Stel je voor: we vragen een gemiddeld Nederlands gezin om maandenlang vijf dagen per week meerdere uren per dag intensief samen te werken, zonder ruzie te maken. Hoelang denk je dat dat goed gaat? Precies: niet lang. Een deel van de gezinnen zou waarschijnlijk al snel een coach of relatietherapeut inschakelen.
Op de werkvloer verwachten we gek genoeg wél dat alles goed gaat. Dat collega’s jarenlang zonder wrijving samenwerken en zich als beeldige volwassen gedragen. Maar laten we eerlijk zijn: wie heeft er nog nooit gefantaseerd over een kliklijn om anoniem te melden wie telkens te laat komt, afspraken niet nakomt of structureel de kantjes er vanaf loopt?
Feedback geven aan generatie Z
Een van de vragen die ik regelmatig van werkgevers krijg, is hoe je nu feedback geeft aan generatie Z. Het is een hardnekkig vooroordeel dat zij gevoeliger zijn, sneller teleurgesteld raken en meteen hun motivatie verliezen bij kritiek. Want juist wanneer ik jongeren zelf vraag wat ze willen leren, staat feedback geven én ontvangen steevast hoog op hun lijstje.
En het antwoord op de vraag is overigens ook simpel: hoe je feedback moet geven aan generatie Z verschilt niet van andere generaties, zij zijn daarin niet anders.
Lees ook: Gen Z wil geen manager, maar iemand die de weg wijst – en vraagt hoe hun weekend was
Generatie Z is niet het probleem. Het werkelijke probleem is dat veel organisaties feedback geven alsof het nog 1995 is: top-down, defensief en niet effectief. Terwijl feedback eigenlijk maar één doel heeft: de ander beter maken. Niet je frustratie ventileren, niet herhalen hoe jij het graag ziet, maar de ander (en dus ook zijn of haar werk) in staat stellen te groeien.
Hoe weet je nu of jij onderdeel van het probleem bent? Heel simpel: aan de uitkomst. Als je iets vijf keer hebt gezegd en het gebeurt nog steeds niet, dan is dat geen teken van koppige collega’s of een gevoelige generatie. Dan ontbreekt er iets jouw manier van feedback geven.
Redeneer vanuit de ontvanger
Volgens feedbackexpert Loek Peters geef je effectieve feedback door niet te redeneren vanuit de feedbackgever, maar vanuit de ontvanger. ‘Feedback geven is eigenlijk met iemand in gesprek gaan en zoeken naar welke woorden, voorbeelden en sturing de ander nodig heeft om zich door te ontwikkelen. Een simpele vraag kan hier al wonderen doen: ‘Wat heb jij van mij nodig om dit resultaat te halen?’ en ‘Hoe ontvang jij graag feedback, wat werkt wel en niet voor jou?’ Het klinkt bijna te eenvoudig, maar juist dat maakt het krachtig.’
In De GenZclopedie legt Laura Bas uit hoe organisaties succesvol kunnen samenwerken met Generatie Z. Gebaseerd op grootschalig onderzoek onder dertig toonaangevende bedrijven, biedt het boek praktische inzichten in wat Gen Z drijft en concrete handvatten om jong talent aan te trekken en te behouden. Het boek verschijnt op 16 oktober, maar is alvast te bestellen via onder meer managementboek.nl.
Moet je je als leidinggevende dan onderdanig opstellen? Integendeel. Het gaat erom dat je bewust nadenkt: wat doe ik goed, wat wil ik doorgeven en wat wil ik vermenigvuldigen in mijn team? Te veel leidinggevenden trappen in de valkuil: ‘Ik ben de enige die dit echt kan, de rest haalt maar zestig procent van mijn niveau.’ Maar leiderschap draait niet om zelf honderd procent scoren, het draait om je team naar negentig procent te brengen.
Daarnaast is er volgens Peters een groot verschil tussen de ander vertellen wat hij of zij beter moet doen, en daadwerkelijk bereiken dat de ander zijn werk beter gaat doen. ‘Leuk dat jij vindt dat je collega zijn werk niet goed doet, maar wat moet de ander daarmee?’ Vertel in plaats daarvan je collega dat je hem of haar niet gaat vertellen wat hij of zij goed of fout heeft gedaan, maar dat je op zoek gaat naar verbetering.
Lees ook: Met aandacht luisteren naar de ander, waarom lukt ons dat zo slecht?
Feedback geven aan collega’s
Wat als je geen leidinggevende bent, maar een collega hebt die afspraken niet nakomt? Dan gelden dezelfde principes. Vraag die collega die zijn afspraak niet nakomt de vraag: ‘Wat heb je van mij nodig om dit wél te laten lukken?’
Het voelt misschien contra-intuïtief, zeker als jij verantwoordelijk bent voor het eindproduct. Maar het alternatief — alles zelf doen — maakt de ander alleen maar afhankelijk en jou overwerkt.
Heldere feedback is: ‘Dit is jouw taak. Je hebt het niet aangeleverd zoals afgesproken. Wat kan ik doen zodat het de volgende keer wel lukt?’ Grote kans dat je dan in het begin misschien meer tijd kwijt bent aan het uitleggen of begeleiden, maar dat is een typisch geval van korte termijn pijn, lange termijn fijn. Voor beide partijen.
Frisse blik van jonge werknemers
Als laatste aanbeveling geeft Peters organisaties mee om de jongeren juist te zien als een kans in plaats van als het probleem. Zij hebben vaak de meest frisse inzichten en zien dingen die de oude garde allang niet meer ziet.
‘We hebben dertig jaar ervaring’, hoor je in veel organisaties. Maar de vraag is: is dat echt dertig jaar ervaring, of twee jaar ervaring en achtentwintig jaar herhaling? Juist jonge generaties moet je serieus nemen, omdat ze nieuwe ideeën inbrengen die de organisatie vooruithelpen.
De vraag die alles veranderde
Het is inmiddels bijna een jaar geleden dat ik Peters voor het eerst ontmoette en zijn ‘Wat heb je van mij nodig om dit resultaat te behalen?’ integreerde bij mijn eigen Gen Z-collega’s. De resultaten logen er niet om.
Tijdens een tussentijdse evaluatie vroeg ik mijn collega’s of ze ook nog feedback hadden voor mij, iets wat de jongeren tijdens mijn eigen onderzoek aangaven erg belangrijk te vinden (ook wel 360-gradenfeedback genoemd). Waarop mijn assistent zei: ‘Nou, ik vind het heel fijn dat je aan mij vraagt wat je van mij nodig hebt om het resultaat te behalen. Die vraag stel ik nu zelf ook vaak.’
Feedback is pas effectief als je het geeft om de ander beter te maken — niet om je eigen gelijk te halen. Het grootste probleem is dus niet dat generatie Z kritiek niet aankan, maar dat veel leidinggevenden nooit hebben geleerd om effectieve feedback te geven.
Lees ook deze columns van Laura Bas over generatie Z:
- Laat die Gen Z’ers lekker reizen – en beloof ze een baan bij terugkomst
- Gen Z zou deze 3 dingen direct afschaffen op de werkvloer
- Teamplayer gezocht? Gen Z prikt zo door vage vacatureteksten heen
