‘Net uit de luiers, fris uit de schoolbanken, maar wel een salaris vragen waar ik bijna tien jaar voor heb moeten werken!’, brieste een manager tijdens een consultancyklus.
Ook ik kan dit beamen: de salariseisen van de nieuwste generatie werknemers zijn fors. Toch zijn er veel misverstanden over Gen Z’ers en het loon dat ze vragen. Want als je het in perspectief plaatst, valt de buitensporigheid wel mee. En de echte winst is bij veel organisaties niet altijd te halen bij het salaris zelf, maar vooral bij de communicatie hierover.
Het leven is stukken duurder geworden
Om te beginnen met de salariseis: een koophuis is anno 2024 iets voor de elite. Zo constateerde taxatiebedrijf Calcasa vorige maand dat je met een modaal inkomen volslagen kansloos bent om een gemiddeld koophuis te kunnen kopen. Het verkrijgen van een sociale huurwoning lijkt eveneens een lot uit de loterij; in 2022 wisten 22 mensen zonder voorrangsregeling zo’n woning in Amsterdam te bemachtigen.
Maar het zijn niet alleen de (huur)woningen die flink duurder zijn geworden: de inflatie in datzelfde jaar piekte op 14,5 procent. Een moeilijke tijd voor iedereen zou je denken, maar niets is minder waar. Zo concludeerde het CBS al dat de (operationele) winsten van grote ondernemingen met 60 procent zijn toegenomen en de dividenduitkeringen met 107 procent. De medewerkers van deze winstgevende bedrijven zagen hier, ondanks hun oplopende kosten, weinig van terug: de lonen stegen met slechts 7 procent.
Lees ook: Generatie Z lui? Nergens zijn zoveel jonge mensen aan het werk als in Nederland
Ook de jeugd wordt door deze ontwikkelingen sterk geraakt in haar portemonnee: uit onderzoek van Deloitte blijkt dat 40 procent van Gen Z’ers van salarisstrook tot salarisstrook leeft, en dat een van hun grootste zorgen de kosten van levensonderhoud zijn. Om nog maar te zwijgen over hun fikse studieschuld door het ruim achterhaalde leenstelsel. Niet gek dus dat ze naast stijgende kosten ook meer salaris beginnen te vragen.
Wees transparant over het salaris
Aan de ‘hoge’ salariseisen kun je als organisatie weinig veranderen, maar aan de communicatie hieromtrent wel. Een pijnpunt van veel organisaties is dat het sollicitatieproces regelmatig stukloopt op de salarisonderhandeling, waarbij de verwachtingen niet helemaal op één lijn blijken te liggen.
Een klein onderzoek wijst uit dat het salaris vaak onvindbaar is in de vacature en is vervangen door de term ‘marktconform’. Maar als het salaris daadwerkelijk zo ‘marktconform’ is, waarom zet je het dan niet in de vacature?
De frustratie is aan de andere kant net zo groot. Ik hoor vaak van jonge mensen dat ze niet weten hoe ze op een ‘professionele’ manier vooraf naar het salaris kunnen vragen. Uit angst om als ‘geldwolf’ over te komen, slaan velen deze stap over. En als ze het wel doen, krijgen ze vaak te horen dat het ‘van hun ervaring afhangt’, waardoor het lastig is om hierover concrete uitspraken te doen.
Uiteindelijk zijn zij net zo teleurgesteld als ze na het doorlopen van de hele sollicitatieprocedure ontdekken dat ze met die salarisindicatie nooit aan het proces waren begonnen. Door proactief een salarisrange in de vacature op te nemen, bespaar je de organisatie niet alleen een hoop teleurstellingen, maar ook vooral veel tijd.
Duidelijke criteria voor salarisverhoging
Hetzelfde geldt voor de vraag om salarisverhoging, die bij de jongste generatie vaak op een ietwat onverwacht – lees: vooral snel – moment blijkt te komen.
Hoewel ik het ermee eens ben dat de vaart hierin best mag worden verminderd, verwonder ik me er tegelijkertijd over dat in veel bureaucratische organisaties, waar van alles is vastgelegd en overal protocollen voor zijn, vrij weinig mensen je kunnen vertellen wat je concreet moet doen om bijvoorbeeld manager te worden of hoe je een salarisverhoging krijgt.
Een van de dingen waarin Gen Z erg goed is, is het stellen van de ‘waarom’-vraag: ‘waarom krijg ik dan geen salarisverhoging?’ Probeer dit niet te zien als een ordinaire vraag om meer geld, maar als een roep om verduidelijking.
Als organisatie kun je hierop inspelen door vooraf duidelijke en ambitieuze doelstellingen te koppelen aan een salarisverhoging of promotie. Laat een salarisstijging in ieder geval niet alleen afhangen van een jaarlijkse beoordeling, die vaak relatief abstract is en lang niet altijd meetbaar zijn.
Het goede nieuws
Dat het leven duurder wordt als gevolg van maatschappelijke ontwikkelingen en politieke keuzes is een gegeven waar beide partijen niet directe invloed op hebben, maar wel mee moeten omgaan.
Het goede nieuws is dat de omgang met de salarissen uiteindelijk neerkomt op het creëren van transparantie en duidelijkheid. Maar dat iets simpel klinkt, betekent nog niet dat het eenvoudig is.
Lees ook ons interview met Laura Bas over generatie Z: ‘Hiërarchie is echt een pijnpunt’
