Winkelmand

Geen producten in je winkelwagen.

Management & Leiderschap

Burn-out: de feiten op een rij

Burn-out lijkt misschien een recent fenomeen, maar de term dook begin jaren zeventig al op in een wetenschappelijk tijdschrift. Wat...

author Jaap Meijers

clock 2 min

Management & Leiderschap

Waarom de werkplek een succesvolle re-integratie in de weg kan zitten

Kirsten Nelis helpt mensen met een burn-out. Soms lukt het om mensen weer te re-intergreren, maar doe dat nooit op...

author Kirsten Nelis

clock 2 min

Myranda de Longte Burn inn

Bijlagen

Burn-out? Alleen rusten helpt niet

Thuiszitten en uitrusten. Veel mensen met een burn-out proberen er op die manier weer bovenop te komen. Maar is het...

author John van Schagen

clock 1,5 min

Stress, burn-out, brein, Kilian Wawoe, Erik Scherder

Management & Leiderschap

‘Een vakantie helpt niet tegen stress en burn-outklachten’

Veel mensen zitten thuis met stress en burn-outklachten. Hoe kan je beter met omgaan stress? Organisatiepsycholoog Kilian Wawoe en neuropsycholoog...

author Redactie MT

clock 0,5 min

burn-out, millennials, Thijs Launspach, verwachtingen

Management & Leiderschap

Waarom zoveel millennials thuis zitten met een burn-out

Burn-outs komen het meeste voor bij medewerkers tussen de 25 en 35 jaar. Maar hoe komt het dat millennials zoveel...

author Redactie MT

clock 1,5 min

Gert-Jan is planvoorbereider bij een groot ingenieursbureau. Er worden civieltechnische projecten opgezet en uitgevoerd; grote (bruggen, tunnels) en kleinere (riolering, fietspaadjes). Kennisintensief, hooggeschoold werk over het algemeen. En zelfs tussen deze knappe koppen is Gert-Jan een uitblinkertje, overigens zonder enige kapsones. Hij rekent en tekent voor de start van majeure opdrachten alle technische en logistieke randvoorwaarden bij elkaar. Dankzij zijn denkwerk kan de uitvoering vervolgens ordelijk verlopen. Hij is goud waard. Burn-out Maar het gaat niet goed met Gert-Jan. Zijn motortje is oververhit geraakt. Het spookt in zijn hoofd, hij voelt zich miserabel, houdt zich maar net staande. Bij de keuring voor de hypotheek van zijn nieuwe huis werd een sterk verhoogde bloeddruk geconstateerd. Hij schrok zich een ongeluk als vroege dertiger. (Ook ging hierdoor zijn aflossingspremie een stuk omhoog !). Hij zit dicht tegen een burn out aan, da’s wel duidelijk. En het ging allemaal zo lekker, de jaren hiervoor, wat is er dan veranderd, bij hem of het bedrijf ? Bij hem als persoon niets: 'ik werk graag samen maar ook prima alleen. Ik ben een perfectionist, alles moet kloppen, ga d’r helemaal in op.' En, een beetje besmuikt: 'ik heb autistische trekjes.' Het waren zijn woorden, ik ben erg voorzichtig met dat soort etikettering maar kon me er wel iets bij voorstellen. Het taboe is trouwens slijtende, er zijn zelfs technologische bedrijven die expliciet naar autisten zoeken. Het is een geuzennaam aan het worden. Hun extreme concentratievermogen en focus worden als unieke kwaliteiten gezien. 'Alles is even belangrijk' En daar zit bij Gert-Jan precies het probleem. De organisatie is na de schamele crisisjaren in een stroomversnelling geraakt, kan het werk eigenlijk niet aan en heeft intern nog geen goed antwoord gevonden op deze onbalans. Voor Gert-Jan betekent het dat hij aan twee managers verantwoording moet afleggen en dat anderen om die baasjes heen ook nog eens extra opdrachten bij hem droppen. ‘alles is even belangrijk’, aanpakken wat we pakken kunnen, straks is het weer op’ lijkt het credo van de top te zijn. Stoer en meeslepend, ongetwijfeld, maar voor GJ een kleine ramp. Hij wordt gedwongen quick & dirty te werken en er wordt continue ingebroken op zijn agenda. Ernstiger is nog dat hij voor hem heilige kwaliteitsmaatstaven moet verloochenen. Dat raakt hem in de kern, maakt hem nerveus en ongelukkig. 'Ik kijk het nog even aan, wil me niet ziekmelden maar ik ben weg als dit voortduurt.' Da’s een gezonde, krachtige reactie. Een afspraak met zichzelf. Hij toont zelfs nóg meer veerkracht, heeft binnen zijn team een soort informeel overleg opgezet om toch tot prioriteiten te komen en zelfs al een paar keer nee geroepen tegen inbrekers. Die jongen redt het wel, hier of elders. Zijn marktwaarde is uitstekend; geen grootspraak, hij wordt bijna gekgebeld. Maar wat neemt zijn werkgever hier een risico ! Houd toch oog voor de specifieke noden van de sleutelfiguren in je vaste kern, ook – of juist – als de bomen weer naar de hemel lijken te groeien. Do’s: • Schep rust rond je talenten die daar extra behoefte aan hebben, fysieke en mentale. Kalmte en overzicht. Scherm ze desnoods af. • Herken en waardeer het type: sterk inhoudelijk gedreven, niet zo gebekt of assertief. Behoeftig aan structuur. • Laat hén bepalen wanneer ze hun ‘hok’ uitkomen om zich in het sociale gewoel te begeven. Dont’s: • Het mantra van de flexibele, hybride werknemer algemeen van toepassing verklaren (’alles verandert, iedereen moet mee, bla-bla’) • De trouw en toewijding van deze weinig lawaaierige groep misinterpreteren als eeuwige loyaliteit In mijn tijd bij een toonaangevende aanbieder van bungalowvakanties zat de geniale bedenker van al die waterpretparadijzen weggedoken in een klein kamertje zijn schetsen te maken. Die leverde hij foutloos aan bij de architecten. Hij kwam niet kijken tijdens de bouw en je vond hem evenmin op de groepsfoto bij de feestelijke ingebruikstelling. En wat dan nog?

Archief

Met hun nadruk op ‘agile’ branden managers hun stille krachten op

Na de crisis grijpen sommige managers elke kans aan en droppen te veel taken bij hun beste mensen. Die stille...

author Bas van Gils

clock 2,5 min

Als manager is het je taak om je teamleden zo goed mogelijk te faciliteren in hun werk. Daarnaast dien je hun gezondheid in de gaten te houden. Met stijgende burn-outcijfers blijkt dit lastiger dan het lijkt. Burn-outcoach Kirsten Nelis geeft uitleg over signalen ter herkenning van een burn-out.

Management & Leiderschap

Burn-out, achteraf is het makkelijk praten

Als manager is het je taak om je teamleden zo goed mogelijk te faciliteren in hun werk. Daarnaast dien je...

author Kirsten Nelis

clock 2 min

De economie trekt aan en de burn-out is weer helemaal terug. Een van de vermeende boosdoeners is de hoge werkdruk. Maar heel hard werken is soms zelfs gezond.

Management & Leiderschap

Workaholics zijn (soms) gezonder

De economie trekt aan en de burn-out is weer helemaal terug. Een van de vermeende boosdoeners is de hoge werkdruk....

author Thijs Peters

clock 2 min

Aan het einde van elk jaar gaan we inventariseren. Welke onderwerpen hebben onze lezers aangesproken en welke minder? In elke categorie stellen we een top-5 van best gelezen artikelen op, zodat jij weet wat jouw mede-manager leest. Dit is de top-5 van de categorie Leiderschap.

Management & Leiderschap

Dit zijn de best gelezen leiderschapsartikelen van 2017

Aan het einde van elk jaar gaan we op de redactie inventariseren. Welke onderwerpen hebben onze lezers aangesproken en welke...

author Romy Donk

clock 1,5 min

millennials, burn-out, werkgever, verantwoordelijkheid, social media

Management & Leiderschap

‘Leg verantwoordelijkheid burn-out niet volledig bij werkgever’

Een groot deel van de millennials vindt dat de werkgever de verantwoordelijkheid heeft om een burn-out te voorkomen, zo blijkt...

author Lotte Elbrink

clock 2 min

We werken niet meer enkel van 9-tot-5, we zijn daarnaast ook altijd bereikbaar via onze smartphone. Mails, WhatsAppjes, belletjes tot laat op de avond of in het weekend. Het is normaal geworden. En het wordt ook verwacht door de werkgever, stelt Huffington. ‘Hoe moeten onszelf dan ooit ‘’uitzetten’’ en de tijd krijgen om weer op te laden?’ Kijk maar naar de burn-outcijfers, die spreken voor zichzelf, aldus Huffington. ’30 procent van de mensen die een burn-out krijgt, keert niet meer terug naar hun oude werkgever. En nog maar 13 procent van de medewerkers voelt zich echt betrokken bij het bedrijf. Dat is schrikbarend.’ Thrive Global Arianna Huffington – bekend als medeoprichter en voormalig hoofdredacteur van The Huffington Post – richtte in 2016 een welzijnsorganisatie op: Thrive Gobal. Als CEO van het bedrijf probeert Huffington de welzijnsstrategie, zingeving en resultaten van bedrijven te verbeteren. Onderzoek onderbouwt de stelling van Huffington dat stress en burn-out steeds vaker voorkomende gevolgen zijn van werk. Uit recent Amerikaans onderzoek blijkt dat ruim 60 procent van de medewerkers minimaal drie dagen per week gestrest is door werk. Burn-out Huffington spreekt uit persoonlijke ervaring over burn-out. Zelf stortte ze ook in, tien jaar geleden. Het bleek een keerpunt in haar leven, waar ze naar eigen zeggen erg dankbaar voor is. In haar blog schrijft ze: ‘Ik ben op een andere manier gaan leven en werken. Het leidde ertoe dat ik twee boeken schreef: Thrive en The Sleep Revolution. Niet veel later stopte ik bij The Huffington Post en zette ik Thrive Global op.’ Als spreker reist Huffington rond om mensen toe te spreken over het belang van welzijn binnen een organisatie. ‘Ik zie dat sommige bedrijven hun manier van werken al beginnen aan te passen. Dat komt denk ik door de stijgende burn-outcijfers.’ En dat is goed, want de bedrijfscultuur moet veranderen, aldus de CEO. ‘Mensen moeten zich beseffen dat het niet normaal is om een burn-out te krijgen.’ Verslaving aan smartphone De oorzaak van stress en burn-out ligt volgens Huffintgton deels bij de werkgever, maar ook bij jezelf. We zijn namelijk verslaafd aan onze smartphone. En het excuus dat je het voor werk of plezier nodig hebt, gaat niet meer op. ‘Het zit verwikkeld in ons hele leven, we zijn verslaafd aan onze telefoon’, benadrukt Huffington. ‘Dat komt ook omdat we bang zijn om dingen te missen op social media.’ Thrive Global ontwikkelde een app om jezelf ‘uit te schakelen’, genaamd Thrive. De app is exclusief voor Samsung-gebruikers in de Samsung Galaxy Store beschikbaar vanaf december. Je kunt er onder meer mee meten hoeveel tijd je doorbrengt op social mediaplatformen. ‘De meeste mensen zullen ervan schrikken. De bedoeling dat je mensen dit beter kunnen gaan reguleren, doordat ze zich meer bewust zijn van hun eigen gedrag.’ Daarnaast kun je je smartphone in ‘thrive mode’ zetten. Daarmee krijgen mensen die je een bericht sturen automatisch de melding dat je even niet beschikbaar bent. Immuunsysteem Managers kunnen binnen een bedrijf ook genoeg doen om burn-outs te voorkomen. Huffington: ‘De sturing van het management is erg belangrijk. Maar wat ik vaak zie, is dat managers voor het eerst een leidinggevende positie krijgen en niet getraind worden door HR. Ook managers hebben training nodig om goed leiding te kunnen geven. Ze moeten het belang van het team voorop stellen en creëren daarmee ook betere resultaten.’ Huffington sluit af met een tip voor managers: ‘Zie de bedrijfscultuur als het immuunsysteem van de organisatie. Wanneer de cultuur gezond is, ben je ook weerbaarder tegen problemen.’  

Management & Leiderschap

Arianna Huffington: ‘burn-out komt door smartphoneverslaving’

We gebruiken onze smartphone tegenwoordig overal voor. ‘Het gaat veel verder dan gebruik voor werk en plezier, het neemt ons...

author Romy Donk

clock 2,5 min

Ondanks hun kennis op het vlak van een burn-out, vinden millennials het toch moeilijk om zich te wapenen tegen overbelasting. Een meerderheid (63%) van de duizend millennials die zorgverzekeraar Anderzorg ondervroeg over dit onderwerp zegt dat ze het moeilijk vinden om hun (werk)grenzen te bewaken.  Hoge eisen Dit kan komen door de hoge eisen die ze aan zichzelf stellen. Millennials willen niemand in hun omgeving teleurstellen (90%), en of het nu gaat om sport, studie of werk, veel van hen (64%) zijn nooit tevreden met de resultaten.  Een mogelijke verklaring ligt in de hoge eisen die zij aan zichzelf stellen; millennials willen niemand in hun omgeving teleurstellen (90%), en of het nu om studie, sport of werk gaat; velen (64%) zijn nooit echt tevreden met de behaalde resultaten.  Taboe Wanneer je kijkt naar het voorkomen van een burn-out, dan vindt bijna acht op de tien millennials dat het aan de werkgever is om hiervoor zorg te dragen. Tegelijkertijd is er een groot taboe op de burn-out. Meer dan de helft (60%) durft niet aan te geven wanneer de werkdruk te hoog is. Ook grijpen jongeren nog weinig in als het gaat om burn-out gerelateerde klachten. Ruim de helft van de ondervraagde millennials zegt dat psychische vermoeidheid bij onze moderne manier van werken en leven hoort. En hoewel acht op de tien millennials weleens kampt met geestelijke of lichamelijke vermoeidheid, zegt bijna de helft hier geen actie op te ondernemen. Ze denken dat het vanzelf wel weer overgaat. Digital detox Een van de manieren voor millennials om een burn-out te voorkomen, is de digital detox. Een kwart van de ondervraagden zegt af en toe bewust een tijdje offline te gaan om zo het aantal prikkels te verminderen. 

Management & Leiderschap

Jongeren kennen de risico’s van burn-out, maar doen er weinig mee

Voor millennials is de burn-out onderdeel van het dagelijks leven. Bijna veertig procent vindt het normaal om een burn-out te...

author Redactie MT

clock 1 min

Het leek allemaal lekker te lopen. Je collega haalde netjes zijn targets, was nooit te beroerd om een uurtje langer te werken en stond altijd als eerste klaar om een nieuw project op zich te nemen. Maar toen kwam dat griepje, daarna die aanhoudende rugklachten, twee weken van oververmoeidheid en ineens bleek de diagnose 'burn-out'. Hoe een werkgever zich opstelt kan een belangrijk onderdeel zijn van het herstelproces. Werknemers die zelf overspannen zijn geweest of te maken hebben gehad met een burn-out noemen een goede communicatie met de werkgever dan ook cruciaal. MT sprak met een aantal ervaringsdeskundigen en verzamelde verzamelde wat managers wel en wat ze absoluut niet moeten doen. Do # Werknemer serieus nemen Veel managers kunnen zich beter inleven in een werknemer met een gebroken been dan in collega’s met psychische problemen. Maar ook al zijn psychische problemen minder zichtbaar, voor de betrokkene zijn ze minstens even ernstig. Een herstelde werknemer zegt hierover ‘Persoonlijk breek ik liever mijn been dan nogmaals met een burn-out thuis te zitten.’ Benader de problemen dus serieus en beschouw het verzuim niet als een extra vakantie.  # Je eigen rol onder ogen zien Als iemand uitvalt door psychische klachten is de oorzaak vaak deels bij de betrokkene zelf en deels op de werkplek te vinden. Je mag van de medewerker eisen dat hij of zij alles doet om beter te worden, maar vergeet niet ook je eigen rol onder de loep te nemen. Heb je de werkdruk voldoende in de gaten gehouden? Ben je makkelijk benaderbaar? Sta je open voor input van medewerkers? Vraag eens aan de zieke medewerker zelf wat je zou kunnen verbeteren. # Terugkeer vergemakkelijken Werknemers die lang thuis hebben gezeten, kunnen enorm opzien tegen de terugkeer op de werkvloer. De arbo-arts adviseert vaak met enkele uren per dag te beginnen. Je kunt het proces makkelijker maken door de herstellende werknemer bijvoorbeeld eerst uit te nodigen bij het wekelijkse werkoverleg. Hij of zij is dan meteen weer op de hoogte van de actuele ontwikkelingen en heeft de gelegenheid zijn of haar verhaal aan iedereen tegelijk te doen. Een ander idee is om de medewerker zijn terugkeer alvast te laten aankondigen via de e-mail. # Energie steken in het herstelproces Ook al bent je nog zo druk, maak tijd vrij voor het begeleiden van uw herstellende werknemer. In de eerste weken zal die waarschijnlijk slechts enkele uren per dag op de zaak zijn. Probeer naar werkzaamheden te zoeken die passen bij de functie, maar die zoveel mogelijk stress-vrij zijn. Vermijd bijvoorbeeld klantcontact. Als dat goed gaat, probeer dan de taken uit te breiden.  Don't # Vragen hoe lang het nog gaat duren Wanneer iemand er psychisch weer bovenop is, valt tijdens het ziekteproces nauwelijks te voorspellen. Zeker niet voor de betrokkene zelf. Vragen wanneer de werknemer terugkomt (of erger: voorrekenen hoeveel het verzuim het bedrijf kost!) wordt meestal ervaren als druk, die het herstel eerder vertraagt dan bevordert. # Wekenlang niets laten horen Uit onzekerheid om het verkeerde te doen of te zeggen wachten sommige managers lang met contact opnemen als een medewerker uitvalt. (‘Ik begon me na een paar weken af te vragen of mijn chef eigenlijk wel in de gaten had dat ik thuiszat.’) Door in de eerste of tweede week even te bellen laat je zien dat je begaan bent met je medewerkers. # Zieke doodzwijgen Natuurlijk vertel je de afdeling niet alle details over het ziekteproces. Maar het is wel goed om de collega’s van de zieke te informeren. Geloof het of niet, dat wordt soms vergeten! Zeker als er bijvoorbeeld in ploegendiensten wordt gewerkt kan dat ongemakkelijke situaties opleveren. (‘Ze dachten dat ik een lange vakantie had’). Vertel tijdens het werkoverleg dat je contact met de zieke hebt gehad en hoe het nu gaat. Laat ook weten of de zieke collega prijs stelt op bezoek of telefoontjes van collega’s, of dat hij of zij liever nog even met rust wordt gelaten. # Denken dat iedereen is zoals je zelf bent Wat voor jou gezonde spanning is, kan voor een collega ziekmakende stress zijn. Jij houdt misschien van flexibele uren, terwijl een medewerker graag wil weten hoe laat hij naar huis kan. Wekelijkse borrels en andere sociale activiteiten zijn voor de één een bron van gezelligheid, maar zijn voor anderen moeilijk te combineren met het gezin. Waardeer je medewerkers op wat ze kunnen, en niet op wat ze niet kunnen.

Management & Leiderschap

Zo help je een medewerker met een burn-out

Eén van uw medewerkers zit thuis met een burn-out. Akelig voor de betrokkene maar ook voor de afdeling, waar het...

author Marjolein Niestadt

clock 3 min

Hoe ga je weer aan het werk na een burn-out? Wie met een burn-out thuis komt te zitten, is makkelijk een paar maanden uit de running. Maar terugkomen op je werk als je je goed voelt, is makkelijker gezegd dan gedaan. Steeds meer mensen krijgen ermee te maken op de werkvloer: de druk is te hoog, waardoor men oververmoeid raakt. Een burn-out - letterlijk een opgebrand gevoel - kan iedereen overkomen. Ook coach Kirsten Nelis overkwam het. ‘Ik werkte bij KPMG, maar het werk gaf me geen goed gevoel. Ik had heel leuk contact met collega’s, maar kon me niet vinden in de dingen die ik deed. Daardoor kwam ik uiteindelijk een jaar lang thuis te zitten.’ Volgens Nelis, die inmiddels anderen helpt met haar ervaring en kennis, kan de drempel voor mensen die willen terugkeren naar hun baan enorm hoog zijn. ‘Ze komen in de omgeving terug waar ze zo gestresst vandaan gegaan zijn. Dat kan heel confronterend zijn.’ Aan de manager allereerst de taak om afgebakende taken aan te bieden. ‘Als je twintig uur per week komt werken, is het belangrijk dat je al je taken in die tijd kan vervullen en weinig met deadlines hoeft te werken. Op die manier is er geen enkele druk of verantwoordelijkheid, en kunnen mensen weer rustig opbouwen.’ Haar uitspraken worden onderschreven door onderzoek van TNO, waaruit blijkt dat onregelmatige werktijden en onvoldoende ruimte om het werk zelf in te richten belemmeringen kunnen zijn voor een voorspoedige terugkeer. Bedrijfsarts Ook de bedrijfsarts speelt een belangrijke rol bij de terugkeer. Van haar klanten krijgt ze soms nog wel horrorverhalen van ongeduldige bedrijfsartsen te horen, maar over het algemeen lijken deze ook veel meer begrip te krijgen voor de situatie van mensen met een burn-out. ‘Ik had zelf een bedrijfsarts die me ontzettend opjaagde om zo snel mogelijk weer aan het werk te gaan, maar daar was ik helemaal niet aan toe. Nu zie je dat er meer kennis voorhanden is.’ Mede door de opdringerige bedrijfsarts besloot Nelis op zoek te gaan naar een nieuwe baan. ‘Eerst begon ik weer op een andere afdeling, maar uiteindelijk bleek dat ik helemaal niet meer kon aarden in die omgeving. Ik moest er echt helemaal uit voordat ik weer op kon laden. Ik begon eigenlijk pas met herstellen toen ik helemaal uit die omgeving weg was.’ Het niet terugkeren naar de oude baan is iets wat vaker voorkomt. ‘Mensen doen vaak werk waar ze uiteindelijk geen energie van krijgen, maar wat enkel energie kost. Zodra ze die burn-out hebben gehad, zien ze in dat ander werk beter bij ze past.’ Communicatie Aan de manager in ieder geval de taak om de communicatie met de rest van het bedrijf in goede banen te leiden. Nelis was zelf direct erg open over haar burn-out op de afdeling, maar er zijn mensen die het lastig vinden om daarover te praten. ‘Klanten van me krijgen vragen van hun collega’s waarom ze halverwege alweer naar huis gaan. Dat kan heel confronterend zijn.’ Ook de medewerker die terugkomt, moet duidelijk zijn in de communicatie naar managers en collega’s. ‘Het zijn vaak ambitieuze, perfectionistische mensen die een burn-out krijgen. Ze moeten zelf ook in gaan zien dat ze het op tijd aan moeten geven wanneer iets niet gaat.’ Wie werkt in een open cultuur waarin duidelijk is wat de gevaren zijn van stress, zal uiteindelijk best terug kunnen keren volgens Nelis. ‘Op die manier kunnen mensen er makkelijk over praten. Het kan immers iedereen overkomen.’

Management & Leiderschap

Hoe ga je weer aan het werk na een burn-out?

Wie met een burn-out thuis komt te zitten, is makkelijk een paar maanden uit de running. Maar terugkomen op je...

author Loeka Oostra

clock 2,5 min