Veel bedrijven hebben een selectieprocedure die zo oud is als de weg naar Rome. Fijn, want gemakkelijk. Maar trek je er de juiste nieuwe collega’s mee aan? Gusta Timmermans schreef met ‘199 vragen voor een moeiteloos sollicitatiegesprek’ een gids om het proces te herzien. Timmermans heeft jarenlange ervaring als hoofd recruitment bij ING. Ze is voorzitter van Recruiters United, het Nederlandse netwerk voor recruitment- en arbeidsmarktprofessionals.
#1 Begin met luchtige vragen
Timmermans: ‘Stel iemand op z’n gemak met de eerste vragen. Vraag bijvoorbeeld hoe iemand bij jouw bedrijf is gekomen of waarom iemand overweegt weg te gaan bij zijn huidige baan. Iemand raakt vertrouwd in het gesprek en jij doet waardevolle informatie op.’
#2 Stel extra vragen aan starters en flexkrachten
Bij starters die beginnen met hun eerste baan is goed om te vragen naar hun verwachtingen. Op die manier kijk je naar je of die verwachtingen passen bij jouw bedrijf. Huur je iemand voor bepaalde tijd in, vraag dan naar zijn beweegredenen om te werken via een detacheerbedrijf en wat hij denkt te kunnen bijdragen aan een bedrijf. ‘Check ook zijn verwachtingen: doet hij korte projecten of wil hij juist langer bij een bedrijf blijven?’
#3 Persoonlijke vragen
Natuurlijk zijn er de vragen hoe iemand zichzelf zou omschrijven, goede en slechte eigenschappen en wat zijn passie is, maar je kunt meer halen in dit proces beargumenteert Timmermans. ‘Vraag bijvoorbeeld hoe een vorige manager of klant de sollicitant zou omschrijven. Ook kun je bepaalde situaties voorleggen om te zien hoe iemand reageert: als een collega constant te laat komt of iemand vaak wordt gevraagd om over te werken, wat doet de sollicitant dan?’
#4 Hard skills
Dit is het moment om te vragen naar (onafgemaakte) studies, projecten waar iemand trots op is of een toelichting bij een opvallende functie op je CV.
#5 Competenties
Voor vragen over competenties gebruikt Timmermans de STARR-methode. ‘Stel een vraag over een situatie, laat de kandidaat wat vertellen over de taken die hij in die situatie uitvoerde, laat hem/haar wat vertellen over zijn/haar acties en het resultaat dat dit opleverde en laat de kandidaat vervolgens reflecteren op zijn/haar gedrag.’ Of het nou gaat over analyserend vermogen (‘Kun je een voorbeeld geven waarbij je veel informatie in korte tijd moest analyseren?’) of conflicthantering (‘Zoek je het conflict op of vermijd je het liever?’), deze methode levert veel informatie op.
#6 Afrondende vragen
De afrondende fase is om de laatste praktische informatie in te winnen. Wanneer kan iemand beginnen, een salarisindicatie en wat de reisafstand is. Mocht de kandidaat zelf nog dingen willen benoemen, geef daar dan ook de ruimte voor.
199 vragen voor een moeiteloos sollicitatiegesprek is verkrijgbaar via Managementboek
