Geen producten in de winkelwagen.
‘Verschrikkelijk.’ Het is het eerste dat Jolanda Sappelli, chro bij verzekeraar ASR, zegt als we haar een situatie voorleggen die een paar jaar geleden bij Wehkamp speelde. Een vrouwelijke bedrijfsjurist in dienst van de webwinkel ontdekte dat ze maandelijks 1.000 euro minder verdiende dan een mannelijke collega. Iemand die bovendien jonger was dan zij en minder werkervaring had.
De vrouw kaartte de kwestie meermaals bij haar leidinggevende bij Wehkamp aan. Na anderhalf jaar werd het verschil gelijkgetrokken – dacht ze, want kort daarna volgde het telefoontje dat haar contract niet werd verlengd. Ze liet het er niet bij zitten en stapte naar de rechter om het verschil alsnog uitbetaald te krijgen. Niet om het geld, maar uit principe.
Lees ook: Wat Wehkamp kan leren van de IJslandse methode om de loonkloof te dichten
Uiteindelijk kwam het tot een schikking. Wehkamp betaalde de vrouw 113.000 euro; het misgelopen salaris plus een ontslagvergoeding.
Loonkloof gedicht
Bij ASR geen ‘Wehkampiaanse’ taferelen. Integendeel: we spreken Sappelli, omdat het haar en haar team juist lukte om de loonkloof binnen ASR te dichten, een prestatie waarvoor ze dit voorjaar werd opgenomen in de MT/Sprout Inclusive30.
Het gaat hier om de zogenoemde gecorrigeerde loonkloof, wat simpelweg betekent dat mannen en vrouwen met vergelijkbare cv’s hetzelfde betaald krijgen voor hetzelfde werk.
MT/Sprout Inclusive30
Jolanda Sappelli werd dit jaar opgenomen in de Inclusive30, het jaarlijkse podium van MT/Sprout voor mensen die zich sterk maken voor diversiteit en inclusiviteit in het Nederlandse bedrijfsleven. Als leider, expert, dienstverlener of rolmodel.
‘Een eer en een mooie erkenning voor wat we binnen ASR doen’, vindt ze. ‘Laten we het thema vooral positief belichten in plaats van negatief. Hopelijk is dat ook een stimulans voor andere organisaties.’
Klinkt vanzelfsprekend, is het niet, zoals ook de Wehkamp-zaak laat zien. Over het geheel genomen is het salarisverschil tussen mannen en vrouwen de afgelopen jaren zelfs groter geworden: 7,4 procent in 2023, tegen 5 procent in 2021, blijkt uit het meest recente Nationaal Salarisonderzoek. In het bedrijfsleven is het verschil 6,9 procent (CBS).
Met andere woorden: in dezelfde rol, met dezelfde senioriteit en dezelfde kwalificaties verdienen vrouwen in Nederland gemiddeld alsnog bijna 7 procent minder dan mannen. Terwijl loondiscriminatie hier al sinds 1975 is verboden (zie kader).
Geen doel, maar een uitkomst
Sappelli kent de cijfers, al blijven die haar verbazen. ‘Dat dit in onze maatschappij nog steeds bestaat’, zegt ze. ‘Dit zou een non-issue moeten zijn. Het zou niet eens in me opkomen om mensen anders te belonen voor hetzelfde werk. Gelijke monniken, gelijke kappen.’
Is ze zelf weleens onderbetaald? ‘Dat weet ik niet. Maar ik moet zeggen dat ik daar ook nooit actief naar op zoek ben gegaan. Niet elk bedrijf is transparant over de salarissen en ik ga altijd uit van vertrouwen.’
Lees ook: Gelijke kansen? ‘Nederlandse vrouwen worden in hun carrière ingehaald rond hun 30ste’
Voor Sappelli was het dichten van de loonkloof bij ASR geen doel op zich, maar eerder een uitkomst van een succesvol DE&I-beleid bij de verzekeraar. ‘Sinds 2021 brengt ons datateam de gender pay gap binnen onze organisatie jaarlijks in kaart’, vertelt ze. ‘Die analyse laten we eens in de drie jaar toetsen door een externe partij, om ons te wijzen op eventuele blinde vlekken. Al bij de eerste analyses bleek dat er van een verschil in beloning geen sprake was. Een pak van mijn hart; dan is ons beleid dus effectief.’
Voor de ruim drieduizend medewerkers van het vorig jaar overgenomen Aegon heeft Sappelli die data nog niet in kaart. ‘Dat is te vroeg. We zitten nog midden in de integratie, het samenvoegen van teams en het verhuizen en sluiten van locaties.’
Niet afhankelijk van onderhandelingen
Door naar de aanpak dan. Bij ASR (en nu dus ook bij Aegon) is de salarisontwikkeling van medewerkers niet afhankelijk van onderhandelingen of financiële prestaties. Beloningen zijn vastgelegd en er wordt transparant over gecommuniceerd, ook in vacatures, waardoor ook sollicitanten precies weten waar ze aan toe zijn.
‘Qua belonen zitten we iets boven de mediaan in de financiële sector’, zegt Sappelli. ‘We zijn bewust niet helemaal bovenin gaan zitten, want we willen niet alleen op salaris concurreren. Goede secundaire arbeidsvoorwaarden zijn net zo belangrijk.’
De verzekeraar werkt met een functiehuis en loongebouw; de eerste omvat alle functieprofielen binnen het bedrijf, de tweede de daaraan gekoppelde salarisschalen. Die kennen elk een aantal treden.
Wetgeving in aantocht
Loondiscriminatie is in Nederland al sinds 1975 verboden, toch is de loonkloof er nog steeds. Daarom wil de EU met een nieuwe transparantieverplichting bij organisaties afdwingen dat ze openheid geven over hun beloningsbeleid. De wet is in het voorjaar van 2023 door de Europese Commissie aangenomen en moet uiterlijk in juni 2026 in nationale wetgeving zijn omgezet.
Salarissen en eventuele salarisverhogingen moeten gebaseerd zijn op ‘objectieve en genderneutrale’ criteria, die voor medewerkers zijn in te zien. Verder wordt het voor werknemers mogelijk om informatie op te vragen over hun loonniveau en dat van collega’s in dezelfde of gelijkwaardige functies, uitgesplitst naar geslacht.
Daarbovenop moeten bedrijven met 150 werknemers of meer vanaf juni 2027 rapporteren over de loonkloof tussen vrouwelijk en mannelijk personeel. Afhankelijk van de grootte van een bedrijf moet dat jaarlijks (meer dan 250 medewerkers) of driejaarlijks (150 tot 249 medewerkers). Voor bedrijven met minder dan 100 medewerkers geldt deze verplichting vanaf juni 2031.
Als blijkt dat de loonkloof binnen een organisatie 5 procent of hoger is, moeten er maatregelen worden getroffen om dat verschil aan te pakken. Doen bedrijven dat niet, dan kunnen er claims of boetes volgen.
Ook die informatie is voor medewerkers inzichtelijk. Voor iedereen geldt dat, zo lang ze nog niet in de hoogste trede zitten, ze in aanmerking komen voor een vaste jaarlijkse loonstijging. Die bedraagt 3 procent van het maximum van de schaal.
Die verhoging wordt toegekend op basis van vertrouwen. ‘De rode draad in ons hr-beleid’, zegt Sappelli. ‘Medewerkers pakken zelf de regie, ze krijgen veel ruimte om hun werk naar eigen inzicht in te vullen.’
Papieren tijger
Om die reden werkt ASR niet meer met performance-managementsystemen. ‘Dat was uitgegroeid tot een soort papieren tijger die het doel niet langer diende. Wij vinden: als jij je ‘vakvolwassen’ ontwikkelt, heb je recht op een periodiek.’
Wat ASR sinds een paar jaar ook niet meer heeft: een variabele beloning. ‘Omdat we daar principieel tegen zijn’, legt Sappelli uit. ‘Als je dat instrument verkeerd inzet, kan er een perverse prikkel van uitgaan. Daarmee stoppen was geen moeilijk besluit om te nemen, al heeft de implementatie wel even geduurd.’
Lees ook: Female x Finance gooit deuren van financiële wereld ‘vol haantjes’ open voor vrouwen
Ze sluit niet uit dat (top)talenten die wel waarde hechten aan bonussen om die reden liever voor een andere werkgever kiezen. ‘Daar heb ik vrede mee. Dat zijn niet de mensen dat we willen aantrekken.’
Erfenis uit het verleden
Dat de loonkloof bij de verzekeraar gedicht is, wil niet zeggen dat er geen verschillen zijn tussen het doorsnee inkomen van mannen en vrouwen. Over het geheel genomen ligt het gemiddelde bruto uurloon van een mannelijke medewerker bij ASR bijna 19 procent hoger.
De reden is simpel: er werken meer mannen dan vrouwen op senior posities. Daarnaast zijn de mannelijke werknemers gemiddeld ouder (44 versus 42 jaar) en over het algemeen genomen langer in dienst (12 versus 10 jaar). Kortom, zegt Sappelli: ‘Ze zijn eerder gestart en hebben meer tijd gehad om op te klimmen.’
Deels ook een erfenis uit het verleden dus, waardoor de chro zich geen zorgen maakt over het hoge gemiddelde salarisverschil. ‘Zolang ik het kan uitleggen, vind ik het oké. En het faseert vanzelf uit, want de in- en doorstroom zijn nu veel diverser.’
Dat komt deels omdat de werving- en selectieprocedure op de schop is gegaan. Managers worden getraind in het herkennen van (onderbewuste) geïnternaliseerde vooroordelen, aansluitend kan op sommige functies anoniem worden gesolliciteerd. Daarnaast zitten bij sollicitatiegesprekken altijd een man en een vrouw, om een breder en completer beeld te krijgen van de kandidaat.
Een talentcommissie monitort of er genoeg divers talent doorstroomt naar hogere managementlagen. ‘In 2026 moeten de raad van commissarissen, de management board en het topmanagement voor minimaal 40 procent uit vrouwen bestaan’, zegt Sappelli. De verzekeraar mag tevreden zijn, bij de rvc en in de bestuurskamer zijn die doelstellingen met een aandeel van respectievelijk 43 en 50 procent inmiddels behaald.
Mensgerichte werkgever
ASR zette in 2023 een grote stap door van een raad van bestuur over te stappen naar een management board. Drie nieuwe topbestuurders traden toe tot de boardroom, waaronder Sappelli, destijds hr-directeur.
Die promotie blijkt in de praktijk vooral een formaliteit, zegt ze. ‘In informele zin had ik de positie al. Al is het wel handig dat ik voortaan direct met het bestuur in discussie kan. Zeker met de integratie van Aegon nu. De cultuuraanpak staat bijvoorbeeld regelmatig op de agenda. Dat is voor mij een belangrijk onderwerp, want iedereen weet dat bij een fusie of overname de cultuur een dealbreaker kan zijn.’
Belangrijker is het signaal dat er van de benoeming uitgaat. Sappelli: ‘ASR is een mensgerichte werkgever, dan is het passend dat hr een plek in de board heeft. Voor mij persoonlijk was het een mooie kers op de taart. Een chro-functie heeft altijd op mijn wensenlijstje gestaan. Maar toen het zover was, kwam het toch als een verrassing.’
Lees ook: Karin van Baardwijk (Topvrouw van het Jaar): ‘Ik heb een ander geluid in de boardroom gebracht’
