Geen nieuws is goed nieuws, dat vinden de meeste leiders nog altijd een prima managementstijl. Laat je mensen gewoon werken en als er iets is dan horen ze het wel. Bij één generatie gaan ze daar in elk geval totaal de mist mee in: generatie Z.
Dat blijkt uit nieuw onderzoek van LinkedIn, uitgevoerd door Panelwizard, waarin 526 Nederlandse professionals tussen 18 en 26 jaar werden bevraagd over hun visie op leiderschap. Er is niet alleen gevraagd naar wat ze missen, maar ook naar wat ze zelf anders zouden doen als leidinggevende.
Wat Gen Z mist bij hun leiders:
- Waardering en erkenning (32 procent)
- Coachend leiderschap (22 procent)
- Transparantie in besluitvorming (22 procent)
- Actief luisteren naar jonge medewerkers (20 procent)
- Aandacht voor (mentale) gezondheid en welzijn (20 procent)
Bevestiging is echt nodig
Een top 5 waar alle generaties baat bij zouden hebben, reageert Laura Bas, Gen Z-expert, auteur en spreker. Maar deze jonge professionals hebben echt iemand nodig die stimuleert en inspireert, zegt ze tegen MT/Sprout. ‘Een leidinggevende die wat meer naast ze gaat staan.’
Het gemis aan waardering en erkenning staat op de eerste plaats. Coachend leiderschap op de tweede. Ze zijn die positieve aandacht van huis uit gewend, verklaart Bas. ‘Generatie Z heeft ouders die veel meer met hun kinderen over gevoelens praten. Die veel vaker ‘ik hou van je’ zeggen, of ‘ik ben trots op je’ of ‘doe wat je leuk vindt.’ Die bevestiging, natuurlijk wel in een professionele context, missen ze bij hun managers.’
Bovendien groeien ze op in een sociale mediawereld waar het succes ze om de oren vliegt. ‘Je ziet daar weinig of geen faalverhalen, waardoor ze nog meer de behoefte hebben aan bevestiging. Complimenten geven ze het gevoel dat ze het niet voor niets doen en dat ze worden gezien. Dat vinden ze heel belangrijk.’
Lees ook: Gen Z zou op de werkvloer deze drie dingen meteen afschaffen
Dol op feedback
Alleen ervaart één op de vijf ondervraagden uit het onderzoek een mismatch in de communicatie met hun leidinggevende. Het meest storend vinden ze het gebrek aan betrokkenheid en onbereikbaarheid (15 procent).
‘Gen Z’ers zijn dol op feedback, maar dan wel met een zachtere landing. Ze worden helemaal kregelig van kritiek. Vooral bij leiders van het stempel: geen bericht is goed bericht. Die geen tijd hebben voor hun persoon, die ze targets willen laten halen en alleen inzoomen op de dingen die misgaan.’
Werk is voor deze digitale generatie veel meer het invullen van een sociale behoefte. ‘Daarom willen ze het ook met hun leidinggevende gezellig hebben. Wanneer er thuis iets speelt, willen ze daar eveneens aandacht voor en dat met hun leidinggevende kunnen bespreken. Ze willen echt verbinden, praten over privézaken, elkaar leren kennen, dat is voor hen vanzelfsprekend.’
Andere aanpak
Dat lukt niet met een manager die te druk is met de dagelijkse operatie of de hele dag in meetings zit. Gen Z kan niet even bij hem of haar binnenlopen om te buurten of voor een check-in, terwijl ze daar wel behoefte aan hebben.
Bas: ‘People management is dus heel belangrijk, maar leidinggevenden worden ondertussen wel afgerekend op resultaten. Managers zitten daardoor in een enorme spagaat.’
Wat Gen Z anders zou aanpakken als ze morgen zelf de baas zouden zijn:
- Meer erkenning en waardering tonen (65 procent)
- Meer aandacht voor (mentale) gezondheid en welzijn van werknemers (57 procent)
- Sterkere focus op persoonlijke ontwikkeling en carrièrekansen (55 procent)
- Werk-privébalans en flexibel werken anders organiseren (53 procent)
- Meer en betere feedback geven aan medewerkers (52 procent)
- Medewerkers meer betrekken bij besluitvorming (51 procent)
- Meer ruimte voor medewerkers om oplossingen en keuzes te maken (48 procent)
Opgevoed vanuit gelijkwaardigheid
Toch hebben niet veel Gen Z’ers per se de ambitie om zelf leidinggevende te worden. Integendeel, zegt Bas. ‘Ze zien managers als regelneven, om het oneerbiedig te zeggen. Mensen zo goed mogelijk laten presteren, anderen in hun kracht zetten, daar hoort natuurlijk wel een bepaald profiel bij. Niet iedereen heeft daar zin in, maar ze willen wel graag adviseren en meedenken.’
Zo zijn ze namelijk opgevoed, geeft ze aan, vanuit gelijkwaardigheid. ‘Al op jonge leeftijd hebben ze geleerd dat ze regelmatig mee mogen bepalen, dat hun stem ertoe doet. Ze hebben ook goede ideeën voor op het werk, alleen worden ze niet serieus genomen.’
Wat ook opvalt in het bovenstaande lijstje, is dat Gen Z als leidinggevende meer aandacht zou besteden aan mentale gezondheid en welzijn. Dat gaat over meer dan een ongezonde werk-privébalans, geeft Bas aan. Ze dagen de heersende normen uit. ‘Waarom moet ik van negen tot vijf op kantoor zitten, als ik om half vier al uitgeblust ben en misschien beter kan gaan sporten?’
Ze geeft het voorbeeld van een Gen Z’er die na het overlijden van haar vader maandenlang regelmatig wat minder werkt. ‘Ze heeft namelijk te veel last van de rouw. Veel organisaties labelen dat als zwak of te gevoelig, maar Gen Z is daar open over en maakt dat bespreekbaar. Een boomer of X’er is na zo’n overlijden ook minder productief, wordt ook wel eens overvallen door een huilbui, maar laat dat gewoon niet zien.’
Lees ook: Je hoeft niet te worstelen met de verschillende generaties op de werkvloer
Eerst zichzelf, dan de rest
Waar Gen Z als leider minder aandacht aan zou geven zijn activiteiten rond diversiteit, inclusie, duurzaamheid en maatschappelijke impact. Deels omdat ze dat gewoon normaal vinden, maar Bas ziet ook een verschuiving. Als tiener waren ze heel activistisch op die thema’s, maar op de werkvloer zijn ze een stuk individualistischer, merkt ze.
‘Ze willen alles eerst goed voor zichzelf regelen. Fijne collega’s hebben, goede doorgroeimogelijkheden, gewaardeerd worden, voldoende vrijheid en autonomie krijgen. Pas als dat allemaal op orde is, komt er weer meer aandacht voor maatschappelijke thema’s.’
Hoe kan een leidinggevende nu het best Gen Z’ers motiveren? Daar geven ze ook zelf het antwoord op in het onderzoek van LinkedIn. Als ze zelf in die rol zitten, zouden ze niet alleen meer waardering geven, maar ook veel meer doen aan persoonlijke ontwikkeling en carrièrekansen.
Zet in op persoonlijke groei
‘Persoonlijke groei zit er echt heel dik in bij deze generatie’, weet Bas. ‘Waar de meeste bedrijven de fout mee ingaan, is dat ze heel stoffige e-learnings aanbieden van een uur. Die jongeren willen vooral leren van ervaren collega’s of van een externe trainer die heel bevlogen is. En dat het liefst live.’
Wat kunnen leidinggevenden vanaf morgen anders doen voor deze generatie? Carrièreplannen gaan maken met jonge medewerkers. Dat is waar ze massaal behoefte aan hebben. Heel veel jonge mensen zijn behoorlijk ambitieus, maar weten helemaal niet wat de doorgroeimogelijkheden zijn.
‘Ze willen ontzettend graag leren, daarom vragen ze na twee maanden al wat ze kunnen doen om promotie te maken of salarisverhoging te krijgen. Reageer dan niet dat ze veel te snel gaan, want hiermee vragen ze eigenlijk om duidelijkheid.’
Reserveer meer tijd
Ga er als leidinggevende gewoon naast zitten, net zoals hun ouders dat hebben gedaan. Leg uit waar ze goed in zijn, wat het groeipad kan zijn op basis van hun capaciteiten of ambities. Vraag of ze het leuk vinden om uit te werken wat ze daarvoor moeten behalen. Bas: ‘Hoe duidelijker jij bent als leidinggevende, hoe rustiger die jongeren worden.’
Een andere concrete tip van de expert: reserveer twee uur per week in je agenda voor je mensen. Medewerkers kunnen dan het eerste uur tijd reserveren voor een één-op-één met hun leidinggevende en het tweede uur bijvoorbeeld spontaan inbellen via FaceTime of een andere tool.
‘Zo communiceer je dat je wel beschikbaar bent voor collega’s die iets met je willen bespreken. En weten zij ook precies wanneer ze bij jou kunnen aankloppen.’
Lees ook: Gen Z moeilijk te motiveren? Dan ben jij het probleem
