Winkelmand

Geen producten in je winkelwagen.

Wat Wehkamp kan leren van de IJslandse methode om de loonkloof te dichten

Wehkamp betaalt een ex-werknemer 113 duizend euro omdat ze een lager loon kreeg dan een mannelijke collega voor hetzelfde werk. Het webwarenhuis kan, evenals vele andere bedrijven, wat leren van de IJslandse aanpak voor gelijke beloning.

wehkamp loonkloof gelijke beloning
Wehkamp
Je leest nu: Wat Wehkamp kan leren van de IJslandse methode om de loonkloof te dichten

Gelijke beloning is in Nederland nog lang geen feit. Nederlandse vrouwen verdienen nog altijd minder dan mannen, ook als zij precies hetzelfde werk doet als hij en beider kwalificaties overeenkomen.

Neem het voorbeeld bij Wehkmap. Een ex-werknemer van de webwinkel krijgt een som van 113 duizend euro overgemaakt omdat ze lange tijd voor een lager loon moest werken dan een mannelijke collega die hetzelfde werk deed.

De 33-jarige vrouw had  een rechtszaak aangespannen, maar het bedrijf wilde de uitspraak van het gerechtshof in Leeuwarden niet afwachten. Wehkamp betaalt het geld, maar schuld bekennen doet het e-commercebedrijf niet.

Wehkamp-zaak geen uitzondering

De kwestie tussen Wehkamp en haar medewerker is allesbehalve uniek. Het meest recente Nationaal Salaris Onderzoek rekent voor dat mannen gemiddeld 5.000 euro per jaar meer verdienen dan vrouwen. Bij hoogopgeleiden kan dit verschil zelfs oplopen tot 12.000 euro per jaar.

Het goede nieuws: de loonkloof tussen mannen en vrouwen wordt wel steeds kleiner in ons land. Het gemiddelde bruto-uurloon van vrouwen was eind vorig jaar 13,7 procent lager dan het gemiddelde bruto-uurloon van mannen. Dat is 0,6 procent minder dan vorig jaar. En dit percentage wordt elk jaar kleiner, aldus het Centraal Bureau voor de Statistiek.

Daling van de loonkloof

De daling van de loonkloof klinkt positief, maar de weg naar gelijke beloning is voorlopig nog niet afgelegd. Als de loonkloof de komende jaren in dit tempo blijft dichten, is de loonkloof pas tussen 2044 en 2048 gedicht.

Het Europees Comité voor Sociale Rechten, de toezichthouder van de Raad voor Europa, maant ook tot meer tempo. Zo  zou er meer moeten gebeuren om werkgevers open te laten zijn over de beloningssystemen.

De loonkloof is niet per se een Nederlands fenomeen. In de meeste landen is sprake van scheve  verhoudingen in de beloning van mannen en vrouwen. Dichtbij huis ontstaan voorzichtig initiatieven die daar iets aan willen doen. Zo hebben werknemers in Duitsland bij bedrijven met meer dan 200 mensen in dienst sinds 2018 het recht op inzage in het salaris van collega’s met een vergelijkbare functie.

Lees ook: ‘Hoe meer macht je hebt, hoe meer impact je onbewuste vooroordelen’ 

Klein land, grote ambities

In IJsland zijn de ambities groter. Op 1 januari 2018 had het ruim 360.000 inwoners tellende eiland een wereldprimeur: gelijk loon voor mannen en vrouwen werd er wettelijk verplicht. Bedrijven en instellingen met meer dan 25 werknemers moeten kunnen aantonen dat mannen en vrouwen in soortgelijke functies maandelijks hetzelfde overgemaakt krijgen.

En sinds 2020 wordt daar op gehandhaafd. Bedrijven die mannen en vrouwen gelijk betalen, ontvangen een certificering. Bedrijven zonder zo’n certificaat gaan zonder pardon op de bon en ontvangen een boete per dag dat ze de wet negeren.

Gelijke beloning vergroot vertrouwen

Zowel werknemers als managers stellen dat de zogenoemde Equal Wage Management Standard de werkomgeving verbetert en het vertrouwen van vrouwen in hun werkgevers en loonbeleid vergroot.

Hoe komt dat vertrouwen tot stand? En wat kunnen we er in Nederland van leren? Onderzoeker Ines Wagner van het Institute for Social Research in Oslo – zij studeerde ooit in Groningen (Global Economics and Management) en Maastricht (European Studies) – bracht in kaart hoe economische en politieke stakeholders in IJsland de gevolgen van deze nieuwe wetgeving zien.

Wagner identificeert in haar paper Equal Pay for Work of Equal Value? Iceland and the Equal Pay Standard drie pijlers onder het succes van het IJslandse systeem. En deze succesfactoren kunnen volgens de onderzoeker ook op andere plaatsen een succesvolle implementatie van gelijk loon voor gelijkwaardig werk garanderen.

De drie succesfactoren van het IJslandse systeem van gelijke beloning

1. Verleg de bewijslast naar de werkgever

In de regel moet de werknemer ongelijkheid op de werkplek bewijzen, maar volgens het IJslandse systeem is de werkgever verantwoordelijk voor het bewijs dat werknemers eerlijk worden betaald.

2. Handhaaf

IJsland verplicht werkgevers om zich te laten certificeren door een geaccrediteerde instantie om te beoordelen of hun gelijke loonregeling voldoet aan de eisen van het systeem. Wordt deze verplichting niet nageleefd, dan volgt een boete per dag dat de werkgever zijn zaakjes niet op orde heeft.

3. Creëer transparante betalingssystemen

IJsland verplicht bedrijven en instellingen een transparant betalingssysteem. Werknemers hebben het recht om inzage te krijgen in het loon en de voorwaarden waaronder zij werkzaam zijn ten opzichte van collega’s.

Omgekeerde bewijslast voor gelijke beloning

De bewijslast van ongelijkheid op de werkplek ligt gewoonlijk bij de werknemer. In IJsland draaien ze het om, daar is de werkgever verantwoordelijk voor het bewijs dat werknemers eerlijk worden betaald. Dat gebeurt aan de hand van een tweetraps functiewaarderingssysteem dat werktaken loskoppelt van vaardigheden.

En dat vinden managers best lastig, constateert Wagner na vele gesprekken met managers. ‘Het systeem vraagt managers om de taak zelf te waarderen, ongeacht wie zich momenteel in die positie bevindt. En dat is een omslag.’ Hoewel managers het proces als ‘omslachtig’ omschrijven, waarderen ze de positieve resultaten die het oplevert.

Werknemers zijn trots dat ze deel uitmaken van zo’n vooruitstrevend project

Wagner somt op: ‘Een duidelijke structuur die een deel van de verantwoordelijkheid van individuele managers wegneemt; vertrouwen in de capaciteiten van – en onder – nieuwe medewerkers; een toename van het vertrouwen in de werkgever onder vrouwelijke werknemers; en een gevoel van trots bij alle medewerkers dat ze deel uitmaken van zo’n vooruitstrevend project.’

Het systeem verplicht werkgevers om certificering aan te vragen bij een geaccrediteerde instantie, die beoordeelt of de loonregeling voldoet aan de eisen van het systeem. ‘Uit eerder onderzoek blijkt dat dat certificeringsregelingen voor gelijke beloning alleen effectief zijn als ze strikt worden gehandhaafd. In IJsland geeft de staat een dagelijkse boete van 500 dollar als de wet niet wordt nageleefd.’

Verplichte transparantie

Wanneer bedrijven de verantwoordingsplicht en duidelijkheid in hun prestatiebeloningssysteem vergroten, worden de verschillen in beloning kleiner, constateert de onderzoeker. ‘IJsland heeft transparantie verplicht gesteld door van organisaties te eisen dat ze een traceerbaar betalingssysteem opzetten.’

‘Werknemers hebben nu het recht om de werkgever te vragen om hen te informeren over hun loon en de voorwaarden waaronder zij werken, ten opzichte dat van anderen.’ Resultaat: de bewijslast verschuift van werknemer naar werkgever en bedrijven worden gedwongen hun functiewaarderingssystemen te ontwikkelen of te herzien.

Lees ook: Is de aangeboden functie te mooi om waar te zijn? Pas op voor de glazen klif!

Effectieve methode voor gelijke beloning

Het IJslandse systeem bevindt zich nog in de beginfase, maar de eerste tekenen zijn hoopvol, zegt Wagner. ‘Het kan effectief zijn om van organisaties te eisen dat ze hun werknemers eerlijk belonen. In elk geval veel effectiever dan de alternatieven die momenteel elders bestaan.’

‘Bedrijven en instellingen nemen de maatregelen die nodig zijn om certificering te krijgen, de bedrijfsvoering loopt soepeler en medewerkers zijn gelukkiger.’ Naast dat alles heeft het systeem een discussie op gang gebracht over hoe banen worden gewaardeerd, op basis van welke criteria, en of deze criteria nog steeds relevant zijn in de huidige samenleving en arbeidsmarkt.