Leiderschap

Cryptomunten en Initial Coin Offerings: hier moet je rekening mee houden als ondernemer

De cryptomarkt-bonanza ontgaat ook toezichthouders niet. Maar eigenlijk is deze markt nooit ongereguleerd geweest, schrijft Sprout-expert Philip de Roos. Hij geeft...

Ben Tiggelaar, Leiderschap, in een dag, management, manager, leidinggeven

Leiderschapsdenkers #2: Een goede manager creëert leiders

Wanneer bereiken de meeste mensen de top: met hiërarchisch of democratisch leiderschap? In de onderstaande video vertelt Ben Tiggelaar over...

Albert Martens (IKEA): ‘Biedt medewerkers eerst veiligheid, daarna ontwikkeling’ IKEA verwacht zijn personeelsbestand wereldwijd de komende jaren uit te breiden, in tijden van digitalisering en robotisering. Sterker nog: ze bieden zelfs vaste contracten. HR-manager Albert Martens: ‘Als je mensen vervangt, worden dingen niet automatisch beter.’ Iedere klant die een van de 400 IKEA-winkels wereldwijd betreedt, moet zich welkom voelen. ‘Medewerkers zijn daarbij onmisbaarder dan ooit tevoren,’ aldus Albert Martens, HR-manager van IKEA Group. Die medewerkers (of co-workers, zoals IKEA ze noemt) blijven van belang, ‘hoeveel robots er ook ontwikkeld worden. Aan de eisen die een consument vandaag de dag stelt, kan bijna geen robot voldoen.’ Het is volgens Martens de Gouden Eeuw van de consument. ‘Zij hebben het voor het zeggen in de winkels. Vroeger kwam je bij ons en kocht je een product. Tegenwoordig wil je zien hoe het geproduceerd is, wat de kwaliteit is, of we verantwoord ondernemen en in welke mate we het milieu schaden.’ Tel daarbij de website die altijd doorgaat en consumenten in staat stelt om ieder product binnen een paar muisklikken in huis te halen. ‘Wij moeten dat allemaal faciliteren. Dat gaat enkel met goed getrainde en gemotiveerde medewerkers die service tot in de puntjes beheersen.’ Vertrouwen Het lijkt misschien logisch om daar dus vol op in te zetten, maar volgens Martens is ontwikkeling en training niet het eerste om je medewerkers klaar te stomen voor de toekomst. ‘Wie kijkt naar de piramide van Maslov, ziet dat veiligheid een van de grootste behoeften is. Dat willen we onze medewerkers eerst bieden, voordat ze zich kunnen ontwikkelen.’ Het betekent concreet dat IKEA inzet op goede arbeidsvoorwaarden en met zoveel mogelijk contracten voor onbepaalde tijd werkt. ‘Dat betekent niet dat je functie altijd hetzelfde blijft. Er zal in de komende jaren van alles veranderen, maar je kunt wel bij ons blijven werken.’ Martens verwacht zelfs dat het personeelsbestand wereldwijd zal groeien de komende jaren, van 180.000 naar 200.000 medewerkers. Dit tegen alle voorspellingen over digitalisering en robotisering in. ‘We zijn er niet op uit om minder mensen in de winkel te hebben, maar wel om ze anders in te kunnen zetten.’ Zelfs in het distributiecentrum - een gebied dat veelal bedreigd wordt door technologie - zullen geen mensen zomaar ontslagen worden. ‘Natuurlijk zullen we daar door automatisering minder mensen nodig hebben op den duur, maar we zullen altijd zoeken naar ander mogelijkehden om bij ons te blijven werken. Lagen eruit snijden is me allemaal veel te simpel.’ iPads Volgens Martens is het van belang om die digitalisering en medewerkers samen te laten werken. ‘We moeten de digitalisering in ons voordeel laten werken: het werk wordt makkelijker voor medewerkers als je het juist gebruikt.’ Het gebruik van een app of iPad kan medewerkers helpen de juiste informatie snel op te zoeken en eigen te maken, maar kan de fysieke aanwezigheid van een medewerker niet vervangen. ‘Het toont bovendien meer interesse in je consument op het moment dat er mensen in je winkel staan.’ Een robot of iPad is vaak ook niet toereikend voor de vragen die klanten meebrengen naar de winkel. ‘Ze hebben al een avond op de bank zaken vergeleken met elkaar en komen nu naar de winkel om zich voor de laatste vragen te laten adviseren en hun definitieve besluit te maken.’ Aan de medewerker om dezelfde kennis paraat te hebben als de consument, die al een avond het internet heeft afgestruind.’ Dat vraagt om training. IKEA biedt in-house tientallen trainingen aan: van productopleiding tot klantgerichtheid, alles op globaal niveau zodat het in alle 43 landen bruikbaar is. ‘Allemaal vanuit het oogpunt dat iedereen zich kan ontwikkelen. Als je mensen vervangt, worden dingen niet automatisch beter.’ Promotie Martens waarschuwt ervoor dat bedrijven zich blindstaren op de kostenbesparing die digitalisering met zich mee kan brengen. ‘Bij ons staat de klant voorop, we doen er alles aan om die zo goed mogelijk te helpen. Dat betekent dus dat je niet alleen maar iPads neer kan leggen in plaats van medewerkers, omdat dat op den duur goedkoper is.’ Naast de Gouden Eeuw van de consument, is er ook steeds meer aandacht voor wat medewerkers van hun bedrijf verwachten. ‘Medewerkers zijn het belangrijkste wat wij hebben. Zorg je goed voor hen, dan zorgen zij goed voor jouw klanten.’ Het levert IKEA veel op: ‘Je kunt van alles aan marketing doen, maar goed gemotiveerde medewerkers zijn de beste promotie.’ Medewerkerstevredenheid is daarbij een groot goed voor IKEA. Daarbij wordt gevraagd naar zaken als tevredenheid over de uren en taken, maar ook over hoe zij over het bedrijf denken. ‘Loyaliteit is met een nieuwe generatie medewerkers niet meer vanzelfsprekend. Bovendien willen zij ook voor een bedrijf werken dat duurzaam produceert en dat maatschappelijk verantwoord onderneemt. Je wilt dat medewerkers trots zijn, maar dan moet je ze wel iets geven om trots op te zijn.’ Leiders Het vraagt om een ander soort leiderschap op de werkvloer, aldus Martens. ‘We houden minder vast aan hiërarchische structuren, en zijn dus op zoek naar leiders die natuurlijk gekozen worden. Iemand benoemen als de manager is vele malen minder krachtig.’ Een leider bij IKEA wordt gekenmerkt door een sterke focus op ontwikkeling voor medewerkers, die zich op hun beurt weer kunnen ontwikkelen tot leiders. ‘Daar is veel lef voor nodig als leider. Je moet ruimte laten voor anderen om zich te ontwikkelen tot jouw niveau.’ De snelle adaptatie voor nieuwe ontwikkelen vraagt ook om leiders in plaats van managers. ‘Doordat dingen snel veranderen, moeten medewerkers steeds meer eigen verantwoordelijkheid nemen en keuzes durven maken zonder het eerst aan hun manager te vragen.’ Als laatste punt moet een leider laten merken aan medewerkers dat iedereen bij IKEA het samen doet. ‘Erken mensen in hun bijdrage en zorg voor een vruchtbare cultuur in plaats van enkel in te zetten op een goede strategie. Er kunnen nog zoveel digitale ontwikkelingen zijn, uiteindelijk is winkelen bij IKEA voor consument én medewerker nog altijd mensenwerk.’

Albert Martens (IKEA): ‘Bied medewerkers eerst veiligheid, daarna ontwikkeling’

IKEA verwacht zijn personeelsbestand wereldwijd de komende jaren uit te breiden, in tijden van digitalisering en robotisering. Sterker nog: ze...

Niet de recruiter, maar een kunstmatig intelligentie-systeem leest de reacties op vacatures bij YoungCapital tegenwoordig. Je wordt al gerangschikt op potentie voordat de recruiter je cv heeft gelezen. Bij Google kun je nog wat trucjes toepassen om hoog te scoren in de resultaten, maar dat lijkt hier niet te werken. Niet getreurd, wanneer je niet geschikt bent voor een vacature, word je automatisch doorverwezen naar iets dat beter bij je past. Met de implementatie van het zelflerende Brain gaat de werkwijze van YoungCapital flink op de schop. ‘Het doel van Brain is tweeledig’, vertelt Rogier Thewessen. ‘Aan de ene kant moet het zeker 50 procent tijdswinst opleveren voor onze recruiters. Die kunnen daardoor meer tijd besteden aan het coachen en begeleiden van kandidaten, maar ook langsgaan bij onze klanten waardoor we de relaties versterken. We kunnen er ook voor kiezen om in te krimpen, maar dat doen we bewust niet. Ik geloof erin dat relaties ontzettend belangrijk zijn binnen de uitzendbranche, daarom gaan we daar juist meer in investeren.’ Ook voor werkzoekenden die ingeschreven staan bij YoungCapital gaat er wat veranderen. ‘Veel jongeren weten nog niet precies waar ze goed in zijn en wat ze willen doen, daarom reageren ze vaak op de verkeerde vacature. Die mensen moeten nu we nu nog afwijzen, maar met Brain hoeft dat hopelijk niet meer.’ YoungCapital haalt informatie uit de resultaten van verschillende tests die ze aanbieden, zoals de Talent Scan, sentimentscan, cultuurscan en de groeiscan. Mensen worden daarbij getest op ambitie, groeipotentie, werkethiek, kwaliteiten, vaardigheden en motivatie. Die informatie wordt bij Brain ingevoerd, zodat die personen en vacatures kan matchen. Op die manier kan Brain dus aangeven: ‘deze vacature past niet goed bij je, maar op deze functie bij dit bedrijf ben je waarschijnlijk wel succesvol’. Thewessen: ‘Zo hoeven we geen kandidaten meer af te wijzen, maar kunnen we ze doorsturen. Daarnaast gaat Brain onze kandidaten trainingen en cursussen adviseren die een goede aanvulling zou zijn op het cv, vooral als je in een andere branche aan de slag wilt dan waarvoor je hebt gestudeerd.’ Woorden als cijfers Peter de Ruijter, hoofd van het Brain-project: ‘We leren Brain bepaalde keywords die belangrijk zijn in het cv en de motivatiebrief. Maar ook de lengte van de documenten is belangrijk, de woonafstand vanaf het bedrijf, het opleidingsniveau, of die persoon een rijbewijs heeft, ervaring heeft en gemotiveerd is. Die laatste voorwaarde vooral is lastig te meten, omdat het hier niet enkel om feiten draait. Daarom leren we Brain bepaalde woorden herkennen die motivatie aangeven.’ Na de scan labelt Brain de kandidaat met een 0 of een 1. Daarmee geeft het een positief of negatief advies aan de recruiter. Proef De recruiter krijgt dus advies van Brain: welke kandidaten zijn het meest geschikt voor deze functie? Dat levert flink wat tijd op, want nu werken de recruiters veel omslachtiger. Thewessen: ‘Wanneer we een vacature uitzetten, maken we eerst een selectie binnen onze database van kandidaten. Die krijgen een mailtje van ons om hun interesse te polsen. Dat zijn er vaak honderden, dus moet onze recruiter alle cv’s en motivatiebrieven doorploegen. Die komen nu nog op chronologische volgorde binnen en worden ook op die manier gelezen. Dat kost enorm veel tijd’, legt Thewessen uit. Er wordt met Brain niet meer gerangschikt op chronologische volgorde, maar op potentie. De Ruijter: ‘We zijn nu zover dat 95 procent van de geschikte kandidaten zich in de aanbevolen top-20 bevindt.’ Momenteel loopt er een proef binnen YoungCapital om het programma te laten testen door 60 recruiters die er uiteindelijk ook mee aan de slag moeten. Wanneer de feedback is verwerkt, wordt Brain volgens planning einde september uitgerold in de hele organisatie. Die is zo’n 900 man sterk, waarvan 500 recruiters. De rest bestaat uit management, marketing/sales en IT. YoungCapital richt zich vooral op het uitzenden van jonge arbeidskrachten. Veel van hen zijn student en zoeken een bijbaantje, maar ook young professionals melden zich aan. De database bevat zo’n 4,5 miljoen namen van werkzoekenden. LIACS Tijdens de ontwikkeling van Brain, die door interne developers van YoungCapital is gebouwd, kreeg het IT-team ondersteuning van het Leiden Institute of Advanced Computer Science (LIACS). Thewessen: ‘Een wetenschapper werkte mee aan de ontwikkeling en een van de professoren schreef een rapport over Brain. Die samenwerking liep erg goed, daarom proberen we nu ook masterstudenten van het LIACS binnen te halen om aan het project te blijven werken.’ Organisatie Samen met Bram Bosveld en Hugo de Koning richtte Rogier Thewessen het bedrijf op. Ze waren zelf nog student toen ze op het idee kwamen: een platform voor uitzendwerk. Studentenwerk werd in 2000 opgericht, de website voor studenten die een bijbaantje zoeken bestaat nog steeds. Maar de naam van de moederorganisatie veranderden de oprichters in 2013 naar YoungCapital. De drie vrienden stelden Ineke Kooistra in 2013 aan als CEO van YoungCapital, want ze vonden zichzelf niet de beste managers. Achteraf bleek dit een goede keuze, want zo hadden ze zelf meer tijd voor ondernemen. ‘Ik ben geen manager, ik ben ondernemer’, beaamt Thewessen. ‘Ik ben vooral bezig met de online ontwikkeling en technologie. Ik lees veel artikelen en blogs over trends, zo kwam ik ook op het idee voor Brain. In Amerika zijn ze al langer bezig met artificial intelligence binnen de HR-sector, in Nederland veel minder. Wij zijn er zelf mee gaan testen en een jaar later zijn we klaar om het programma uit te rollen.’ Lees ook over het soortgelijke AI-platform dat wereldspeler in software Infor in juli lanceerde. Half miljard omzet YoungCapital is al een aantal jaren aan het groeien. Afgelopen jaar was de omzet 203 miljoen euro, een groei van 60 procent ten opzichte van een jaar eerder. Dit jaar is de verwachting om over de 300 miljoen te gaan. Brain moet gaan bijdragen aan de groeidoelstelling van een half miljard in 2020, want het moet veel extra uren gaan opleveren. En tijd is geld. ‘Het is lastig om in euro’s uit te drukken hoeveel we denken dat Brain gaat bijdragen, maar 50 procent tijdswinst is al enorm.’ Het Amerikaanse softwarebedrijf Infor lanceerde in juli een soortgelijk AI-platform. Lees het artikel hier: Met AI bepaalt de computer straks wat jouw toekomst is.

YoungCapital laat AI-platform ‘Brain’ mensen en vacatures matchen

Nooit meer iemand hoeven afwijzen voor een baan, dat is de ambitie van YoungCapital-oprichter Rogier Thewessen (40). Om dat te...

Wie bij ons kantoor in Noordwijk de parkeerplaats op rijdt in een plofauto (je kent ze misschien nog als benzine- of dieselauto’s) zal genoegen moeten nemen met een tweederangs parkeerplek. Elektrische auto’s mogen voor de ingang parkeren, de herrie makende, stinkende plofauto een lullig eindje verderop. Flauw? Ik zeg liever: welkom in de toekomst. Plofauto Wie hierover verbaasd is, was de afgelopen jaren niet helemaal bij de les. Volvo introduceert per 2019 alleen nog maar elektrische auto’s. Volkswagen schrapt oude modellen ten behoeve van nieuwe elektrische uitvoeringen. En dan nog verbaasd zijn dat de plofauto langzaam aan tot ongewenste vreemdeling wordt verklaard? Bij Decos is geen ruimte meer voor auto’s die rijden op fossiele brandstoffen. Wij hanteren een all-electric leasebeleid. Van onze 41 auto’s zijn er 38 elektrisch of hybride, de resterende drie diesel- en benzineauto’s worden snel uitgefaseerd. Volgend jaar telt ons wagenpark twaalf volledig elektrische auto’s, waaronder Nissan Leafs, BMW i3’s, Hyundai Ioniqs en Tesla’s (X en S). De stekkerhybrides worden na afloop van hun contracten ook vervangen door elektrische modellen. Dankzij deze stappen is ons volledige wagenpark over drie jaar 100 procent elektrisch. Dat is niet alleen duurzaam, maar ook leuk. Met elektrische auto’s gaat het precies als met de uitvinding zoals de telefoon en televisie: eerst wordt er een beetje lacherig over gedaan (‘daar ga ik nooit in rijden’), niet veel later zijn ze niet meer weg te denken uit ons leven. De tijd van ronkende motors mag dan voorbij zijn, maar dat is geen verlies. Wie eenmaal elektrisch rijdt, wil nooit meer terug. Beren op de weg Regelmatig voer ik met collega-ondernemers amuserende gesprekken over dit onderwerp. Sommigen zien vooral beren op de weg: elektrische auto’s zijn duur in de aanschaf, het subsidiebeleid houdt niet over of de auto’s hebben een te gering bereik. Wij hebben dat opgelost door te wat dingen te meten. Onze auto’s zijn voorzien van Cartrackers om de alle ritten te registreren. Uit de gegevens konden we opmaken dat wij met 41 auto's 51.000 ritten per jaar maken, waarvan er slechts 714 langer zijn dan 150 kilometer. Wat de zakelijke ritten betreft, is dat zelfs minder dan de helft: 345, wat neerkomt op 0,7 procent van het aantal ritten. Op een totaal van 41 auto’s betekent dit dus gemiddeld acht keer per jaar een tussenstop op een snellaadstation: eens in de zes weken. En dan te bedenken dat het minimale bereik bij veel modellen al veel hoger ligt dan 150 kilometer. 65 in NL. Oude wereld Als bedrijf dat op natuurstroom draait en 100 procent papierloos werkt, stond alleen de CO2-uitstoot van ons wagenpark nog in de weg van volledig duurzaam werken. Wij hebben die stap gemaakt. En als wij dat kunnen, kan het ook bij andere bedrijven. Belangrijker: als wij dit vandaag al kunnen, kan het prima binnen tien jaar wereldwijd – extra (tijdelijke) stimulans vanuit overheden is overigens wel welkom voor het gewenste vliegwieleffect. Volgens de kranten kunnen we in 2040 allemaal elektrisch rijden. Ik ben optimistischer: binnen tien jaar is de plofauto er geweest. Sommige mensen vinden dat jammer, maar die leven nog in de oude wereld. Zij kennen nog niet het genot van snel accelereren, een geruisloze motor en – bij aankomst op kantoor – lekker voor de deur kunnen parkeren. Dat achterste parkeervlak bij ons wordt met de dag treuriger. Dit artikel is geschreven door Paul Veger, CEO van Decos Technology Group.

Opinie: Weg met de plofauto

De plofauto heeft z'n langste tijd wel gehad, het is tijd om over te schakelen naar een duurzamere vorm van...

In deze Ted-talk vertelt Noriko Arai over het project Todai waarin een AI-robot het opneemt tegen potentiele studenten in het toelatingsexamen voor Tokyo University, de meest prestigieuze universiteit van Japan. Zonder ook maar iets te begrijpen van de vragen die worden gesteld weet de robot toch te presteren in de top-20 procent van de studenten. Het succes van de robot werpt belangrijke vragen op over de toekomst van het onderwijs. Hoe kunnen we onze kinderen voorbereiden op een toekomst waarin AI een rol speelt?

Tedje van de week: Is een robot slimmer dan een student?

We horen veel verhalen over robots die onze banen gaan innemen. Maar in de discussies gaat het dan vooral over...

Waarom je niet succesvol wordt met alleen Elvis op je repertoire

Wil je als zanger mensen op een bruiloft een geslaagde avond bezorgen? Dan moet je aan drie eisen voldoen. Drie...

Naast zijn talent voor management, heeft Erik-Jan Mares ook een talent voor schrijven. Toen hij zijn afstudeerscriptie schreef bij adviesbureau Twynstra Gudde, bood zijn begeleider dit aan bij uitgeverij Kluwer, die het vervolgens als boek uitgaf. Mares gaf aan dat schrijven een van zijn favoriete bezigheden is. Niet alleen zakelijk, hij droomt ervan om twee romans te schrijven voor hij 50 is. ‘Mijn dochtertje van zes zie ik ook hele verhalen schrijven’, zegt hij in een interview met Gunther en Van Grinsven. Zakelijke fout Erik-Jan Mares studeerde bedrijfskunde aan de Universiteit van Groningen. Toen hij in 1991 afstudeerde ging hij als junior consultant aan de slag bij searchbureau Smeets & Partners, waar hij starters rekruteerde voor grote bedrijven als Nutricia. Niet veel later solliciteerde hij bij datzelfde bedrijf, naar eigen zeggen ‘vanwege de ondernemende cultuur’. Daar zat hij vijftien jaar, in verschillende functies. Onder meer als marketingmanager in Australië, commercieel directeur in Argentinië en marketing- en salesmanager in Indonesië. In die laatste periode maakte hij zijn grootste zakelijke fout ooit. ‘Ik heb lange tijd een aantal regionale salesmensen gehad die ik achteraf niet klakkeloos had moeten vertrouwen’, zegt hij daarover. Hij stapte direct naar zijn baas en biechtte op. Sindsdien zorgt hij altijd voor meer controle, omdat hij van zichzelf een vertrouwende natuur heeft. ‘Ik ben niet meer zo naïef. Ook heb ik inmiddels geleerd mezelf meer te wapenen en rekening te houden met het feit dat niet iedereen hetzelfde belang heeft. Mijn waarheid is niet dé waarheid.’ Integriteit Lange tijd zag Mares zichzelf niet in de top van het bedrijfsleven werken, waar hij uiteindelijk toch terecht is gekomen. Dat zou komen doordat hij erg direct en integer is, hij houdt niet van politieke spelletjes of korte termijnbelangen. ‘Daar waardeer ik familiebedrijven om. Zij nemen geen beslissingen alleen maar om goede cijfers te laten zien’, aldus Mares. Maar zijn echte passie is met mensen werken. Relaties onderhouden en het beste in mensen naar boven halen is wat hij echt graag doet. Vrijwilligerswerk Mares groeide op in een gelovig gezin met zes kinderen. Zijn vader was arts en zijn moeder ondersteunde hem. Zijn ouders doen veel vrijwilligerswerk, waaronder gezinnen steunen en collecteren voor goede doelen. Dat had z’n weerslag op Mares, hij doet zelf ook veel vrijwilligerswerk. Zo zette hij een actie op in Indonesië na een bomaanslag en hielp hij via het Rode Kruis lange tijd een Marokkaans gezin dat in de financiële problemen zat met de administratie. Sabbatical Het afgelopen jaar genoot Mares van een sabbatical, iets dat hij al eerder in zijn carrière deed. Na zijn tijd als manager bij de C1000 en voordat hij bij Ahold aan de slag ging, nam hij 6 maanden ‘vrij’. Hij werkte vervolgens vier jaar voor Ahold, waarin hij in zijn laatst jaar verantwoordelijk was voor de fusie tussen Ahold en Delhaize. Na nog een sabbatical van een jaar gaat hij nu aan de slag als de nieuwe CEO van Zeeman. Zijn voorganger, Bart Karis kwam ook van Ahold. Karis gaf in april van dit jaar al aan na tien jaar klaar te zijn voor een nieuwe uitdaging. Erik-Jan Maris zal per 23 oktober starten als algemeen directeur.

In het nieuws: Erik-Jan Mares (CEO Zeeman)

Erik-Jan Mares (48) is aangesteld als de nieuwe CEO van Zeeman. Hij werkte lange tijd voor Ahold, C1000 en Nutricia....

‘Zoek het lekker zelf uit!’

Medewerkers die precies doen wat je zegt; dat klinkt mooier dan het is. Als mensen alleen in actie komen als...

Afval scheiden, hernieuwbare energie gebruiken en producten hergebruiken. Medewerkers willen het wel, maar zien de mogelijkheden op kantoor niet. Thuis is duurzaamheid veel belangrijker en zijn mensen daarin ook actiever, zo blijkt uit het onderzoek. Werkgevers kunnen in de ogen van hun werknemers veel meer doen om het kantoor ook een milieuvriendelijke plek te maken. Top-5 Uit de resultaten van het onderzoek werd een top-5 samengesteld van de belangrijkste factoren voor duurzaamheid. Werknemers vinden afval scheiden op kantoor erg belangrijk (77%), waarvan 65 procent aangeeft dit ook graag te willen doen als de mogelijkheid er was. De top-5 wordt verder ingevuld met: energie besparen, medewerkers duurzaam inzetten, milieuvriendelijke producten gebruiken en producten ook hergebruiken. 42 procent van de medewerkers zou nog wegwerpbekers gebruiken op kantoor, die niet gescheiden weggegooid kunnen worden. Richtlijnen Ook het printergebruik is een doorn in het oog van velen. 40 procent geeft aan zelf spaarzaam om te gaan met printjes maken, maar bijna evenveel mensen geven aan dat hun collega’s dit niet doen. Tegelijkertijd hebben werknemers zelf genoeg ideeën om hun werkplek duurzamer in te richten en zouden daarmee aan de slag willen. Ze geven aan dat richtlijnen opstellen voor een duurzamer kantoor een oplossing is, 24 procent van de ondervraagden heeft niet het gevoel dat die er zijn. Jan Piet van Dijk, operations director bij Manuten: ‘Als de werkgever afvalscheiding beter faciliteert, zal de werknemer er vanzelf gebruik van gaan maken. Thuis is afvalscheiding al de gewoonste zaak van de wereld, dat kan het op het werk ook worden.’ Onderzoek In totaal werden ruim 800 Nederlandse medewerkers ondervraagd voor het onderzoek. De helft van de ondervraagden werkt voor een bedrijf met 200 medewerkers of meer, 75 procent werkt vast op kantoor.

Werknemer vraagt om duurzamer kantoor

Veel werknemers zijn op de werkvloer minder bezig met duurzaamheid dan thuis. En dat is vooral omdat de gelegenheid er...

Succesvol zijn betekent volgens de filosoof Alain de Botton niet per se zozeer veel geld verdienen of status en aanzien verkrijgen. Er zijn volgens hem voldoende bedrijven of organisaties te vinden die betekenisvol zijn en niet alleen op winst zijn gericht. Ze verdienen weliswaar geld, maar zijn vooral geïnteresseerd in het maken van mooie producten. Hij geeft het voorbeeld van het Zwitserse bedrijf Pilatus dat propellervliegtuigen produceert. ‘Zij hebben al honderd keer geweigerd het bedrijf te verkopen en niet de ambitie een soort Google te worden. Het gaat ze steeds om de kwaliteit die zij leveren.’ Medewerkers moeten vooral het gevoel hebben zinvol bezig te zijn. Dat is niet altijd makkelijk omdat er in grote bedrijven veel afstand en gebrek aan verbondenheid is, aldus De Botton. De meerderheid van bedrijven heeft honderden medewerkers, soms duizenden. In een grote machine lijden medewerkers sneller aan een gebrek aan richting of een duidelijk doel. Je ziet niet in hoeverre je bijdrage ertoe doet. Jouw bijdrage doet er wel toe, alleen moet je er wel even aan herinnerd worden.’ Bonus: Download gratis je eBook met de beste interviews met Harvard-prof Theresa Amabile en filosoof Alain de Botton. Inclusief de beste 20 wijsheden van Ricardo Semler. Hoe je dat doet? Door goed te communiceren met je medewerkers. Een missionstatement formuleren is van groot belang, vindt De Botton. Helaas gebeurt dat zelden. 'Als het om het schrijven van ‘mission statements’ of de bedrijfsbrochures gaat, lijkt het erop dat elke ambitie is verdwenen. Ik kom soms bij fantastische bedrijven en als ik dan de brochure of website bekijk denk ik: "Oh my god! Wie heeft dit geschreven?"Je hoort juist de beste schrijvers in te huren om je verhaal goed te vertellen.’ [advertorial] Verleiden Het verleiden van medewerkers en klanten is in de ogen van De Botton cruciaal. Maar helaas is 'verleiden' te vaak iets dat vooral door de marketingafdeling wordt gedaan. Terwijl je ook voor het aantrekken van talent en het verleiden van klanten de beste verhalen nodig hebt. Bedrijven vinden het volgens hem vaak lastig zich goed in klanten te verplaatsen en doen onhandige onderzoeken naar klanttevredenheid. Dat heeft weinig zin. ‘De meeste klanten weten niet wat ze willen. Echte creativiteit is iets maken waarvan het publiek nog geen idee had dat het dit nodig had of wilde hebben.’ Leiderschap gaat niet over competenties Leiderschap gaat niet over competenties of eigenschappen, maakt hij duidelijk. 'Ik heb veel leiders ontmoet die aan geen enkel leiderschapsprofiel voldoen. Ze zijn niet verbaal begaafd of bijzonder extravert of zelfbewust, maar leiden de organisatie zeer effectief omdat ze weten waar ze mee bezig zijn. En waarom zij doen wat ze doen. Leiderschap is veel minder belangrijk. Als de betekenis en doelstelling van bedrijf maar helder is komt de rest vanzelf. Ik denk dat elk bedrijf een ‘School of Life’ hoort te zijn waarbij belangrijke vragen worden gesteld als de betekenis van je organisatie.' Het gaat niet om geluk Dat steeds meer bedrijven geluk van medewerkers hoog op hun agenda hebben staan, vindt hij minder zinvol. ‘Ik denk dat werk een bijdrage kan leveren zodat mensen het gevoel hebben dat ze zinvol bezig zijn. Maar ik ben sceptisch over geluk als doel. Het impliceert een soort continue blijdschap en opgewektheid. Het zou meer over voldoening moeten gaan. Dat is een rijker woord. Dan mag er ook pijn bij horen die onvermijdelijk is.’ Er is volgens hem veel druk op bedrijven om succesvol te zijn. De ingrediënten voor succes zijn echter gecompliceerd. En hebben ook met geluk te maken. ‘Het is begrijpelijk dat mensen op zoek gaan naar antwoorden en de nieuwste hype. Alleen heb je geen nieuwe inzichten nodig. Het gaat feitelijk steeds om hetzelfde: de problemen van mensen oplossen.’ Alain de Botton (1969) is een Britse filosoof en bestsellerauteur van boeken als ‘Statusangst’, ‘Hoe Proust je leven kan veranderen’ en ‘Ode aan de Arbeid.’ Hij is oprichter van The School of Life dat inmiddels wereldwijd vestigingen heeft, waaronder Amsterdam. De Botton spreekt op 29 september op het Symposium The Future of Work in DeLaMar-theater in Amsterdam. Kaarten voor dit event bestel je hier. Een uitgebreide versie van dit interview verschijnt op 19 oktober in Management Team nr. 7.

Alain de Botton: Bedrijven moeten betekenisvol zijn

We zijn te vaak vergeten waarom en waarvoor wij werken, aldus Alain de Botton. De Britse filosoof en bestsellerauteur vindt...

Burn-out bestrijden? Vergroot de veerkracht

Veerkrachtige mensen krabbelen na tegenslag snel weer op, terwijl anderen te maken krijgen met een burn-out of depressie. Michael Portzky...

Edo Beukema zit in het bestuur van Galeria Kaufhof en is verantwoordelijk voor inkoop en marketing van Hudson's Bay in Nederland. Zijn standplaats is Keulen, wat hem een plaats oplevert in MT's lijst met wereldmanagers. Toch kent het Nederlandse retaillandschap weinig geheimen voor hem. Van 1988 tot 2014 werkte Beukema bij De Bijenkorf in dezelfde functie. Hij maakt de transformatie van het warenhuis mee naar het luxe shoppingparadijs dat het nu is. Dure winkel Bij het 140-jarig bestaan van de Bijenkorf in 2010 zegt hij het volgende erover in Het Parool: 'Het is niet zo dat we specifiek een dure winkel worden. Als we besluiten om met een merk als Mexx te stoppen, vervangen we dat bewust niet door een duur label maar door een merk in dezelfde prijsklasse; zo werd onlangs Ted Baker toegevoegd. Wanneer we alleen maar high end merken zouden voeren, zouden we van onze klanten vervreemden. En dat is natuurlijk niet de bedoeling. Het huismerk is voor ons net zo belangrijk als een merk als See by Chloé. Uit onze klantenwaarderingsonderzoeken blijkt dat de nieuwe koers die we ingeslagen zijn, succesvol is. Ons merkenportfolio wordt veel beter gewaardeerd.' In 2014 wordt Beukema vervangen door House of Fraser-directeur Allan Winstanley. Waarom hij vertrok wordt niet bekend gemaakt, de Bijenkord doet daar geen uitspraken over. Bij Galeria Kaufhof, dat dan nog eigendom is van de Metro Group krijgt hij bij de Bijenkorf had. Hudson's Bay Een jaar na zijn aantreden wordt Galeria Kaufhof gekocht door het Canadese warenhuis Hudson's Bay. Kaufhof heeft in Duitsland 137 vestigingen. In 2016 maakt Hudson's Bay bekend naar Nederland te komen. Op dinsdag gaat de eerste vestiging open in Amsterdam, donderdag gaan Rotterdam en Den Haag open. Later deze maand volgen vestigingen in Leiden, Breda, Maastricht, Almere, Zwolle, Den Bosch en Tilburg. Nederland dient als een proeftuin voor de rest van Europa. Er wordt de komende jaren een miljard euro in de Duitse markt geinvesteerd. 'In Duitsland moeten we echt aan de slag. Daar gaan we de komende drie jaar vernieuwen.' In NRC Handelsblad noemt Beukema dat lastig omdat ze met bestaande warenhuizen moeten werken. 'In Nederland konden we vanaf scratch beginnen.'

In het nieuws: Edo Beukema (hoofd inkoop Hudson’s Bay)

Vandaag opent het Canadese warenhuis Hudson's Bay haar eerste Nederlandse winkel aan het Rokin. Een profiel van de Nederlandse inkoopmanager...

7 gemiste kansen bij zakelijke telefoongesprekken

Klanten telefonisch te woord staan is niet altijd eenvoudig. Richard de Vries deelt 7 missers waardoor mensen niet meer terugbellen.

Zo kom je wél met nieuwe klanten terug van de beurs

Grote vakbeurzen trekken geïnteresseerden vanuit de hele wereld aan. Dit is hét moment om nieuwe buitenlandse klanten en resellers aan...

Pleidooi voor pessimisme: ‘Durf in fouten te denken’

Positief in het leven staan lijkt het credo dat je verder brengt. Maar wie doorschiet, kan zich in gevaarlijke situaties...

The Office: Hoe Merkspace een brug slaat tussen Tel-Aviv en Amsterdam

In de rubriek The Office belicht Sprout de mooiste, hipste, gaafste kantoorruimtes van Nederland. In deze aflevering: Merkspace slaat met zijn nieuwe...

‘Doorbreek vastgeroeste patronen en doe het radicaal anders’

Waarom doen we dingen zoals we doen? En is er ook een manier om het compleet anders te doen? Karim...

Een IT’er zit de hele dag alleen in een kantoor naar een beeldscherm te staren. En met een IT-studie kun je alleen bij ICT-bedrijven aan de slag. Vraag jongeren naar hun ideeën over een baan in IT en de kans is groot dat je met een van deze vooroordelen om de oren wordt geslagen. Zonde, want een IT-afdeling is tegenwoordig zoveel meer dan deze beperkte beeldvorming. Ze vormt de ruggengraat van veel bedrijven, of het nu gaat om organisaties in finance, retail, telecom of in andere sectoren. En de moderne IT’er is allang niet meer de stereotype nerd. Het is een klantgerichte, communicatief vaardige sparringpartner met, inderdaad, een passie voor IT en techniek. De IT-sector kampt met een groot imagoprobleem. Onder jongeren, en met name onder vrouwen. In recent onderzoek van Eurostat komt naar voren dat zij in de IT-sector nog altijd ondervertegenwoordigd zijn. In ons land was het afgelopen jaar 84,4 procent van de IT’ers man, tegenover dus 15,6 procent vrouw. Daarmee eindigen we weliswaar boven België en Luxemburg, maar onder onze Scandinavische bovenburen en landen als Frankrijk, Oostenrijk en het Verenigd Koninkrijk. Opvallend detail: zelfs de aanvoerders van de lijst, Bulgarije en Roemenië, blijven steken bij een percentage van minder dan een derde – respectievelijk 30,2 en 26,3 procent – voor wat betreft vrouwen werkzaam in IT. Behoefte aan soft skills Ondanks de werkzekerheid en de financiële voordelen die een baan in IT met zich meebrengt, zijn veel vrouwen huiverig om te kiezen voor een studie of baan in deze sector. En dat terwijl de huidige ontwikkelingen binnen het vakgebied schreeuwen om vrouwelijke invloeden. Neem alleen al het feit dat steeds meer bedrijven overstappen van on-premise-oplossingen naar de cloud. Dit maakt dat IT steeds meer de vorm aanneemt van een as-a-service-model. Om die dienstverlenende functie te ondersteunen, zijn andere rollen en competenties vereist. Er is steeds meer behoefte aan zogenaamde soft skills, zoals goede communicatieve vaardigheden, inlevingsvermogen en focus op samenwerking en intuïtie. IT is niet langer alleen een ‘harde’ functie. Met deze verandering in het achterhoofd is een toename van het aantal vrouwen in IT niet langer een optie, maar pure noodzaak voor de toekomst van het vakgebied. Educatie en bewustwording Hoe zorgen we voor meer vrouwen in IT? Moeten we het vanuit overheidswegen afdwingen, in navolging van het veelbesproken vrouwenquotum in bijvoorbeeld Noorwegen? Wellicht, al lijkt me dat eerder een goede manier om het onderwerp onder de aandacht te brengen. Belangrijker is dat we het imago van IT aanpakken. Educatie is hierbij cruciaal. Laat zien welke functies er binnen IT zijn en zet rolmodellen in om over hun eigen ervaringen te vertellen. Wanneer meisjes en vrouwen zich bewust zijn van de mogelijkheden, is het tijd om hen die mogelijkheden zelf te laten ervaren. Stage- en opleidingsprogramma’s spelen daarbij een belangrijke rol. Organisaties die uiteindelijk een goede balans weten te vinden tussen inzet van mannelijke en vrouwelijke kwaliteiten voor IT-vraagstukken, zullen zien dat het niet alleen betere resultaten oplevert, maar het ook makkelijker maakt om andere vrouwen aan te trekken. Onderzoek toont aan dat het beeld van IT als ‘mannenwereld’ veel vrouwen tegenhoudt om voor de sector te kiezen. Zij vinden sfeer en collega’s belangrijke arbeidsvoorwaarden en zouden eerder in IT gaan werken als er meer vrouwelijke collega’s zouden zijn. Tijd dus om deze vicieuze cirkel te doorbreken en het onderwerp voor eens en voor altijd op de agenda te zetten, en strategisch te investeren om zo een gedifferentieerd personeelsbestand te bevorderen en daardoor betere resultaten te bereiken. Dit artikel is geschreven door Jannie Minnema, Senior Director Strategy & Operations EMEA Business Development bij Oracle.

Opinie: IT-sector kampt met enorm imagoprobleem

Waarom zijn er nauwelijks vrouwen te vinden binnen de IT-sector? Vanwege de vooroordelen over het werk, stelt Jannie Minnema van...

In het nieuws: Frank Giltay (ex-voorzitter COR)

Frank Giltay, voormalig voorzitter van de COR (Centrale Ondernemingsraad politie), krijgt strafontslag vanwege ‘zeer ernstig plichtsverzuim’. Giltay organiseerde feestjes, dure...

Transportrisico’s? Zo voorkom je veel gedoe

Een dure machine of productielijn die tijdens het transport beschadigd raakt: je moet er niet aan denken. Waar moet je...

Winkelmand

Recente artikelen