Er zitten nogal wat voordelen aan het aannemen van interne kandidaten als er een baan beschikbaar komt: ze zijn sneller ingewerkt omdat de organisatie al bekend is en het is een signaal naar de rest van het bedrijf dat je je binnen de organisatie verder kunt ontwikkelen.
Interne kandidaten worden vaak aangemoedigd om te reageren op een functie. De kans dat er meerdere interne kandidaten reageren is dan ook groot. Recente schattingen laten zien dat er gemiddeld tien interne kandidaten reageren op een vacature. De onderzoekers kregen dat aantal ook te horen tijdens gesprekken met leiders van grote bedrijven. Maar dit betekent dus ook dat je werknemers moet afwijzen.
Minder betrokken
Natuurlijk wil niemand afgewezen worden, maar het feit dat je de baan niet krijgt kan voor interne kandidaten nog meer gevolgen hebben. Studies tonen aan dat het leidt tot verminderende werktevredenheid en dat de betrokkenheid bij de organisatie afneemt. Ook kan het gevoelens van afgunst oproepen richting de kandidaat die het uiteindelijk wordt. Gelukkig verdwijnen deze gevoelens na een paar maanden.
Alleen, niet alle afgewezen werknemers blijven nog zolang bij het bedrijf werken. Medewerkers hebben sneller de neiging te vertrekken na een afwijzing, blijkt uit onderzoek. De kans dat interne kandidaten na een mislukte sollicitatie weggaan is bijna twee keer zo groot als bij degenen die zijn aangenomen of niet gesolliciteerd hebben. Onderzoekers probeerden daarom te achterhalen hoe je als bedrijf de kans kunt verkleinen dat je met een minder productieve en op termijn afzwaaiende werknemer te maken krijgt.
Kansen ontdekken
De onderzoekers analyseerden meer dan 9.000 ervaringen van werknemers die afgewezen werden voor een interne functie, schrijven ze in Harvard Business Review. Uit hun onderzoek blijkt dat werknemers niet alleen solliciteren omdat ze direct een nieuwe baan willen. Ze willen er ook achter komen welke kansen ze in de toekomst kunnen krijgen. Ze letten dus goed op hoe de sollicitatieprocedure verloopt. Daardoor kunnen ze bepalen of ze op latere termijn wèl geschikt zouden kunnen zijn.
Interne kandidaten die uitgenodigd werden voor een gesprek met de verantwoordelijke manager blijken 50 procent minder na te denken over weggaan dan kandidaten die niet uitgenodigd werden. Dit heeft twee oorzaken: een gesprek geeft de kandidaat het signaal dat hij past bij de baan. Bovendien krijgt hij of zij feedback. Medewerker weten daardoor welke kennis en vaardigheden ze op dat moment nog missen. Ook horen ze wat ze kunnen doen of moeten verbeteren om een volgende keer wèl voor de functie in aanmerking te komen.
Niet praten met HR
Werknemers die niet worden uitgenodigd voor een gesprek hebben vaak het gevoel dat hun sollicitatie niet serieus is overwogen. Ook krijgen ze zelden feedback wat ze kunnen doen om de volgende keer wel kans te maken. Een gesprek met iemand van HR levert bovendien niets op. De kans dat afgewezen kandidaten die wèl met HR spraken maar niet met de verantwoordelijke manager vertrekken is even groot als bij werknemers die niet eens op gesprek mochten komen.
Ook is het voor een afgewezen interne kandidaat belangrijk om te horen wie de functie dan wél krijgt. Als een andere interne kandidaat wordt aangenomen, vermindert dat de kans met de helft dat de werknemer wil vertrekken. Het aannemen van een extern iemand kan er voor zorgen dat werknemers concluderen dat ook voor toekomstige functies eerder naar een persoon van buiten wordt gekeken.
Vergelijken
Als een interne kandidaat er met de functie vandoor gaat, kunnen collega’s bij een toekomstige vacature denken dat het een voordeel is dat je al bij het bedrijf binnen bent. Bovendien vergelijkt iemand zich ook met de kandidaat die het uiteindelijk is geworden. Lijken ze op elkaar op het gebied van expertise en dienstjaren, dan vergroot dat de kans dat iemand blijft. Hij of zij kan tot de conclusie komen: ik had dit ook gekund.
Dit kun je doen om interne kandidaten te behouden
Het beste is dus om elke interne kandidaat voor een gesprek uit te nodigen. Als het niet lukt, ga dan strategisch te werk. Welke werknemers wil je zeker behouden? Stel dat je een werknemer hebt die uitblinkt in marketing en die vervolgens solliciteert naar een financiële baan. Als diegene niet geschikt is, maar wel een werknemer is die je graag wilt houden, doe je er goed aan diegene uit te nodigen. Ook al krijgt de kandidaat de functie niet, je verkleint in ieder geval de kans dat hij vertrekt.
Wil je een werknemer echt niet uitnodigen voor een gesprek, verwijs iemand dan door naar andere functies in het bedrijf. Of denk na over interne loopbaantrajecten.
