In de huidige arbeidsmarkt is het de grootste nachtmerrie van veel leidinggevenden: die jonge high potential die nog maar een half jaar geleden stralend vertelde hoe gelukkig hij of zij was, bergen werk verzet, razendsnel groeit en vol overtuiging zei hier nog járen te willen blijven… besluit ineens om te vertrekken.
En dat terwijl je alles volgens het boekje had geregeld. Er waren doorgroeimogelijkheden, meer verantwoordelijkheden én flexibele werktijden. Je had het goed voor elkaar. Toch staat diegene daar met de spreekwoordelijke jas al aan. Tijdens het exitgesprek wordt er nog vriendelijk ‘Het ligt niet aan jou, maar aan mij’ gezegd. Tja, wat moet je daar dan mee?
Ik zie dit vaker gebeuren dan je denkt. Daarom in deze column: eerste hulp bij het afscheid nemen van talent waar je eigenlijk nog lang geen afscheid van wílt nemen.
1. Begrijp eerst waarom ze weggaan
Het ligt echt niet altijd aan de organisatie. Het leven van jonge mensen is fundamenteel anders dan dat van de generaties voor hen. De wereld is flexibeler, individualistischer en vol keuzemogelijkheden. Waar jobhoppen vroeger werd gezien als instabiel gedrag, wordt het nu vaak beloond. Uit een grootschalig Amerikaans onderzoek blijkt dat mensen die regelmatig van baan wisselen aanzienlijk meer verdienen dan mensen die dat niet doen.
Maar er speelt meer. Het grootste verschil tussen jongeren van nu en die van twee generaties geleden, is dat een koophuis toen nog realistisch was en een wereldreis onbetaalbaar – terwijl het nu precies andersom is. Veel jongeren hebben, ondanks hoge huren, keurig gespaard, werken hard en merken dat ze desondanks geen stap dichter bij een koopwoning komen. En dan komt dat moment van besef. Ze realiseren zich: ik kan werken tot ik erbij neerval, maar het systeem lijkt me toch niet te belonen.
Lees ook: Ja, Gen Z verwacht een hoog salaris – en dat is niet meer dan terecht
De logische conclusie wordt dan: als het ondanks al mijn inzet nu niets oplevert en ik toch tot mijn zeventigste moet werken, waarom zou ik dan niet nu genieten? Ik ben maar één keer jong. En dan volgt vaak die wereldreis.
De wereldreis is overigens niet de enige veelvoorkomende reden: anderen vertrekken omdat ze het gevoel hebben nog niet te weten wie ze zijn, en daardoor meerdere keukens willen proberen voordat ze zich vastleggen. En ja, sommigen worden simpelweg weggekaapt door een concurrent die nét iets meer biedt, omdat ze wel nog in die race om een woning zitten. Allemaal valide redenen – en niet per se een kritiek op jouw organisatie. Maar dat betekent niet dat er niets aan valt te doen.
2. Geef een terugkomgarantie
Ik was recent bij een organisatie die jongeren een officiële terugkomgarantie gaf als ze besloten te reizen. Geen vage belofte, maar een ondertekende brief van HR waarin stond dat ze bij terugkomst opnieuw welkom waren, zonder sollicitatiegedoe. Met als gedachte: voor echt goede mensen is er altijd plek. En anders maken we die wel.
Dit bleek een schot in de roos. Veel jongeren voelden zich er toch wat ongemakkelijk bij om na een halfjaar of jaar weer aan te kloppen bij hun werkgever. Ze hadden vaak het gevoel dat hun vertrek toch niet helemaal neutraal werd ontvangen – dat er stilzwijgend werd geoordeeld, of dat hun keuze niet volledig werd begrepen. Veel werkgevers vinden het nu eenmaal lastig als iemand die het goed doet besluit een andere richting op te gaan.
Zo’n garantie haalde dat spanningsveld weg. Tegelijkertijd gaf die periode in het buitenland ruimte om na te denken over wat ze echt belangrijk vonden in werk; waar ze energie van kregen en wat juist energie kostte. Juist jongeren die geen terugkomgarantie hadden, gingen vaak dieper reflecteren. En als je toch al opnieuw moet beginnen, dan is de stap naar iets anders ineens een stuk kleiner.
Precies daarom werd het aanbieden van een terugkomgarantie als heel positief ervaren. Het haalde druk van de ketel en voorkwam dat vertrek automatisch tot afscheid leidde. Een gedeelte van de jongeren kwam na de reis ook daadwerkelijk terug; vaak met hernieuwde motivatie. En als ze niet terugkwamen, was dat ook een waardevol antwoord.
3. Neem afscheid alsof je hoopt dat ze terugkomen
Een van de meest onderschatte momenten in het werkgeverschap is het afscheid. Zeker bij jonge mensen, die veel waarde hechten aan erkenning en verbinding, is een goed afscheid belangrijk.
In mijn kwalitatieve onderzoek hoorde ik vaak terugkomen dat jongeren een beetje teleurgesteld waren over hun afscheid, dat vaak bestond uit een kort bedankje van de leidinggevende, en waar verder niet bij werd stilgestaan. Terwijl juist dat laatste moment bepalend is voor de indruk die blijft hangen.
Organiseer dus een gezamenlijk moment. Bedank ze publiekelijk. Benoem hun groei, wat ze hebben gedaan voor de organisatie, en vooral: spreek uit dat ze altijd welkom zijn om terug te keren.
Lees ook: We juichen bij de start van een nieuwe collega, maar vier ook het vertrek
Waarom? Omdat je daarmee niet alleen de vertrekkende collega raakt, maar ook hun hele netwerk. Mijn generatie praat veel met elkaar over werk, dus als jij een goede indruk achterlaat, is het helemaal geen gek idee dat je daar misschien een leuke vriend of kennis van die desbetreffende collega voor in de plaats krijgt. Dat brengt me bij mijn volgende punt.
4. Vraag wie hun opvolger zou kunnen zijn
Een verrassend effectieve, maar weinig gebruikte strategie die ik zelf binnen mijn eigen bedrijf toepas: vraag vertrekkend talent of ze iemand kennen die geschikt is voor hun rol. Koppel er een referralbonus aan – bijvoorbeeld 500 euro of meer – en laat ze meedenken. Want wie begrijpt beter wat er nodig is voor de functie dan degene die hem net succesvol heeft vervuld?
Goede mensen kennen vaak andere goede mensen. Bovendien zijn veel jongeren gevoelig voor beloningen, én willen ze de plek waar ze met plezier werkten goed achterlaten. Dit is én goedkoper dan een hele recruitment procedure opstarten en levert vaak betere matches op. Alleen maar win-win-win dus.
Boemerangbeleid: blijf in contact
Tot slot: blijf investeren in ex-medewerkers die je liever had gehouden. Sommige organisaties sturen na één of twee jaar een boemerang-brief: een persoonlijk bericht met een boemerang waarin ze hun waardering uitspreken en aangeven dat de deur altijd openstaat.
Of nog krachtiger: bel ze eens op. Vraag hoe het gaat. Niet vanuit HR, maar als oud-leidinggevende. Dat wordt zelden vergeten. Veel jongeren vertelden mij dat ze daar juist ontvankelijk voor zouden zijn. Want hoe zelfverzekerd ze ook lijken, het kan ongemakkelijk voelen om na verloop van tijd zélf weer contact op te nemen
Zeker als je na een aantal andere keukens te hebben geprobeerd tot de conclusie komt dat die ene oude werkgever eigenlijk heel fijn was, kan het spannend of gênant zijn om met semi-hangende pootjes terug te keren. Juist dan is het slim om dat als organisatie voor te zijn en zelf initiatief te nemen.
Dus in plaats van (terecht) beteuterd of geïrriteerd achter te blijven als die talentvolle jongere vertrekt: blijf warm. Spreek je waardering uit. Laat de deur op een kier. En besef: zelfs als je iemands lievelingsrestaurant bent, gaan ze ook weleens naar je concurrent. Maar als de sfeer goed blijft en de smaak onvergetelijk was, komen ze uiteindelijk wel weer bij je terug.
Lees ook deze columns van Laura Bas over generatie Z:
- Gen Z zou deze 3 dingen direct afschaffen op de werkvloer
- Teamplayer gezocht? Gen Z prikt zo door vage vacatureteksten heen
- Generatie Z is snel afgeleid – en niemand durft het te bespreken
