In het bestuderen van de groei van organisaties – succesvol en minder succesvol – zag bestseller auteur en groei-expert Verne Harnish na verloop van tijd dat voor bijna alle organisaties geldt dat er drie fases zijn: de opstartfase (muis), de groeifase (gazelle) en de neergangsfase (olifant).
Wat hij het meest interessant vond, was dat het een paar succesvolle organisaties lukte om de neergangsfase om te buigen in verdere groei. Hoe lukte ze dat?
Factoren Rockefeller Habits
Er zijn een aantal verschillende factoren die meespelen in het continueren van deze groei en in de Scaling Up methodiek – met de Rockefeller Habits – die Harnish heeft bedacht, worden deze ingedeeld in vier gebieden:
- Mensen
- Strategie
- Uitvoering
- Cash
In dit artikel zoomen we in op de het eerste gebied: mensen. Volgens Verne Harnish kun je de stijgende lijn uit de groeifase als organisatie voortzetten als je op het gebied van de menselijke factor het volgende doet: Neem de juiste mensen aan en weet deze aan je te binden.
Wees kritisch en verzamel de juiste mensen
Als je wilt weten of je inderdaad de juiste mensen om je heen hebt verzameld, stelt Verne Harnish je een cruciale vraag. ‘Zijn alle belanghebbenden (werknemers, klanten en aandeelhouders) tevreden? Zijn ze betrokken bij het bedrijf? En zou je hen allemaal opnieuw in de arm nemen?’ En geef daar niet te snel een positief antwoord op, wees vooral kritisch en zorgvuldig bij iedereen om je heen.
Harnish: ‘Leiders van bedrijven hebben allemaal geweldige mensen nodig, zowel binnen als buiten het bedrijf (denk hierbij aan investeerders, leveranciers, klanten, partners en adviseurs). Daarnaast hebben ze ook thuis een goed ondersteuningsnetwerk nodig.
Al deze mensen zijn cruciaal voor het bedrijf. Maar hoe weet je of je veranderingen moet aanbrengen in de mensen om je heen naarmate je onderneming groter wordt?’
Volgens Harnish kun je jezelf twee belangrijke vragen stellen om erachter te komen of je veranderingen moet aanbrengen in de menselijk kant van jouw organisatie:
#1 – Ben je gelukkig?
Dat klinkt misschien als een irrelevante vraag als het aankomt op het succes van de organisatie, omdat we het bezig zijn met geluk vaak alleen maar met ons privéleven associëren. Toch is het heel belangrijk dat jouw werk je gelukkig maakt.
Neem deze vragen maar eens in overweging:
-
-
- Heb je vaak meningsverschillen met je zakenpartners?
- Is er een manager die niet goed presteert?
- Is er een teamlid dat niet goed past binnen de groep?
- Komt een te groot deel van je omzet van één klant?
- Is er een leverancier die zijn afspraken niet nakomt?
- Maakt een investeerder of de bank je het leven zuur?
- Heb je problemen met een familielid of vriend?
-
# 2 – Zou je met de kennis van nu iedereen weer even enthousiast in de arm nemen?
Dit is een ongemakkelijke vraag die je dwingt om de feiten onder ogen te zien en veranderingen aan te brengen, hoe lastig dat ook is. En ook hierbij zijn de voorgaande vragen relevant om aan jezelf te stellen. Denk hierbij overigens niet alleen aan werknemers, maar ook aan klanten, leveranciers en andere stakeholders van de organisatie.
Relatiekwesties doortastend aanpakken
Het lijkt misschien gek om je zo te focussen op de mensen om je heen en de kwaliteit van deze relaties, maar als je kijkt naar de hoeveelheid energie die het je kost wanneer deze relaties niet goed lopen, ga je het ineens anders bekijken.
Want hoeveel energie is er dan nog over om bezig te zijn met de andere gebieden uit de groeiformule: strategie, uitvoering en cash? Relatiekwesties moet je daarom altijd doortastend aanpakken en problemen op deze gebieden moet je dus als eerste tackelen. Hoe lastig dat ook is.
De juiste mensen aan jouw organisatie binden
Het evalueren en verzamelen van de juiste mensen is één ding, maar hoe zorg je er nu voor – in de oorlog om talent – dat je deze mensen ook blijvend aan jouw organisatie kunt binden? Volgens Harnish doen de beste managers de volgende dingen om dit talent aan zich te binden:
- Ze zorgen ervoor dat mensen hun sterke punten benutten;
- Ze demotiveren mensen niet, maar ontzorgen hun personeel juist;
- Ze stellen duidelijke verwachtingen en geven werknemers een zichtbare horizon;
- Ze geven erkenning en waardering;
- Ze nemen minder mensen aan, maar betalen ze meer (het gaat hier om personeel voor de werkvloer, niet om topmanagers).
-
Meer weten over de Scaling Up methode en de Rockefeller Habits?
Lees de tien artikelen over de Rockefeller habits:
#1: Het managementteam zet de toon
#2: Stel doelen en krijg iedereen op één lijn
#3: Zorg voor een goed overlegritme
#4: Creëer een cultuur van verantwoordelijkheid
#5: Gebruik feedback van medewerkers om kansen te identificeren
#6: Analyseer regelmatig de klantfeedback
#7: Laat de missie en kernwaarden tot leven komen
#8: Medewerkers hebben oog voor de bedrijfsstrategie
#9: Medewerkers hebben wekelijkse KPI’s
#10: Maak plannen zichtbaar met organisatiedashboards
