nederland fietsland, de opmars van de co-ceo en hoe ver kun je gaan met AI?
De redactie heeft voor jou de beste artikelen van afgelopen week geselecteerd. Dit keer: Shein gaat naar de beurs, steeds meer bedrijven kiezen voor een co-ceo en wat blijft er over van Nederland fietsland na het faillissement van Accell?
Bijna tweederde van de taken in de zakelijke dienstverlening heeft een 'hoog automatiseringspotentieel', blijkt uit onderzoek. Foto: Getty Images
Geschreven door:
Shein gaat met kwartaalverlies naar de beurs in Hongkong
Na jaren van getouwtrek met Amerikaanse en Britse toezichthouders − vooral vanwege vermoedens van dwangarbeid − lijkt de beursgang van Shein er deze maand eindelijk te komen. Alleen niet in New York of Londen, maar in Hongkong, en tegen een fors lagere waardering dan de 100 miljard dollar die het fastfashionbedrijf op het hoogtepunt vier jaar geleden opgeplakt kreeg.
Waarom moet je dit lezen? Bij zo’n beursgang hoort ook een prospectus, waarin Shein voor het eerst zijn cijfers prijsgeeft. Met de aanvankelijk onstuitbare opmars van de modedisrupter gaat het niet meer zo hard, concludeert MT/Sprout-redacteur Philip Bueters. Is de muziek er een beetje uit?
👉 Lees hier: Shein moet het doen met een beursgang in Hongkong – en ook nog met een flinke korting
Waarom bedrijven steeds vaker kiezen voor twee ceo’s in plaats van één
Spotify, Netflix en in eigen land Brightlands en Sunny Cars: bedrijven kiezen steeds vaker voor twee ceo’s in plaats van één. Niet zo gek, want de topfunctie wordt alleen maar zwaarder en complexer. Maar hoe zorg je dat de twee kapiteins elkaar versterken in plaats van in de weg zitten?
Waarom moet je dit lezen? MT/Sprout-redacteur Karin Swiers dook in het fenomeen van de co-ceo: een duo dat de verantwoordelijkheid van de hoogste functie samen draagt. Dat blijkt in de praktijk goed te werken, mits een aantal cruciale factoren op orde zijn.
👉 Lees hier: Co-ceo’s zijn in opmars en dat is geen toeval: één paar schouders is vaak niet meer genoeg
Fietsland Nederland wordt steeds meer een doorvoerland voor fietsen
Met het faillissement van Accell, het bedrijf achter bekende fietsmerken als Batavus en Sparta, verliest onze fietsindustrie een van zijn twee grootste producenten. De vraag is wat er straks nog overblijft van Nederland fietsland. De corona-ellende is weliswaar bijna voorbij, maar nu de stofwolken optrekken, blijft alleen Pon nog over met een grote eigen fabriek.
Waarom moet je dit lezen? Eerst VanMoof, toen Stella en nu Accell: de Nederlandse fietsindustrie krijgt sinds de pandemie klap op klap te verduren. Redacteur Philip Bueters brengt in kaart hoe Nederland, ooit koploper van Europa, langzaam verschuift van fabrikant naar doorvoerland voor fietsen.
👉 Lees hier: Nederland fietsland na Accell: de corona-ellende lijkt bijna voorbij, maar wat blijft er over?
AI zet de zakelijke dienstverlening op scherp − en dat gaat lang niet altijd goed
De zakelijke dienstverlening staat op een kantelpunt nu een groot deel van het werk door AI kan worden geautomatiseerd. Die transitie gaat niet zonder slag of stoot; zelfs bij de meest basale taken gaat nog veel mis. De vraag die daarbij te weinig wordt gesteld: waar ligt de grens? Hoe ver kun je gaan zonder in te leveren op kwaliteit en vertrouwen?
Waarom moet je dit lezen? De niet te stuiten opmars van AI maakt de zakelijke dienstverlening ook kwetsbaar. Dat blijkt wel uit de recente blunders van de Big Four-accountancykantoren, met rapporten met verkeerd geciteerde of soms compleet verzonnen bronnen. MT/Sprout-redacteur Wilke Wittebrood laat zien hoe kunstmatige intelligentie de sector verandert − niet alleen het werk zelf, maar ook het verdienmodel.
👉 Lees hier: Falende voicebots en rammelende rapporten: waar ligt voor dienstverleners de grens bij AI?
Hier vind je het belangrijkste nieuws van week 33 2026:
- Streep door belangrijke Duitse order voor Ebusco en Triodos raamt hitteschade op 180 miljard euro (maandag 10 augustus)
- Accell (maker van Sparta, Batavus) failliet en Spotify komt met AI-label (woensdag 12 augustus)
- Zweeds Lovable is nu $ 13,3 miljard waard en Shein eind augustus naar de beurs (vrijdag 14 augustus)
Ook interessant
Geschreven door:
