Winkelmand

Geen producten in de winkelwagen.

Advertorial – ING

‘We zijn een heel eind op de goede weg’  

Ruim een jaar na het samengaan van de Postbank en de ING Bank is de aanvankelijke scepsis verdwenen. “De maatschappij in het algemeen en de klanten van de voormalige Postbank in het bijzonder hebben de samenvoeging geaccepteerd”, constateert Nick Jue, bestuursvoorzitter van ING in Nederland.

 

“We kunnen vaststellen dat het ook in financieel opzicht goed met ons gaat”, aldus Nick Jue. “Over geheel 2009 heeft ING Retail een positief resultaat geboekt van EUR 861 miljoen. Een prima resultaat, dat het gevolg is van onder andere een groei van kredietverlening en van het spaargeld en de groei van het aantal klanten dat hun salaris op een ING-rekening laat overmaken. Dan kun je toch concluderen dat de samenvoeging van de twee merken goed verloopt. Waarbij ik overigens direct wil aantekenen dat we met deze omvangrijke samenvoeging natuurlijk nog niet klaar zijn – het proces wordt dit jaar keurig afgerond.”

Vertrouwen

De ombouw van het kantorennetwerk is een van de zaken die dit jaar worden afgerond. Eind van het jaar zijn er 250 geheel gerenoveerde kantoren beschikbaar, die bovendien aanzienlijk ruimere openingstijden zullen kennen, namelijk ook op zaterdag en in de avonduren. Welke primaire doelstelling heeft ING voor de komende tijd? Jue: “Het is belangrijk dat het vertrouwen in het bankwezen wordt hersteld. Uitgangspunt voor ING is en blijft dat we de klant centraal stellen. We gaan nadrukkelijk de dialoog met de klant aan. Zo zijn we het afgelopen jaar onder de noemer Financiële Informatie Avonden 250 keer het land ingegaan om met particulieren, met het mkb en met grootzakelijke klanten te praten over onder meer de economische ontwikkelingen en de rol van ING hierin. Die avonden begonnen veelal met een halfuurtje woede en onbegrip over de gebeurtenissen, maar eindigden steevast met de acceptatie van onze uitleg. Dat is de kracht van de dialoog en daarom gaan we dit jaar zeker door met de Financiële Informatie Avonden.”

Transparantie

Wat hebt u van de turbulente gebeurtenissen geleerd? Jue: “Uit de afgelopen tijd zijn duidelijke lessen te trekken die ons tot een aantal concrete maatregelen hebben gebracht. Een daarvan is de verduurzaming van ons spaarassortiment. Het aantal spaarproducten wordt teruggebracht van 78 naar 26 en de informatievoorziening over spaarrentes en rentewijzigingen is verbeterd. Ook hebben we initiatieven genomen om onze hypotheekklanten te helpen in de huidige economische situatie. We bieden onze klanten een zogeheten Hypotheekscan aan, waarmee ze kunnen kijken wat de huidige economische omstandigheden voor gevolgen kunnen hebben voor de betaalbaarheid van hun hypotheek. Wanneer men onverwacht in een financieel lastige situatie komt, bijvoorbeeld door werkloosheid, bekijken we de mogelijkheid van een Rentepauze. Hiermee bieden we klanten die tijdelijk in betalingsproblemen komen de mogelijkheid om gedurende maximaal één jaar een deel van hun hypotheekrente niet te betalen. Zo kun je voorkomen dat het tot bijvoorbeeld een executieverkoop komt, waarmee zowel de klant als wijzelf uiteindelijk alleen maar slechter af zouden zijn. ING stelt zich in de communicatie hierover onderscheidend op ten opzichte van andere banken. Ook in deze moeilijkere tijden zijn wij er voor onze klanten en dat willen we ze ook laten weten.”

Tim

Hoe kunt u uw klanten helpen om de financiële crisis te overleven? Jue: “We hebben tijdens de Financiële Informatie Avonden vastgesteld dat de gemiddelde Nederlander over het algemeen vrij weinig inzicht heeft in zijn financiële situatie. Daarom lanceren we dit voorjaar Tim, dat we niet voor niets ‘het slimste huishoudboekje van Nederland’ hebben gedoopt. Kort gezegd kan de klant hiermee al zijn inkomsten en uitgaven online bijhouden, mits hij of zij die allemaal via een betaalrekening van ING laat lopen. De inkomsten en uitgaven worden automatisch gerubriceerd in bijvoorbeeld wonen, kleding, boodschappen, vaste lasten enzovoort. Daarmee krijg je een duidelijk inzicht in je inkomsten- en uitgavenpatroon, uiteraard zonder dat ING daar een waardeoordeel over velt. Wel kunnen we op basis van de anonieme gegevens onze klanten relevant vergelijkingsmateriaal aanbieden. Op basis daarvan kunnen klanten vervolgens zelf beslissen of ze bepaalde uitgaven misschien anders zouden kunnen inrichten.”

Mentaliteit

“We kunnen met trots constateren dat we onze belofte om 25 miljard euro aan kredieten ter beschikking te stellen ruimschoots hebben waargemaakt. Dit in weerwil van de opvatting dat banken nog steeds terughoudend zouden zijn met kredietverstrekking. ING maakt haar beloften waar en dat zullen we zeker blijven doen, zowel voor de zakelijke markt als voor de consumentenmarkt. De beste manier om vertrouwen terug te winnen is te doen wat je zegt. Onze medewerkers stellen de klant centraal en doen elke dag hun uiterste best om de best mogelijke dienstverlening te verschaffen. In die zin is er echt wel wat veranderd in de mentaliteit van banken. We sturen ons beleid daarop en de duidelijkste graadmeter is daarbij natuurlijk wat de klant van ons denkt. Gezien de vele reacties die wij dagelijks van onze klanten ontvangen, mogen we vaststellen dat we een heel eind op de goede weg zijn.”

ING

Bijlmerdreef 24, 1102 CT Amsterdam
Postbus 1800, 1000 BV Amsterdam
Telefoon: (020) 563 91 11
Fax: (020) 563 57 00
www.ing.nl
 

Wacht even voordat je die feedback opvolgt, dat maakt je geloofwaardiger

Krijg je feedback van een collega, dan is de verleiding misschien groot meteen te laten zien dat je hebt geluisterd. Maar pas op: razendsnelle verbetering kan juist wantrouwen wekken, blijkt uit onderzoek.

Omgaan met feedback van medewerkers
Wanneer een leider snel verandert naar aanleiding van feedback, zien medewerkers dat als onecht. Foto: Getty Images

Stel je voor: je krijgt als leidinggevende stevige feedback van een medewerker en de volgende dag heb je je gedrag al veranderd. Een goed signaal naar de collega die je wat aandachtspuntjes influisterde?

Waarschijnlijk niet, blijkt uit recent onderzoek. Medewerkers interpreteren zo’n razendsnelle omslag juist als onoprecht, alsof de leidinggevende alleen maar doet alsof.

Onderzoekers Danbee Chon en Francis Flynn publiceerden hun bevindingen in Academy of Management Journal. Hun centrale vraag: hoe beoordelen medewerkers veranderingen die hun leiders doorvoeren naar aanleiding van feedback?

Het antwoord is enigszins verrassend. Niet de verandering zélf bepaalt hoe die wordt ontvangen, maar het tempo ervan.

Snelle verandering is verdacht

Uit meerdere studies bleek consistent hetzelfde patroon: wanneer een leider snel verandert naar aanleiding van feedback, zien medewerkers dat als onecht. Ze omschrijven het als ‘kunstmatig’ of ‘dubieus’. Geleidelijke verandering wordt daarentegen beschreven als ‘het resultaat van een doordachte, oprechte wens tot verbetering’ en als een teken van ‘persoonlijke groei’.

Lees ook: Tegenspraak kan een cadeau zijn of je ondermijnen, maar herken jij het verschil?

De onderzoekers maakten ook onderscheid tussen makkelijke en moeilijke veranderingen. Bij eenvoudige aanpassingen — zoals het vooraf rondsturen van vergaderagenda’s — wordt snelheid niet als problematisch ervaren. Medewerkers zien dat vooral als slagvaardig en voelen zich gehoord.

Maar bij ogenschijnlijk moeilijke veranderingen, zoals een betere luisteraar worden, wekt diezelfde snelheid wantrouwen. En dat wantrouwen blijft niet zonder gevolgen. Medewerkers zijn daarna namelijk minder bereid om in de toekomst opnieuw feedback te geven.

Wat leiders beter kunnen doen

De onderzoekers geven drie praktische adviezen voor leiders die feedback serieus willen nemen zonder hun geloofwaardigheid te verliezen.

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Ten eerste: pauzeer bewust. Leiders zijn van nature actiegericht, maar juist een meer methodische aanpak overtuigt collega’s van oprechtheid. Stel jezelf vragen als: welke blinde vlekken legt deze feedback bloot? Wat is er echt voor nodig om dit te veranderen? Die reflectie hoeft niet lang te duren, maar moet wel zichtbaar zijn.

Lees ook: Die betweter is misschien wel je beste medewerker

Ten tweede: leg je redenering uit. Als een snelle reactie toch noodzakelijk is, vertel dan waarom. Licht toe waarom de verandering minder tijd kost dan verwacht, of dat je er al langer over hebt nagedacht. Onderzoek laat zien dat zo’n uitleg medewerkers eerder bereid maakt ook in de toekomst feedback te blijven geven.

Ten derde: let op toon en lichaamstaal. Behandel ontvangen feedback als een ‘geschenk’. Stel vervolgvragen, toon aandacht en spreek je dankbaarheid uit. Het zijn signalen die medewerkers laten voelen dat hun input serieus genomen wordt, los van hoe snel er iets verandert.

Het gaat er niet om verandering te vertragen of om de schijn op te houden, om maar een paar misverstanden te komen. De onderzoekers stellen dat leiders vooral duidelijk moeten maken dat hun nieuwe gedrag voortkomt uit een echte overtuiging, in plaats van sociale druk. En wanneer medewerkers dat geloven, ontstaat er een cultuur van vertrouwen.

AI faalt niet door techniek, maar door gebrek aan leiderschap: vier vragen die je jezelf moet stellen

In samenwerking met Radboud Universiteit - AI belooft productiviteit, snelheid en slimmere besluiten. Maar wie kunstmatige intelligentie alleen ziet als efficiëntietool, mist de echte uitdaging. Want de grootste bottleneck zit niet in tool. Die zit in leiderschap.

Foto: Getty Images

Veel ondernemers beginnen met AI waar het logisch voelt: quick wins, repetitief werk, content, klantenservice, data-analyse. Prima startpunt. Maar daarna wordt het spannender. Wat doet AI met verantwoordelijkheid? Met vakmanschap? Met motivatie? En met de kennis die normaal gesproken tussen collega’s wordt uitgewisseld?

Volgens Vera Blažević, hoogleraar Digital Marketing aan de Radboud Universiteit, bestaat er geen standaardrecept. ‘Ook binnen één bedrijf kunnen mensen heel verschillend denken over de inzet van AI. Daar is geen pasklaar antwoord op.’

Haar collega Wolter Pieters, hoogleraar Work, Organisations and Digital Technology, ziet hetzelfde patroon. ‘Technologie is zelden het echte probleem. Het gaat om de keuzes die leiders maken over werk, samenwerking en verantwoordelijkheid.’

Vier vragen die elke leider zichzelf moet stellen voordat AI echt impact kan maken.

  1. Wie is er straks nog verantwoordelijk?

Zodra AI beslissingen ondersteunt of zelfs neemt, klinkt al snel de geruststellende oplossing: zorg voor de zogenaamde human in the loop.

Dat klinkt verstandig, maar Pieters plaatst daar kanttekeningen bij. Als medewerkers vooral bezig zijn met het controleren van AI, verdampt een deel van de productiviteitswinst. Bovendien wordt hun werk er niet per se leuker  van.

En daar komt nog iets bij: AI-systemen zijn vaak lastig te doorgronden. Zelfs hoogopgeleide medewerkers kunnen niet altijd beoordelen hoe een algoritme tot een conclusie komt.

Explainable AI kan helpen, doordat systemen hun redenering beter inzichtelijk maken. Maar ook dan blijft de leiderschapsvraag overeind: wie gaat die extra informatie daadwerkelijk beoordelen om te borgen dat het resultaat op een verantwoorde manier tot stand komt? En wie voelt zich vrij genoeg om een AI-advies naast zich neer te leggen als de prestatiedruk hoog is?

Verantwoordelijkheid organiseren betekent dus meer dan ergens in een proces een menselijke controleur zetten. Het vraagt om duidelijke afspraken, mandaat en ruimte om tegen de machine in te gaan.

  1. Waar maakt AI je mensen juist sterker?

AI wordt vaak neergezet als vervanger van werk. Maar in de praktijk verandert AI banen vaker dan dat het ze volledig overneemt.

Daar ligt een kans. Niet door AI alleen als uitvoerder in te zetten, maar juist als sparringpartner.

Denk aan innovatie, strategie of brainstorms. AI kan kritische vragen stellen, creatieve methodes begeleiden, blinde vlekken blootleggen en alternatieve invalshoeken aandragen. Niet als vervanger van het team, maar als extra denkkracht.

Blažević ziet dat het sociale aspect daarbij belangrijk blijft. ‘Mensen willen tijdens brainstorms nog steeds met elkaar praten, reageren, lachen, twijfelen en bouwen op elkaars ideeën. AI haalt dat niet weg, maar verandert de dynamiek.’

De vraag voor leiders is daarom: waar versterkt AI het vakmanschap, de creativiteit en het beoordelingsvermogen van je mensen? En waar reduceer je mensen onbedoeld tot uitvoerders van machine-output?

  1. Wat doet AI met de motivatie van je team?

Dit is misschien wel de meest onderschatte vraag in de boardroom. Wat mensen kunnen, is één ding. Wat mensen motiveert, is minstens zo belangrijk. Betekenisvol werk is geen zachte HR-term. Het raakt direct aan prestaties, betrokkenheid en behoud van talent.

AI kan motivatie onder druk zetten als het precies die taken overneemt waar mensen trots, autonomie of vakmanschap aan ontlenen. Maar AI kan motivatie ook vergroten, bijvoorbeeld door repetitief werk weg te nemen en ruimte te maken voor complexere, interessantere taken.

Gratis inspiratiewebinar: AI verantwoord organiseren zonder de menselijke maat te verliezen

Wil je meer weten over de bewuste keuzes die je als leider moet organiseren om AI verantwoord, mensgericht en effectief te organiseren? Tijdens dit gratis inspiratiewebinar op donderdag 19 november van 12.00 tot 13.00 uur vertalen prof. Dr. Vera Blažević en prof. Dr. Johan Kwisthout een academisch kader naar praktische handvatten voor leiders en beslissers. Ontdek welke keuzes je vandaag kunt maken om AI morgen verantwoord te laten werken voor jouw organisatie. Lees meer over de inspiratiewebinar en meld je aan.

Pieters wijst zelfs op een onverwachte toepassing: ‘AI als hulpmiddel bij ongemakkelijke gesprekken. Een AI-tool die in een overleg kritische vragen stelt die mensen zelf liever vermijden. Dat klinkt misschien onwennig, maar het past in een bredere ontwikkeling waarin AI niet alleen uitvoert, maar ook sociale en organisatorische patronen beïnvloedt.’

Voor leiders betekent dit: kijk niet alleen naar efficiëntie. Kijk ook naar energie. Waar haalt AI werkplezier weg? En waar kan het juist ruimte creëren voor beter werk?

  1. Wat gebeurt er met kennis als iedereen zijn eigen AI-assistent heeft?

Iedere medewerker met een eigen AI-assistent: het klinkt efficiënt. Maar er zit een risico aan.

Volgens Pieters zijn er twee ontwikkelingen om scherp op te zijn. Ten eerste kan expertise afnemen wanneer mensen intensief AI gebruiken voor kernactiviteiten als schrijven, analyseren en redeneren. Ten tweede bouwen jonge medewerkers mogelijk minder snel vaardigheden op als AI te veel denkwerk overneemt.

Je wint tijd, maar verliest misschien kennis.

Daar komt nog een organisatorisch risico bij. Veel kennis in bedrijven wordt informeel gedeeld: even een collega vragen, samen naar een probleem kijken, leren van iemand met meer ervaring. Als iedereen zijn vragen voortaan individueel aan een AI-tool stelt, kunnen die kennisnetwerken verzwakken.

Dat raakt aan meer dan productiviteit. Het raakt aan cohesie, cultuur en het vermogen van een organisatie om samen slimmer te worden.

De oplossing ligt niet in AI verbieden, maar in kennisoverdracht expliciet organiseren. Denk aan buddy-systemen, gezamenlijke AI-training, teamafspraken over prompts en uitkomsten, en momenten waarop medewerkers bewust kennis delen in plaats van alles individueel op te lossen.

De echte AI-vraag is: wat wil je organiseren?

AI invoeren is makkelijk. AI goed organiseren is moeilijker. Wie AI vooral inzet als efficiëntiemachine, loopt het risico precies datgene te verzwakken wat de organisatie sterk maakt: vakmanschap, collectieve kennis, motivatie en menselijk oordeel.

De technologie is er. De vraag is wat je ermee wilt bereiken. En vooral: wat je als leider bereid bent te organiseren. Begin dus niet bij de tool. Begin bij deze vier vragen.

Vera Blažević en Wolter Pieters zijn hoogleraar aan de Radboud Universiteit Nijmegen en ondersteunen bij complexe verandertrajecten rondom AI via maatwerkprogramma’s. Meer informatie: ru.nl/professionals/maatwerk