Winkelmand

Geen producten in je winkelmand.

Je droomkandidaat die na de proefperiode ineens toch niet zo’n ster blijkt te zijn. Wat doe je als je de verkeerde kandidaat aangenomen hebt?

Management & Leiderschap

Wat als je de verkeerde kandidaat aangenomen hebt?

Je droomkandidaat die na de proefperiode ineens toch niet zo’n ster blijkt te zijn. Wat doe je als je de...

author Loeka Oostra

clock 3,5 min

solliciteren voornemens nieuwe baan MT

Management & Leiderschap

Zo hou je de zoektocht naar een nieuwe baan vol

Voor alle goede voornemens geldt dat het het belangrijkst is om ze vol te houden. Drie tips om vol te...

author Redactie MT

clock 1,5 min

Management & Leiderschap

Snel een nieuwe baan? Ga voor de kwantitatieve aanpak

Wie op zoek is naar een nieuwe baan kan maandenlang vacatureteksten uitpluizen totdat de perfecte baan voorbijkomt, maar de kans...

author Redactie MT

clock 2,5 min

Management & Leiderschap

Solliciteren bij een robot

Solliciteren is vaak al geen kwestie meer van een brief met cv versturen, gevolgd door een gesprek. Het tijdperk van...

author Julia Cornelissen

clock 2,5 min

Work & Life

Moet je een eerste indruk met een korreltje zout nemen?

Je krijgt nooit een tweede kans om een eerste indruk te maken. Of toch wel? Eerste indrukken hebben een belangrijke...

author Julia Cornelissen

clock 1,5 min

Terugkeren op de werkvloer na een onderbreking van je carrière - om wat voor reden dan ook - kan behoorlijk tegenvallen. Het boek She’s Back geeft praktische tips en voorbeelden.

Management & Leiderschap

Terugkeren op de arbeidsmarkt: met solliciteren alleen kom je er niet

Terugkeren op de werkvloer na een onderbreking van je carrière - om wat voor reden dan ook - kan behoorlijk...

author Loeka Oostra

clock 2,5 min

Krapte op de arbeidsmarkt biedt de ideale mogelijkheid om op zoek te gaan naar een nieuwe baan. Een tip van de Amerikaanse entrepreneur Jason Shen: benoem niet enkel je werkervaring, maar vooral de dingen die je wil doen en zou kunnen leren.

Management & Leiderschap

Tedje van de week: Op zoek naar een nieuwe baan? benoem je mogelijkheden, niet je ervaring

Krapte op de arbeidsmarkt biedt de ideale mogelijkheid om op zoek te gaan naar een nieuwe baan. Een tip van...

author Redactie MT

clock 0,5 min

Mensen ontslaan is niet gemakkelijk, maar mensen aannemen ook niet. Goed personeel vinden is een hele queeste. Zie uit een berg sollicitatiebrieven maar eens de goede kandidaat te vinden. Wij werkgevers zijn ook maar mensen en er komt altijd emotie en irrationaliteit bij kijken. Al pak je het sollicitatieproces nog zo professioneel aan. De gekste sollicitaties Het is niet dat wij rare vragen stellen, zoals: ‘Als je een dier was, welk dier zou je dan zijn? Wat zou je doen met een miljoen?  En hoe zou je een olifant wegen zonder weegschaal?’ Dit soort vragen zou ik niet durven stellen tijdens een sollicitatiegesprek zonder zelf van de lach onder de tafel te kruipen. Wij stellen brave vragen. Alleen verloopt het ene gesprek toch hilarischer dan het andere. Sommige kandidaten kunnen het niet laten om op de tafel te tikken, rare gezichten te trekken of te beweren echt alles te kunnen behalve lassen. Toevallig waren wij nu net op zoek naar een lasser… Tja, dat moet je dan maar even over het hoofd zien. Hierbij mijn top-10 van vreemdste sollicitatie-ervaringen: ‘Ik ben bereid om heel de wereld over te reizen. Ik ben de grootste globetrotter die je maar kan bedenken. Dit komt vast van pas tijdens mijn functie als lasser bij u op de vaste vestiging in Oosterhout?’ ‘Een speciaal verzoek voor na mijn sollicitatiegesprek. Zou u een metalenbak willen construeren voor mijn huisdieren? Mijn slangen hebben iedere dag verse kuikentjes nodig en daar heb ik een metalenbak voor nodig. Waarschijnlijk kan ik de bak straks zelf wel bouwen als ik bij jullie word aangenomen.’ ‘Mijn droom is om industrieel spuiter te worden. Op jullie website heb ik gezien dat jullie containerkranen, containers en enorme constructiedelen spuiten. Ik heb alleen hoogtevrees. Dit is toch geen probleem?’ ‘Ik stuur u deze mail, omdat ik moet solliciteren van het UWV. Ik neem aan dat dit voldoende is en dat ik niet langs moet komen.’ ‘Bij mijn vorige werkgever heb ik veel ervaring opgedaan met metaal. Wij moesten daar metalen kooien bouwen met SM-attributen. Dit was voor de gay club van mijn ex-baas. Ik kan u hier heel smeuïge verhalen over vertellen. Wat wilt u weten?’ ‘Sorry van mijn blauwe oog. Ik ben met carnaval gevallen, toen ik mijn sleutel in het slot draaide.’ ‘Ik neem aan dat het voor de vacature schoonmaakster geen probleem is dat ik een allergie heb? Mijn huid kan absoluut geen water verdragen.’ ‘Een mooi bedrijf, goh ik heb wel altijd in een andere sector gewerkt. Ik heb verstand van glas. Jaren heb ik achter het glas gestaan om ramen te verkopen.’ ‘Vroeger was ik een Netflix-kijker. Een beter alternatief dan een hondenvoerproever, maar ik wilde nu een carrièreswitch maken en hier komen werken als constructiebankwerker. Verzekeringen of leningen verkopen lijkt mij trouwens ook beren interessant.’ ‘Mijn lengte is 1,94 meter en ik heb de ideale buikomvang. Ik weet dat u geen modellenbureau heeft, maar mijn maten komen toch altijd van pas. U weet maar nooit.’ Blijven klagen als werkgever over de zoektocht naar het vinden van geschikt personeel is zinloos. Maar je kan zeggen wat je wil: echt onterecht klagen is het niet. Kristel Groenenboom schreef een boek over vooroordelen tegen vrouwen aan de top: ‘Mag ik meneer Kristel even spreken?’ Je kunt het boek hier bestellen. 

Columnisten & Experts

10x de vreemdste sollicitanten

Kristel Groenenboom is ondernemer en eigenaar van een containerbedrijf. Tijdens haar zoektocht naar goed personeel stuit ze op de de...

author Kristel Groenenboom

clock 2,5 min

Vooral voor mensen die net zijn afgestudeerd en nu de arbeidsmarkt betreden, is het lastig om aan een baan te komen. Dat stelt Miriam Park van Amazon. Want iedereen heeft op dat moment dezelfde kennis in huis, dus hoe kies je dan de beste sollicitant? Twee dingen zijn hierbij belangrijk, aldus Park. Soft skills; zoals goed kunnen samenwerken, je probleemoplossend vermogen en manier van communiceren. Daarnaast is het belangrijk dat je laat zien dat je goed bij de bedrijfscultuur past. Park geeft in dit artikel aan waar zij op let tijdens sollicitatiegesprekken. Deze vier dingen moet je weten voor je naar een sollicitatiegesprek gaat: #1. Laat zien dat je nieuwsgierig bent Nieuwsgierigheid is veel belangrijker dan enkel laten zien wat je tot nu toe gepresteerd hebt. Bij Amazon vragen ze vooral naar wat jou als persoon prikkelt. Volgens Park is het belangrijk dat je vragen stelt en daardoor aan nieuwe vaardigheden werkt. Ook direct een tip voor je cv: wijd een alinea aan dingen die jou interesseren, hoe je daarbij gekomen bent en wat je in die tijd hebt geleerd. Kort het stukje over je successen juist wat in. #2. Welke risico’s heb je genomen? Bij Amazon gaan ze er vanuit dat mensen die risico durven nemen uiteindelijk de beste producten in de markt zetten. Mensen die niet af en toe iets proberen, komen ook nergens. Laat tijdens je  sollicitatiegesprek daarom blijken welke risico’s jij durft te nemen en waar het je gebracht heeft. Maar vergeet daarbij niet te vertellen wat je afwegingen waren, zodat je gesprekspartner wel ziet dat je weloverwogen keuzes maakt. Volgens Park mag je er zelfs een bulletpoint van maken op je cv. #3. Wat was je beste idee? Vanzelfsprekend is het belangrijk dat je efficiënt kunt werken en dat je je deadlines haalt. Maar daarnaast telt je creatieve brein ook mee, stelt Park. Laat weten welke ideeën je hebt bedacht en wat het resultaat ervan was. Of dat nu tijdens je studie was of tijdens een baan, meld het ook op je cv. Welke projecten heb je opgezet of verbeterd? Bedenk voor je gesprek vast een leuke anekdote over jouw idee om het goed over te brengen. #4. De klant is koning Veel bedrijven stellen de klant voorop, dat is ook de trend van tegenwoordig. Het is dus niet meer genoeg om tijdens een sollicitatiegesprek aan te geven hoe je de concurrentie kunt verslaan, maar hoe je de klanten van het bedrijf kunt helpen. Heb je bijvoorbeeld wel eens een slechte recensie om weten te zeggen in een positieve ervaring? Of heb je wel eens meegemaakt dat een klantenverzoek leidde tot een vernieuwing binnen het bedrijf? Vertel erna hoe je die ervaringen kunt inzetten voor het bedrijf waar je wil werken. Deze vier tips zijn belangrijk, maar ook niet alles. Nieuwe medewerkers proberen zich vaak –soms extreem- te bewijzen in het nieuwe bedrijf. Onthoud wel dat je jezelf moet blijven, want je bent ook aangenomen vanwege je karakter, niet alleen om je vaardigheden. Dat is het stukje ‘passen binnen de bedrijfscultuur’ waar Park over spreekt.

Management & Leiderschap

Hier let Amazon op bij het aannemen van nieuwe mensen

Hoe val je op in een markt waar iedere sollicitant dezelfde vaardigheden heeft? De HR-manager van Amazon, Miriam Park, legt...

author Romy Donk

clock 2 min

Mensen hebben binnen een halve minuut al een eerste indruk van je. Naast dat je die zelf lichtelijk kunt beïnvloeden met je kleding, houding en gezichtsuitdrukking, is die eerste indruk voornamelijk afhankelijk van de ontvangende partij. Zorgen dat je goed overkomt is in veel situaties belangrijk, zo schrijft Roos Vonk in haar boek ‘De eerste indruk’ (herziene versie). Denk aan een eerste date, een zakelijke afspraak of als je ergens op gesprek gaat voor een nieuwe baan. Iedereen wil een goede eerste indruk maken. Beinvloeden Handig is om te bedenken dat recruiters ook maar mensen zijn. Als je weet hoe het beïnvloedingsproces werkt, kun je dat in je voordeel uit laten pakken. Het eerste element in een sollicitatieprocedure is het cv en de motivatiebrief. Vermijd clichés zoals ‘Ik ben toe aan een nieuwe uitdaging’ of ‘Mijn passie is’. Daarmee beïnvloed je de lezer negatief. Toch blijkt uit onderzoek wel dat het belangrijk is om jezelf te verkopen in je brief, je moet alleen goed letten op de woorden die je gebruikt. Drie dingen waarop je kunt inspelen: je goede eigenschappen aandikken, instemmen met de mening van de organisatie en het prijzen van de organisatie waar je hoopt te gaan werken. Alle drie is niet nodig, maar gebruik je een van deze elementen, dan vergroot dit je kans op succes. Mooie mensen scoren beter Dat mooie mensen over het algemeen beter beoordeeld worden, is bekend. Maar uit onderzoek blijkt dat juist vrouwen gevoeliger zijn voor mannelijk schoon, terwijl meestal wordt aangenomen dat juist mannen hier gevoeliger voor zijn. Mooie mensen worden gezien als socialer en intelligenter, terwijl dat helemaal niet zo hoeft te zijn. Voor vrouwen in managementfuncties geldt dit weer niet. Ben je mooi? Dan wordt sneller aangenomen dat je ook zachtaardig en sociaal bent, kwaliteiten die niet echt als broodnodig worden gezien in de top van het bedrijfsleven. Je mag ook niet te onaantrekkelijk zijn, dan wordt je gezien als te mannelijk. De balans is moeilijk te vinden voor vrouwen in leiderschapsposities. Allochtonen Uit onderzoek bleek ook dat mensen met een migratie-achtergrond automatisch als minder capabel of aantrekkelijk voor de functie worden gezien. Vooral Marokkanen en Turken hebben het zwaar, daarnaast ook Surinamers en Antillianen. Zien recruiters of selecteurs een buitenlandse naam op een cv of horen ze het accent aan de telefoon, dan worden zij vaak bevooroordeeld. Sollicitanten met een Nederlandse naam worden automatisch voorgetrokken, soms onbewust. Tips In haar boek geeft Roos Vonk nog een aantal do’s and don’ts. Ga je naar een sollicitatiegesprek, trek dit dan niet aan: Te krappe kleding Gekreukte kleding Sandalen Korte rok Blote armen of laag decolleté Broekpak De typische ‘lage’ KLM-hak Daarnaast geeft Vonk nog een aantal tips voor vrouwen die solliciteren op een managementpositie: Heb je een sekse-neutrale naam, vermeld je sekse dan nergens bij Geef voorbeelden van vrouwelijk gedrag (managers moeten wel vrouwelijke vaardigheden hebben) Prijs jezelf aan. Overdrijf het natuurlijk niet, maar neem credits voor je werk en stel de feiten zoals ze zijn Toon geen woede over situaties waarin je kwaad was Ben je zwanger, zeg daar dan niks over en verhul het tijdens je gesprek Vermijd typisch vrouwelijk spreektaal. Denk dan aan ‘misschien, ooit, eigenlijk, best wel’ Zorg dat je er verzorgd uitziet. Niet te vrouwelijk, vermijd zoete geuren maar kleed je ook niet te mannelijk Dit artikel is gebaseerd op een hoofdstuk uit het boek van Roos Vonk: De eerste indruk. Wil je het boek lezen? Je kunt het hier bestellen.

Management & Leiderschap

Solliciteren: hoe belangrijk is de eerste indruk?

Vrouwen die knap en slank zijn worden beter beoordeeld tijdens sollicitatiegesprekken. Maar juist niet voor managementfuncties. Bovendien zijn vrouwen meer...

author Romy Donk

clock 2,5 min

Gezocht: scholieren/ student/ junior/ net afgestuurd. Termen die regelmatig in vacatures voorkomen met vaak als doel het werven van flexibelere en goedkopere arbeidskrachten. Let daarmee op. Het kan worden opgevat als leeftijdsdiscriminatie, schrijft Eva Knipschild.

Columnisten & Experts

Pas op voor leeftijdsdiscriminatie bij vacature voor een junior

Gezocht: scholieren/ student/ junior/ net afgestudeerd. Termen die regelmatig in vacatures voorkomen met vaak als doel het werven van flexibelere...

author Eva Knipschild

clock 1,5 min

Het is een veelgehoorde klacht over sollicitatieprocedures, het is geen rationeel proces. Het merendeel van de sollicitanten valt af op basis van het CV en de uiteindelijke kandidaat wordt gekozen op basis een gevoel dat de interviewers hebben bij iemand. Niets wetenschappelijks aan. Daar moet Seedlink verandering in brengen. Het Chinese bedrijf werkt met een algoritme dat teksten van sollicitanten analyseert. Niet alleen is een cv niet meer nodig, ook het sollicitatiegesprek behoort straks tot het verleden, voorspelt Rina Joosten-Rabou, een van de vier mede-oprichters. Hoe kan je op basis van wat iemand zegt, een voorspelling doen van gedrag? "We gebruiken taal op een onbewuste manier. Wat we zeggen, zegt dus heel veel over iemand als persoon. Wat ze zeggen, hoe ze het formuleren. Dat is een goede voorspeller van menselijk gedrag. Tijdens een sollicitatiegesprek kan iemand zich beter voordoen dan hij is. Dat kan bij een computeranalyse." Hoe werkt het? "Een bedrijf selecteert in ons platform een aantal competenties waarvan hij wil dat zijn kandidaat aan voldoet. Bijvoorbeeld innovativiteit, creativiteit en leiderschap. Op basis daarvan creëert het algoritme drie open vragen. Die vragen worden aan een groep succesvolle medewerkers van het bedrijf voorgelegd. De antwoorden worden vergeleken en er ontstaat een profiel. De sollicitanten beantwoorden dezelfde vragen. Vervolgens zoekt de machine naar overeenkomsten. Dan gaat het niet alleen om de inhoud, maar ook om zins- en woordcombinaties." Wat kan de computer wat HR niet kan? "Dit algoritme kan duizenden kandidaten screenen. En dat raden we ook aan, om alle sollicitanten deze vragen te laten beantwoorden. Zo krijg je ook de bijzondere kandidaten, de talenten die er op basis van hun cv niet doorgekomen zouden zijn. Mocht het voor een functie noodzakelijk zijn, dan kan een bedrijf wel een aantal harde waarden invoeren, zoals opleidingen of woonplaats." Is het soms niet gewoon belangrijker dat iemand goed werk aflevert dan wat hij erover zegt? "Voor sommige functies, vooral bij technische functies is het op basis van prestaties heel gemakkelijk om een beeld te krijgen van wat iemand kan. Bijvoorbeeld een programmeur kun je beoordelen op basis van de code die hij schrijft. Maar dan weet je niet hoe diegene samenwerkt, of hoe hij omgaat met stress. Terwijl veel succes juist daarop gebaseerd is." Als je het huidige werknemersbestand als referentie hebt, hoe zorg je dan voor meer diversiteit? "We maken dingen inzichtelijk. We laten zien hoe bedrijven nu scoren. Dat kunnen die bedrijven dan ook gebruiken om veranderingen door te voeren. Bijvoorbeeld als er in de testgroep alleen maar mannen zitten, dan kunnen ze juist op zoek gaan naar kandidaten die hoger scoren op feminiene waarden. Nu is het selectieproces heel subjectief." Maakt dit algoritme HR overbodig? "Haha, ik word vaak op HR-congressen zo aangekondigd, als de vrouw die ze allemaal werkloos gaat maken. Maar dat denk ik niet. Ik denk dat de machine juist kan helpen om inzicht te geven in dingen die we lastig vinden om te beoordelen. Het aannemen van mensen blijft mensenwerk."

Management & Leiderschap

Is aangenomen worden door een computer de toekomst?

Vergeet het cv, vergeet het sollicitatiegesprek. Op basis van drie open vragen kan een computer de juiste kandidaat vinden, zegt...

author Laura Walburg

clock 2 min

Management & Leiderschap

Waarom het traditionele sollicitatiegesprek niet werkt

Sollicitanten liegen, werkgevers zitten vol vooroordelen. Waarom er betere manieren zijn om mensen aan te nemen dan een sollicitatiegesprek.

author Laura Walburg

clock 3 min

Management & Leiderschap

5 tips om de perfecte werknemers binnen te halen

Ruim eenderde van het mkb heeft moeite met het aannemen van geschikt personeel, zo blijkt uit onderzoek. 5 tips om...

author Tijmen de Groen

clock 2 min

Sollicitatiegesprekken zijn steeds minder een 'voorspeller' van iemands kunnen. Met deze 7 tips wordt de slagingskans 'on the job' hoger. Als wervende organisatie wordt het - door de komst van honderden blogs over solliciteren - een stuk lastiger om een kandidaat op het verkeerde been te zetten. Een kandidaat die zich een beetje (online) voorbereidt, weet elk antwoord op elke standaardvraag wel te dromen. Verrassingen blijven dus vaak uit. Verder blijkt uit Amerikaans onderzoek dat ook de 'papiertjes' (werkervaring, diploma's, resultaten van assessements) steeds minder een goede voorspeller zijn of iemand succesvol is in die functie of niet. Genoeg redenen om kritisch naar de sollicitatievragen te kijken en een aantal tips te geven. 7 tips voor een beter sollicitatiegesprek Om beter kwalitatief personeel te werven, is er alle reden om uw standaardvragen even te vergeten en nieuwe inspiratie krijgen met deze 7 sollicitatievragen. #1. Vermijd inkoppertjes Vermijd de standaard vragen die op elk online sollicitatieplatform zoals Carrièretijger staan. Kandidaten kunnen de antwoorden op deze uit ten treure voorbereiden, dus dit levert voor u geen verrassingen op. En daarmee geef unieke informatie om te selecteren tussen kandidaten. Zet dus nu/voortaan een streep door: Wat zijn je grootste sterke en zwakke punten? Waarom solliciteer je op deze functie en waarom ben je de beste kandidaat? Wat is je droombaan? Waar sta je over 5 jaar? #2. In het verleden behaalde resultaten... Tijdens ieder gesprek komt het aan de orde: hoe heeft u dit of dat in die en die situatie opgelost en met welk resultaat? Amerikaans onderzoek heeft deze vragen amper voorspellend vermogen of iemand geschikt is. Sterker: de score is slechts 12 procent beter dan wedden 'op kruis of munt'. Hoe iemand een situatie bij bedrijf A heeft opgelost een paar maanden of jaren geleden, zegt níets hoe degene het nú oplost bij bedrijf B. Ook kunnen mensen hun antwoorden gemakkelijk manipuleren, want was u erbij? #3. Test hun oplossend vermogen met échte problemen Om iemand te kunnen beoordelen hoe deze een probleem oplost, kun je een aantal gerichte, procesmatige vragen stellen. Vraag allereerst welke stappen iemand neemt in hun proces om de grootste problemen in hun nieuwe baan op te ruimen en kansen te zien. Laat ze een actueel probleem oplossen. Geef ze een beschrijving van een probleem waarmee ze op hun eerste dag worden geconfronteerd. Welke stappen neemt hij of zij om het probleem op te lossen? Maak van te voren zelf een lijst van de meest belangrijke stappen. Kandidaten die stappen overslaan, krijgen punten in mindering. Laat ze problemen in een proces zoeken. Geef ze een papier met daarom een gebrekkig, bestaand werkproces. Laat ze het proces onderzoeken en laat ze voorspellen waar de meest ernstige problemen te verwachten zijn. Maar vooraf zelf een lijst met de pijnpunten. #4. Test hun anticiperend vermogen Elke moderne medewerker moet snel en adequaat kunnen anticiperen op problemen die de kop op steken. Vraag je kandidaat zelf een plan op te stellen hoe hij/zij deze baan of dit project de eerste drie tot zes maanden gaat aanpakken. Wat is het eindresultaat en wat zijn de tussentijdse mijlpalen? Welke collega's en externe partijen zijn nodig om data te genereren? Hoe zien de communicatielijnen eruit? Wanneer is een project gelukt of mislukt? Vraag hen ook hoe hun eigen baan de komende drie jaar zal gaan veranderen. Op welke 5 grote trends binnen een bepaalde branche/sector moet de medewerker kunnen anticiperen zodat hun functie 5 jaar nog waarde toevoegt aan het grote geheel? #5. Test iemands leer- , aanpassings- en innovatievermogen Elke medewerker moet in staat zijn om 'on the job' te leren, wendbaar te zijn en te innoveren. Kandidaten moeten zelf in staat zijn hoe en waarom ze blijvend moeten leren, wendbaar moeten zijn en innoveren. #6. Voorkomen dubbelingen in je sollicitatievragen Het lijkt simpel, maar heel vaak wordt er nog gevraagd naar iemands opleiding en ervaring tijdens een sollicitatiegesprek. Informatie die al uitgebreid staat beschreven in het CV of tijdens de telefonische intake aan bod kwam. #7. Reserveer tijd in het gesprek om de functie en het bedrijf te promoten Het grootste deel van de sollicitatietijd is om de kandidaat het vuur aan de schenen te leggen. Maar reserveer ook tijd om de functie en de organisatie te promoten. Vertel over interessante projecten of resultaten binnen het bedrijf. En vraag ook pro-actief aan de kandidaat: wat zijn voor jou de meest doorslaggevende factoren om bij een bedrijf aan de slag te gaan? Dit artikel is een vertaling van het artikel '7 Rules for Job Interview Questions That Result in Great Hires' van professor John Sullivan, verbonden aan de San Francisco State University. Sullivan is in Silicon Valley een veelgevraagd spreker en denker op het gebied van HR. Hij schreef meer dan 900 (!) artikelen en 10 boeken over talentwerving en - management. Via Harvard Business Review Foto boven: Flickr.com

Management & Leiderschap

Geschikt of ongeschikt? 7 tips voor een beter sollicitatiegesprek

Sollicitatiegesprekken zijn steeds minder een 'voorspeller' van iemands kunnen. Met deze 7 tips wordt de slagingskans 'on the job' hoger.

author Wessel Simons

clock 3,5 min