Directeur Suzanne Smeenge van Alba-academie begeleidde enkele jaren geleden een hightechbedrijf in de Brainport-regio Eindhoven. ‘Er waren meerdere medewerkers met burn-out. Ik vond dat niet zo verwonderlijk: de focus lag vooral op targets en op winst. Tegelijkertijd was er weinig aandacht voor vitaliteit en welzijn van medewerkers en voor balans tussen werk en privé.’
Stresspieken zijn nodig volgens Smeenge: ‘Het daagt uit, zorgt ervoor dat je optimaal presteert en de spirit van “samen ergens voor gaan” bevordert de samenwerking. Maar als je continu stress ervaart, slaat de balans door naar de verkeerde kant. Met als gevolg dat medewerkers lichamelijk en geestelijk klachten krijgen en uitvallen. Daardoor raken team en organisatie op hun beurt weer uit het lood geslagen.’
Uit balans
Smeenge introduceerde bij bovenstaand bedrijf Inclusive Leadership. Daarbij maken organisaties, teams en individuen actief werk van het in balans brengen van vier dimensies: de cognitieve (alles wat te maken heeft met ratio; doelen, resultaten, strategie etc.), de spirituele (visie, cultuur, identiteit, waarden), de affectieve (empathie, zelfwaardering, emoties, verandering, tegenslag, succes) en de fysieke dimensie (doen, gezondheid, producten & diensten, teamgedrag, standaarden).
‘Ieder mens, elk team en elke organisatie heeft deze vier kwadranten in zich’, legt Smeenge uit. ‘Maar vaak zijn één of twee kwadranten dominant en is er nauwelijks verbinding met de rest. Daardoor raken organisaties, teams en individuen uit balans.’
Bij Inclusive Leadership draait het om aandacht voor het gehéél, schetst Smeenge. ‘In bovenstaand hightechbedrijf had de ratio de overhand. Sommige bedrijven staan juist heel erg in de doe-stand, denk bijvoorbeeld aan productiebedrijven. In andere bedrijven, zoals in de zorg, gaat het dan weer vaak over emoties.’
‘Het loont om te kijken naar datgene waar je minder goed in bent en vervolgens de verbinding tussen de dimensies leggen. Dat is je leerlijn, daar zit je groei. Zo kun je als empathische organisatie bijvoorbeeld werken aan een strategie met harde doelen, onderbouwd met cijfers, of als doener achterover leunen om terug te gaan naar de why van je organisatie.’
De why
Werk maken van Inclusive Leadership begint volgens Smeenge met het nadenken over de identiteit van de organisatie. ‘Wat is de bestaansreden, de why? Wat is de overall doelstelling? En: welke waarden horen daarbij? Als je duidelijk hebt wat je toegevoegde waarde is, wat je missie, visie en kernwaarden zijn en waar de organisatie als geheel naartoe wil, dan wordt het makkelijker voor medewerkers om zich werkelijk met de organisatie te verbinden en te focussen op de doelen.’
Inclusive Leadership in jouw organisatie
Meer weten over Inclusive Leadership en hoe dit jouw organisatie verder vooruit helpt? Ga het gesprek aan met professionals van Alba-academie.
lees verder
‘In veel organisaties is het lastig om die focus te houden’, erkent Smeenge. ‘Organisaties zijn voortdurend in beweging: veranderingen volgen elkaar in hoog tempo op, er gaan mensen weg en er komen nieuwe mensen bij, er ontstaat onrust en spanning, (ontwikkel)trajecten komen lang niet altijd goed van de grond.’
Juist dan is het goed een stapje terug te doen. Kijk waar die stagnaties door veroorzaakt worden, adviseert Smeenge. ‘Inclusive Leadership kan antwoorden bieden. Werken we nog aan onze doelen? Hoe werken we samen met elkaar en hoe gaan we met elkaar om? Benutten wij als organisatie ons volledige potentieel nog wel?’
Meer groei
Inclusive Leadership gaat over het totale plaatje en vormt juist daarom een ideale basis voor groei, denkt Smeenge. ‘Door te focussen op de langere termijn, ben je niet meer de hele tijd bezig met brandjes blussen en raakt de stip op de horizon niet uit zicht. Natuurlijk, dat kost tijd. Elk individu heeft zijn eigen leerstijl en veranderen kost energie en een lange adem.’
Bovendien roepen veranderingen weerstand op, onderkent ook Smeenge. ‘Weerstand als keerzijde van de passie die de medewerker in zijn vertrouwde werkzaamheden legt. Als je de dingen die niet goed gaan benoemt en uitspreekt waarom verandering noodzakelijk is, roept dat in eerste instantie pijn, verdriet en boosheid op. Maar juist als je elkaar durft aan te spreken en je ook als leider bereid bent om je eigen schaduwkanten te onderzoeken, kan dat veel opleveren. Daar groei je van als mens en als organisatie.’
Weggegooid geld
Groeien: het brengt Smeenge op het belang van een langetermijnvisie op leren en ontwikkelen. ‘Inclusive Leadership gaat over de lange termijn. Groeien naar excellentie is een duurzaam proces. Daarom is het ook zo jammer dat trainingen en workshops vaak vooral gericht zijn op de korte termijn. Je stuurt mensen op training, je maakt ze wakker en creëert intenties: “Daar wil ik iets mee doen!”.’
‘Maar vervolgens zijn het bijscholingsbudget en de tijd op, zakt het enthousiasme weg en belanden al die ambitieuze plannen in de ijskast. Als je een tweedaagse training volgt maar de opgedane kennis en vaardigheden vervolgens niet onderhoudt, dan is het eigenlijk weggegooid geld.’
Doorlopende leerlijn
Smeenge adviseert bedrijven om goed na te denken over een continue leerlijn. Wil je structureel verandering teweeg brengen, zorg dan voor borging van opgedane kennis en kunde: ‘Laat medewerkers met elkaar de voortgang bespreken in een intervisiegroep, eventueel onder leiding van een supervisor die met een frisse blik van buiten naar binnen kan kijken.’
‘Kies voor follow-up-dagen bij een training. Of laat medewerkers individueel of in teamverband coachen op persoonlijke en professionele ontwikkeling. Zo creëer je een doorlopende leerlijn en zorg je ervoor dat de intenties die wakker zijn geworden ook daadwerkelijk wakker blijven. Zonder onderhoud blijft training een vrijblijvende exercitie.’
Meer weten over Inclusive Leadership en hoe dit jouw organisatie verder vooruit helpt? Ga het echte gesprek aan met de professionals van Alba-academie.
