Het is een strakblauwe zomerdag en een postbezorger fietst fluitend door de nauwe straatjes van de stad. Hij geniet van de zon en doet rustig zijn werk. Dan komt een auto hem tegemoet. Die laat bijna geen ruimte meer voor de postbezorger. Hij moet zich dus langs de auto wurmen, waarbij zijn fietstassen de auto lichtjes raken.

Direct galmt uit het open raam: ‘Hé mafklapper, doe ‘es niet zo idioot man!’ De postbezorger schiet beduusd in de verdediging, maar de automobilist wil nergens van horen en rijdt met stoom uit zijn oren door.

Wat was hier nou aan de hand? Er was voldoende ruimte in de straat voor de automobilist om iets meer opzij te gaan, zodat de postbode er wel makkelijk langs had gekund. De automobilist creëerde dus zijn eigen probleem, maar overzag dat niet (of wilde het niet zien) en concludeerde dat de postbode asociaal gedrag vertoonde.

Attribution bias

Dit soort taferelen zien we niet alleen op straat, het gebeurt net zo goed op het werk – goed, misschien met wat minder expliciet gescheld. Maar hoe vaak denk je wel niet over een collega die iets zegt of doet wat vanuit jouw oogpunt onhandig lijkt: ‘Jeetje, wat een idioot is dat, zeg!’

Lees ook: 8 irritante types op de werkvloer – en hoe daar toch de positieve dingen van te zien

Het fenomeen dat hier speelt, heet de ‘fundamentele attributiefout’. Dat is de neiging om het gedrag van anderen te snel toe te schrijven aan hun persoonlijkheid of karakter, in plaats van aan de situatie. Interessant genoeg doe je bij jezelf vaak het tegenovergestelde. Dan schrijf je fouten juist wel toe aan de omstandigheden en ligt het vrijwel nooit aan jezelf.

We kennen dit verschijnsel allemaal maar al te goed. Als we in een vergadering zitten en iemand komt te laat binnen, denken we al snel dat diegene de afspraak niet serieus neemt. Komen we zelf te laat, dan wijten we dat aan een onverwachte file of een eerdere afspraak die uitliep. Als een presentatie niet goed verloopt, concluderen we al snel: ‘Hij of zij kan ook gewoon niet goed presenteren.’ Terwijl je, als het bij jou gebeurt, de schuld geeft aan de beperkte voorbereidingstijd of techniek die het laat afweten.

Spanning op de werkvloer

Op de werkvloer trekken we dus razendsnel conclusies over elkaar. We plakken liever een etiket op een persoon dan dat we stilstaan bij de situatie. En precies daar gaat het mis. Als we gedrag verkeerd interpreteren, verdwijnt het vertrouwen en maken irritaties en misverstanden al snel de dienst uit.

Ook feedback schiet dan zijn doel voorbij: in plaats van te vragen wat er speelde, krijgt iemand te horen dat hij niet gemotiveerd genoeg is.

Voor leidinggevenden ligt hier misschien wel de grootste valkuil. Wie gedrag direct koppelt aan iemands karakter, mist wat er werkelijk speelt. Terwijl juist daar vaak de oplossing ligt. Zolang structurele problemen, zoals een te hoge werkdruk of rommelige processen, niet worden aangepakt, blijft hetzelfde gedrag terugkomen. Niet omdat medewerkers niet willen, maar omdat het systeem hen in de weg zit.

#DOESLIEF

Daarbij komt dat de lontjes steeds korter lijken te worden. We zijn steeds meer op zoek naar ons eigen gelijk en onze tolerantie voor andere perspectieven neemt met de dag af.

Op sociale media zitten we in onze eigen bubbel en zien we vooral losse, korte fragmenten zonder context, die speciaal zijn gemonteerd om een snelle en meestal negatieve mening te ontlokken. Tegelijkertijd zorgen hoge werkdruk en tijdsdruk ervoor dat we sneller oordelen en minder tijd nemen om de context beter te begrijpen, of stil te staan bij andere mogelijke verklaringen.

Lees ook: Passieve agressiviteit zorgt op kantoor voor meer conflicten dan roddelen en pesten

In 2019 deed SIRE onderzoek waaruit bleek dat veel Nederlanders vonden dat de omgangsvormen verslechterden. Van anderen althans, want – niet verrassend – driekwart van de mensen vond zichzelf juist wél aardig tegen de ander. SIRE lanceerde de campagne #DOESLIEF om mensen bewuster te maken van hun onvriendelijke en soms asociale gedrag.

In de schoenen van de ander

Vaak hebben we niet eens door dat we onaardig zijn en zien we niet wat ons asociale gedrag doet met de ander, terwijl we het wel verdomd goed voelen als iemand zo tegen jou doet. Bewustwording van je eigen gedrag, zoals werd beoogd met de #DOESLIEF-campagne, is dus een goede eerste stap.

Wat ook goed helpt, is om in de schoenen van de ander te gaan staan. Je bekijkt de situatie dan vanuit het perspectief van de persoon die je eigenlijk maar een idioot vindt. Door jezelf de vraag te stellen: ‘Wat zou er ook aan de hand kunnen zijn?’, dwing je jezelf om de pauzeknop in te drukken en je oordeel uit te stellen. Vervolgens ga je op zoek naar minstens twee redenen waarom het gedrag voort zou kunnen komen uit de situatie.

Niet zo persoonlijk maken

Daniel Stalder, sociaal psycholoog en hoogleraar psychologie aan de University of Wisconsin–Whitewater, deed hier onderzoek naar. Daaruit kwam naar voren dat mensen die meer oog hadden voor de context, gedrag minder snel persoonlijk opvatten. Ze oordeelden minder snel over anderen, bleven rustiger wanneer ze slecht werden behandeld en schoten minder snel in de verdediging.

En durf je echt iets radicaals te doen? Ga dan in gesprek met de ander, en laat nieuwsgierigheid het winnen van het oordeel.

Lees ook deze columns van Simone van Neerven:

• Organisaties zijn gebouwd op één type brein. Wat als we dat omdraaien?
• Wat Snoop Dogg beter begrijpt van leiderschap dan veel ceo’s
• Wat jij kan leren van de gênante AI-flaters van Starbucks en Meta

Dit artikel is geschreven door

Simone van Neerven

Simone van Neerven is innovatie-expert. Zij was onder meer head of innovation bij luchtvaartmaatschappij Vueling en adviseerde modehuis Chanel. Simone is oprichtster van reBella, een ‘catalyst for innovation & change’ die internationaal opereert. Ze schreef de boeken 'Oh no! We have a rebel in our team’, ‘Oh no! I am a rebel, now what?!?’ en ‘Oh no! Our rebels are leaving!'.

Volg Simone op LinkedIn