De helft van de wereldbevolking is jonger dan dertig jaar, de gemiddelde leeftijd van een wereldleider is 62. Laura Bas wordt voor het eerst met die kloof geconfronteerd als jongerenambassadeur bij het ministerie van Buitenlandse Zaken. Ze spreekt de Verenigde Naties toe, zoekt naar andere jongeren in de zaal, maar vindt ze niet.
‘Hoe is het toch mogelijk dat we eigenlijk tegen de helft van de wereldbevolking zeggen dat hun mening niet belangrijk genoeg is. Dat ze niet mogen meebeslissen. Dat vond ik gewoon heel gek’, vertelt ze tegen MT/Sprout. Een nieuwe missie is geboren: het verschil maken voor die jongeren.
Internationaal is dat misschien te ambitieus, maar Nederland is haalbaar. Bij ons ziet ze namelijk precies hetzelfde patroon. ‘Als er veranderingen of vernieuwingen in organisaties moet plaatsvinden, dan wordt er heel vaak omhoog gekeken, naar het management. Terwijl dat eigenlijk ook de kracht van jongeren is.’
Kijk meer naar beneden
En dus start ze als expert in generatie Z. Ze schrijft columns voor MT/Sprout, geeft bedrijven advies en bouwt online een sterke aanwezigheid op. Haar bedrijf telt inmiddels vier mensen. En nu ligt er een managementboek: De GenZclopedie. Alles wat werkgevers willen weten over het begrijpen, bereiken en behouden van deze generatie staat erin.
Haar boek is een uitnodiging om naar beneden te kijken. ‘De jongeren zijn lopende updates van wat je nodig hebt, de vernieuwing zit daar. Je hoeft geen duizenden euro’s te betalen aan dure consultants. Je young professionals geven je dat gratis en voor niks. Alleen heb je nooit geleerd om daarnaar te kijken.’
Generatie Z is al zo’n acht jaar actief op de werkvloer, maar toch blijven bedrijven ermee worstelen. ‘Klopt, maar dat geworstel met nieuwe generaties is van alle tijden. Het vernieuwende van Gen Z is dat ze in tijden van overvloed de arbeidsmarkt opgaan.’
Jongeren sluiten zich aan
De banen liggen voor het oprapen. Ze kunnen veel gemakkelijker eisen stellen, en ze zijn snel weer weg bij organisaties waar het ze niet bevalt. Jongeren kiezen ook geen merken of bedrijven, ze sluiten zich aan op basis van een duidelijke richting, een visie en missie, geeft ze aan. ‘Als jij niet weet wie je bent en waar je voor staat, hoe kunnen mensen zich dan bij jou aansluiten?’
Lees ook: De meeste vacatures zeggen: Generatie Z, kom hier niet werken!
Een ander groot verschil is dat deze generatie gelijkwaardigheid verwacht. Deze jongeren zijn gewoon zo opgevoed thuis. Ze willen het liefst kunnen meepraten tot op het hoogste niveau. Daar staan bedrijven nog niet voor open. Bas heeft dat zelf ook meegemaakt bij het opbouwen van haar eigen adviesbedrijf.
‘Ik ben door dat vooroordeel best wel vaak boekingen verloren. Mensen zeiden: wat kan een meisje van 28 mij nou wijsmaken, waarom zouden we naar jou luisteren, daar ga ik echt niet voor betalen. Maar ik dacht, als een soort van tegenreactie, dan ga ik gewoon het grootste kwalitatieve jongerenonderzoek van Nederland doen.’
Vooral fijne collega’s gezocht
Cijfers liegen niet. En dus gaat ze met honderden jongeren aan de slag bij dertig bedrijven – onder meer bij Afas, Coca-Cola, NS, VolkerWessels en de Belastingdienst. Ze doet dat in focusgroepen, een-op-een-gesprekken en met anonieme enquêtes. Daarbij staat één vraag centraal: wat wil generatie Z veranderen, zodat de organisatie er beter van wordt?
Lees ook: Gen Z zou deze 3 dingen direct afschaffen op de werkvloer
Bas begint haar boek met een stevige conclusie: de kracht van deze jongeren is het vernieuwen van verouderde manieren van denken, leiden en werken. Wanneer ze dit kunnen doen met steun van de oudere generaties, worden organisaties toekomstbestendig. Bedrijven die jong talent negeren, verliezen hun toekomst.
Wat vindt ze zelf de opvallendste conclusie van haar onderzoek? ‘Bedrijven zijn vaak bezig met het idee dat ze de nieuwste technologie moeten hebben, dat ze remote werken moeten faciliteren, dat alles hip en nieuw moet zijn. Maar voor Gen Z zijn fijne collega’s het belangrijkste. Daar wordt helemaal niet bij stilgestaan.’
Werk is een sociale plek
Collega’s om van te leren vooral, want waar jongeren veel energie van krijgen is hun professionele en persoonlijke ontwikkeling. En die twee moeten het liefst parallel worden ingevuld. ‘Als je niet wil dat generatie Z snel vertrekt, dan moet je ze perspectief bieden met een gepersonaliseerd carrièreplan. Dan weten ze waar ze naar toe werken en wat ze ervoor moeten doen.’
Bas vindt de jongeren eigenlijk heel redelijk, heel lief en sociaal. Een van hun populairste arbeidsvoorwaarden is de betaalde lunch. ‘Het is daarbij prima als de een vlees eet of de ander vegan, als we het maar z’n allen doen. De verbinding moet centraal staan. Dat is me zo bijgebleven, dat heel erg samen willen doen.’
Werk is een sociale plek, waar een grotere behoefte wordt ingevuld: ergens bij horen. Deze generatie is namelijk volledig digitaal opgegroeid, met ontzettend veel schermtijd. ‘Ze leven in een wereld die steeds internationaler, digitaler en artificiëler wordt. Het live contact wordt alleen maar belangrijker.’
Sneeuwvlokjes? Eigen schuld
Dat persoonlijke contact blijkt nog niet zo simpel op de werkvloer. Gen Z’ers krijgen daar het verwijt dat ze te gevoelig zijn, sneeuwvlokjes worden ze zelfs genoemd. Dat komt vaak van mannen, merkt ze op. ‘Maar die mannen zijn hier wel zelf verantwoordelijk voor. Zij zijn als vaders die voor het eerst met hun kinderen over gevoelens gaan praten. Die nemen ze nu ook mee naar de werkvloer.’
Lees ook: Gen Z te gevoelig? Het ligt eerder aan jouw lompe feedback
Eigen schuld dus. Maar die gevoelens laten zien, is juist goed, want iedereen reageert beter op meer openheid en kwetsbaarheid. Emoties zijn data, ze geven aan waar het schuurt, waar spanning ontstaat en waar processen vast beginnen te lopen.
Nog zo’n vraag van de jongere generatie waar iedereen van profiteert: meer duidelijkheid. Alleen hebben managers of organisaties daar zelf niet altijd baat bij. Als daar wat vaag over gedaan wordt, is er ook niemand verantwoordelijk, dat beseft Bas ook wel.
Andere verdienmodellen
‘Maar jongeren willen gewoon doorpakken. Daarom willen ze weten: wat wordt er van mij verwacht, hoe ziet het resultaat eruit, wie is daar verantwoordelijk voor, en let’s go.’ Dat doorvragen verwarren werkgevers vaak met luiheid of gemakzucht, maar het is juist een teken van betrokkenheid, eigenaarschap en de wil om bij te dragen.
Het is voorgaande generaties niet gelukt om drastisch te vernieuwen, waarom zal het deze generatie wel lukken? ‘Veel bedrijven zitten nog heel erg op de cijfers, niet op soft skills, op mensen en cultuur. De klant is het belangrijkste en die betaalt de rekening. Maar als je op een voetbalveld wil scoren, moet je wel zorgen dat je een team hebt om die doelpunten te maken.’
Wat veel organisaties nog altijd niet snappen is dat werk voor deze generatie een middel is, geen doel. Jongeren beginnen zo met een side hustle, of ze gaan één dag in de week zzp’en, of ze zijn serieus bezig met beleggen. Ze zijn dus veel meer bezig met andere verdienmodellen.
‘Ze zijn ook daarin heel ondernemend, want ze werken om te leven, niet andersom. Eigenlijk is dat werk maar een onderdeel van hun leven, het is veel minder belangrijk voor ze dan de generaties voor hen.’
De drie c’s
Bas ziet Gen Z nu overigens al winnen: op flexibiliteit en op hybride werken. Ze vragen ook om meer vrouwelijk leiderschap en diversiteit. ‘De grote veranderingen kunnen nog wel een jaar of tien duren, want ze zijn nu nog in de minderheid. Maar ik heb de hoop dat deze generatie meer gaat doorvoeren dan de vorige generaties.’
‘Generatie Z is ook wat luider, wat ruwer, en daar wordt best met veel weerstand op gereageerd. Het wordt tijd om voorbij die weerstand te kijken en te gaan vernieuwen. Daar ligt voor bedrijven ontzettend veel winst.’
Het is echt geen rocket science, besluit ze. Bedrijven die zich houden aan de drie c’s – collega’s, carrièreplanning en complimenten – zijn een magneet voor generatie Z. Ze ziet dat bij de bedrijven die ze onderzocht heeft, waar deze jongeren de ruimte krijgen en overal bij betrokken worden.
Lees ook: Gen Z zou als leider zelf veel meer waardering tonen
Het kost geen bakken met geld
Investeren in jong talent hoeft ook geen bakken met geld te kosten. Waardering uitspreken voor je medewerkers, daar kunnen managers morgen al mee beginnen. Dat kost geen geld en de return on investment is meteen merkbaar. Bij alle generaties overigens. Twee keer per jaar een carrièreplan bespreken, kost ook alleen maar tijd.
‘Deze generatie vereist wel een shift in denken. Er zijn zoveel oplossingen, maar als je in die ouderwetse manier van denken blijft hangen, dan kun je die ook niet zien. Misschien is dat wel de samenvatting van mijn boek: heel veel bedrijven moeten gewoon even hun oogkleppen afzetten.’
Laura Bas voerde het grootste kwalitatieve onderzoek naar Generatie Z op de werkvloer in Nederland uit. In De GenZclopedie vind je wat deze jongeren drijft, hoe je hun talent tot bloei laat komen en hoe je inspeelt op hun verwachtingen.
