Winkelmand

Geen producten in de winkelwagen.

Solliciteren

Gezocht: scholieren/ student/ junior/ net afgestuurd. Termen die regelmatig in vacatures voorkomen met vaak als doel het werven van flexibelere en goedkopere arbeidskrachten. Let daarmee op. Het kan worden opgevat als leeftijdsdiscriminatie, schrijft Eva Knipschild.

HR & Recruitment

Pas op voor leeftijdsdiscriminatie bij vacature voor een junior

Gezocht: scholieren/ student/ junior/ net afgestudeerd. Termen die regelmatig in vacatures voorkomen met vaak als doel het werven van flexibelere...

author Eva Knipschild

clock 1,5 min

Het is een veelgehoorde klacht over sollicitatieprocedures, het is geen rationeel proces. Het merendeel van de sollicitanten valt af op basis van het CV en de uiteindelijke kandidaat wordt gekozen op basis een gevoel dat de interviewers hebben bij iemand. Niets wetenschappelijks aan. Daar moet Seedlink verandering in brengen. Het Chinese bedrijf werkt met een algoritme dat teksten van sollicitanten analyseert. Niet alleen is een cv niet meer nodig, ook het sollicitatiegesprek behoort straks tot het verleden, voorspelt Rina Joosten-Rabou, een van de vier mede-oprichters. Hoe kan je op basis van wat iemand zegt, een voorspelling doen van gedrag? "We gebruiken taal op een onbewuste manier. Wat we zeggen, zegt dus heel veel over iemand als persoon. Wat ze zeggen, hoe ze het formuleren. Dat is een goede voorspeller van menselijk gedrag. Tijdens een sollicitatiegesprek kan iemand zich beter voordoen dan hij is. Dat kan bij een computeranalyse." Hoe werkt het? "Een bedrijf selecteert in ons platform een aantal competenties waarvan hij wil dat zijn kandidaat aan voldoet. Bijvoorbeeld innovativiteit, creativiteit en leiderschap. Op basis daarvan creëert het algoritme drie open vragen. Die vragen worden aan een groep succesvolle medewerkers van het bedrijf voorgelegd. De antwoorden worden vergeleken en er ontstaat een profiel. De sollicitanten beantwoorden dezelfde vragen. Vervolgens zoekt de machine naar overeenkomsten. Dan gaat het niet alleen om de inhoud, maar ook om zins- en woordcombinaties." Wat kan de computer wat HR niet kan? "Dit algoritme kan duizenden kandidaten screenen. En dat raden we ook aan, om alle sollicitanten deze vragen te laten beantwoorden. Zo krijg je ook de bijzondere kandidaten, de talenten die er op basis van hun cv niet doorgekomen zouden zijn. Mocht het voor een functie noodzakelijk zijn, dan kan een bedrijf wel een aantal harde waarden invoeren, zoals opleidingen of woonplaats." Is het soms niet gewoon belangrijker dat iemand goed werk aflevert dan wat hij erover zegt? "Voor sommige functies, vooral bij technische functies is het op basis van prestaties heel gemakkelijk om een beeld te krijgen van wat iemand kan. Bijvoorbeeld een programmeur kun je beoordelen op basis van de code die hij schrijft. Maar dan weet je niet hoe diegene samenwerkt, of hoe hij omgaat met stress. Terwijl veel succes juist daarop gebaseerd is." Als je het huidige werknemersbestand als referentie hebt, hoe zorg je dan voor meer diversiteit? "We maken dingen inzichtelijk. We laten zien hoe bedrijven nu scoren. Dat kunnen die bedrijven dan ook gebruiken om veranderingen door te voeren. Bijvoorbeeld als er in de testgroep alleen maar mannen zitten, dan kunnen ze juist op zoek gaan naar kandidaten die hoger scoren op feminiene waarden. Nu is het selectieproces heel subjectief." Maakt dit algoritme HR overbodig? "Haha, ik word vaak op HR-congressen zo aangekondigd, als de vrouw die ze allemaal werkloos gaat maken. Maar dat denk ik niet. Ik denk dat de machine juist kan helpen om inzicht te geven in dingen die we lastig vinden om te beoordelen. Het aannemen van mensen blijft mensenwerk."

Management

Is aangenomen worden door een computer de toekomst?

Vergeet het cv, vergeet het sollicitatiegesprek. Op basis van drie open vragen kan een computer de juiste kandidaat vinden, zegt...

author Laura Walburg

clock 2 min

Persoonlijk Leiderschap

Waarom het traditionele sollicitatiegesprek niet werkt

Sollicitanten liegen, werkgevers zitten vol vooroordelen. Waarom er betere manieren zijn om mensen aan te nemen dan een sollicitatiegesprek.

author Laura Walburg

clock 3 min

Management

5 tips om de perfecte werknemers binnen te halen

Ruim eenderde van het mkb heeft moeite met het aannemen van geschikt personeel, zo blijkt uit onderzoek. 5 tips om...

author Tijmen de Groen

clock 2 min

Sollicitatiegesprekken zijn steeds minder een 'voorspeller' van iemands kunnen. Met deze 7 tips wordt de slagingskans 'on the job' hoger. Als wervende organisatie wordt het - door de komst van honderden blogs over solliciteren - een stuk lastiger om een kandidaat op het verkeerde been te zetten. Een kandidaat die zich een beetje (online) voorbereidt, weet elk antwoord op elke standaardvraag wel te dromen. Verrassingen blijven dus vaak uit. Verder blijkt uit Amerikaans onderzoek dat ook de 'papiertjes' (werkervaring, diploma's, resultaten van assessements) steeds minder een goede voorspeller zijn of iemand succesvol is in die functie of niet. Genoeg redenen om kritisch naar de sollicitatievragen te kijken en een aantal tips te geven. 7 tips voor een beter sollicitatiegesprek Om beter kwalitatief personeel te werven, is er alle reden om uw standaardvragen even te vergeten en nieuwe inspiratie krijgen met deze 7 sollicitatievragen. #1. Vermijd inkoppertjes Vermijd de standaard vragen die op elk online sollicitatieplatform zoals Carrièretijger staan. Kandidaten kunnen de antwoorden op deze uit ten treure voorbereiden, dus dit levert voor u geen verrassingen op. En daarmee geef unieke informatie om te selecteren tussen kandidaten. Zet dus nu/voortaan een streep door: Wat zijn je grootste sterke en zwakke punten? Waarom solliciteer je op deze functie en waarom ben je de beste kandidaat? Wat is je droombaan? Waar sta je over 5 jaar? #2. In het verleden behaalde resultaten... Tijdens ieder gesprek komt het aan de orde: hoe heeft u dit of dat in die en die situatie opgelost en met welk resultaat? Amerikaans onderzoek heeft deze vragen amper voorspellend vermogen of iemand geschikt is. Sterker: de score is slechts 12 procent beter dan wedden 'op kruis of munt'. Hoe iemand een situatie bij bedrijf A heeft opgelost een paar maanden of jaren geleden, zegt níets hoe degene het nú oplost bij bedrijf B. Ook kunnen mensen hun antwoorden gemakkelijk manipuleren, want was u erbij? #3. Test hun oplossend vermogen met échte problemen Om iemand te kunnen beoordelen hoe deze een probleem oplost, kun je een aantal gerichte, procesmatige vragen stellen. Vraag allereerst welke stappen iemand neemt in hun proces om de grootste problemen in hun nieuwe baan op te ruimen en kansen te zien. Laat ze een actueel probleem oplossen. Geef ze een beschrijving van een probleem waarmee ze op hun eerste dag worden geconfronteerd. Welke stappen neemt hij of zij om het probleem op te lossen? Maak van te voren zelf een lijst van de meest belangrijke stappen. Kandidaten die stappen overslaan, krijgen punten in mindering. Laat ze problemen in een proces zoeken. Geef ze een papier met daarom een gebrekkig, bestaand werkproces. Laat ze het proces onderzoeken en laat ze voorspellen waar de meest ernstige problemen te verwachten zijn. Maar vooraf zelf een lijst met de pijnpunten. #4. Test hun anticiperend vermogen Elke moderne medewerker moet snel en adequaat kunnen anticiperen op problemen die de kop op steken. Vraag je kandidaat zelf een plan op te stellen hoe hij/zij deze baan of dit project de eerste drie tot zes maanden gaat aanpakken. Wat is het eindresultaat en wat zijn de tussentijdse mijlpalen? Welke collega's en externe partijen zijn nodig om data te genereren? Hoe zien de communicatielijnen eruit? Wanneer is een project gelukt of mislukt? Vraag hen ook hoe hun eigen baan de komende drie jaar zal gaan veranderen. Op welke 5 grote trends binnen een bepaalde branche/sector moet de medewerker kunnen anticiperen zodat hun functie 5 jaar nog waarde toevoegt aan het grote geheel? #5. Test iemands leer- , aanpassings- en innovatievermogen Elke medewerker moet in staat zijn om 'on the job' te leren, wendbaar te zijn en te innoveren. Kandidaten moeten zelf in staat zijn hoe en waarom ze blijvend moeten leren, wendbaar moeten zijn en innoveren. #6. Voorkomen dubbelingen in je sollicitatievragen Het lijkt simpel, maar heel vaak wordt er nog gevraagd naar iemands opleiding en ervaring tijdens een sollicitatiegesprek. Informatie die al uitgebreid staat beschreven in het CV of tijdens de telefonische intake aan bod kwam. #7. Reserveer tijd in het gesprek om de functie en het bedrijf te promoten Het grootste deel van de sollicitatietijd is om de kandidaat het vuur aan de schenen te leggen. Maar reserveer ook tijd om de functie en de organisatie te promoten. Vertel over interessante projecten of resultaten binnen het bedrijf. En vraag ook pro-actief aan de kandidaat: wat zijn voor jou de meest doorslaggevende factoren om bij een bedrijf aan de slag te gaan? Dit artikel is een vertaling van het artikel '7 Rules for Job Interview Questions That Result in Great Hires' van professor John Sullivan, verbonden aan de San Francisco State University. Sullivan is in Silicon Valley een veelgevraagd spreker en denker op het gebied van HR. Hij schreef meer dan 900 (!) artikelen en 10 boeken over talentwerving en - management. Via Harvard Business Review Foto boven: Flickr.com

Management

Geschikt of ongeschikt? 7 tips voor een beter sollicitatiegesprek

Sollicitatiegesprekken zijn steeds minder een 'voorspeller' van iemands kunnen. Met deze 7 tips wordt de slagingskans 'on the job' hoger.

author Wessel Simons

clock 3,5 min