Dit is al vaak bewezen: ondernemingen met diverse teams presteren beter dan bedrijven die minder aandacht hebben voor een verscheidenheid aan talenten, persoonlijke eigenschappen en achtergronden. Bij het selecteren van jobkandidaten neem je het cv daarom liever met een korreltje zout. Maar hoe bepaal je dan wie je wilt spreken voor een vacature?
Recruitment eerlijker
Objectieve assessments kunnen je daarbij helpen, en gebruik ze dus liefst zo vroeg mogelijk in het sollicitatietraject. Dat is de boodschap van Nederlandse hr tech-startups die technologie inzetten om recruitment eerlijker te maken. ‘Mensen krijgen aantoonbaar niet allemaal dezelfde kansen. Maar dat cv, je afkomst of uiterlijk: dat is de buitenkant. Laat je daar niet door verblinden: wij kijken naar de potentie onder de motorkap’, belooft Eric Castien, oprichter van BrainsFirst.
Sinds 2012 ontwikkelt zijn scaleup een assessment dat bestaat uit een reeks games, waar de jobkandidaat in drie kwartier doorheen akkert. ‘Het is bloed zweet en tranen, onze games zijn niet enkel bedoeld om een leuke ervaring van de sollicitatie te maken: wij gaan voor waardevolle data.’ Wat de games ook doen: voorkomen dat kandidaten kunnen oefenen voor de test of kunnen faken.
Breinfuncties
Zo brengen de ‘Neurolympics’ van BrainsFirst cognitieve vaardigheden in kaart als aandachtscontrole, werkgeheugencapaciteit, mentale flexibiliteit en stressbestendigheid. ‘We gaan met de werkgever wel eerst na waar ze naar zoeken: welke bestaande werknemers het beste presteren en wat hen cognitief onderscheidt. Opdrachtgevers kunnen ook in een job design-sessie een geheel nieuw job-profiel ‘from scratch’ vaststellen. Op basis van onze 9 jaar aan ervaring en data kunnen wij het gewenste professionele gedrag heel goed vertalen naar breinfuncties.’
BrainsFirst startte in de voetbalwereld en bewees zijn nut bij klanten als Luchtverkeersleiding Nederland, strategische consultants en ethische hackers. Vooral voetballers en luchtverkeersleiders zijn wat je noemt high performers, maar Castien heeft in de loop der jaren zijn markt zien ‘uitwaaieren’. ‘Toen we begonnen, was de discussie rond diversiteit en inclusiviteit nog lang niet zo heftig als nu. Het heeft inmiddels geleid tot een businessmodel voor startups.’
Gemeente Rotterdam
En Castien kan wel degelijk ook aan die nieuwe vraag – zorg dat we ook eens andere mensen vinden dan het type dat we ‘s ochtends in de spiegel zien – voldoen. ‘Een grote bank aan de Zuidas heeft zijn atypische hires met 300 procent kunnen opvoeren dankzij ons systeem.’ Een heel concreet voorbeeld is Gemeente Rotterdam, die een manier zocht om atypisch talent op de radar te krijgen. ‘Het ging om de functie corporate recruiter. We hebben 2 selectiecommissies gevormd, een daarvan nam cv’s als uitgangspunt voor een shortlist met kandidaten, de andere gebruikte de scores uit onze assessments en kwamen tot een ander lijstje. Uiteindelijk werd iemand met een hoge score uit onze test aangenomen. En de persoon in kwestie zegt zelf: ik had niet eens kans gemaakt om uitgenodigd op basis van mijn cv of ervaring.’
Neurodiversiteit
Nou ging het in Rotterdam om een talent met een Marokkaanse achternaam, maar de essentie is wat Castien betreft niet culturele diversiteit of de man-vrouwverhouding op de werkvloer. ‘Wij verdienen denk ik wel credits ervoor dat we neurodiversiteit op de kaart hebben gezet. Voorheen werden assessments op psychologisch niveau afgenomen, wij dringen door tot het biologische niveau.’
De markt voor hr tech die de diversiteit bevordert, lijkt te floreren. Deze week haalden Lotte Welten en Joeri Everaers nog 3 ton op bij informals voor hun startup The Selection Lab. Zij bouwden voor hun assessmentdienst een online platform dat de tests vooral toegankelijk en beter betaalbaar maakt. ‘Onze tarieven zitten op hooguit 35 procent van wat traditionele assessmentbureaus vragen’, zegt Welten.
Inclusiviteit dé drijfveer
Welten werkte in Ghana en Maleisië mee aan de bestrijding van HIV/Aids, en in Nederland een tijdlang voor de Blijf Groep. Als we dan toch naar en cv kijken: dat van haar ademt wel sociale betrokkenheid. ‘Inclusiviteit was voor mij wel dé drijfveer om dit te starten, en sommige klanten vinden ons daarop ook wel. Maar het is vooral iets wat er automatisch inzit bij onze aanpak: je selecteert op objectieve eigenschappen.’
The Selection Lab gebruikt om die vast te stellen vragenlijsten. ‘Die zijn breder gevalideerd en erkend door de belangrijkste instituten. Bovendien: de data die je eruit haalt, is beter te koppelen met de latere performance van kandidaten die worden aangenomen. Die volgen wij namelijk ook.’
Klik tijdens het gesprek
Wat The Selection Lab betreft, ben je er nog niet met een assessment voor elke kandidaat. ‘Vooral bij advocaten heerst een sterke cultuur. Dus ook al laat iemand zich daardoor niet afschrikken en wordt niet gelet op de naam of andere items op het cv, dan is de klik tijdens het sollicitatiegesprek een volgende valkuil: ‘goh, waar hockey jij?’. Dat helpt niet bij diversiteit.’ Wat Weltens startup daartegen in stelling brengt: per kandidaat levert het na diens assessment 10 vragen mee voor dat gesprek. ‘Zo kun je je concentreren op wat iemand wél meeneemt.’
Sinds 2018 heeft The Selection Lab flink wat advocatenkantoren als klant, maar afgelopen jaar ging het ineens ‘keer tien’, zegt Welten. ‘We zijn gaan uitbreiden naar andere branches, maar ook naar recruitmentbureaus en zelfstandige recruiters.’ Of vragenlijsten niet teveel risico op bias opleveren? ‘Nee, onze IQ-test is er bijvoorbeeld in 26 talen, en nieuwere technieken als video-analyse zijn nog niet uitgebreid wetenschappelijk gevalideerd.’
Unbiased hiring
Net als The Selection Lab is Equalture vergeleken bij BrainsFirst the new kid on the block. De zussen Charlotte en Fleur Melkert startten in 2018, en grepen in 2019 nét naast de titel jonge ondernemer van het jaar. Zowel de naam van hun startup als hun pay-off (shaping the world of unbiased hiring) maakt duidelijk dat alles draait om objectieve recruitment. Bij Equalture duurt een assessment via games een kwartiertje, maar het zijn allereerst de bestaande teams die ze doorlopen.
CEO Charlotte Melkert: ‘Bias ontstaat al lang voordat je kandidaten gaat screenen. Je zult daarom eerst de objectieve eigenschappen moeten kennen van teams en de mensen die goed presteren. Want anders sluipen er meteen vooroordelen in: ik denk dat we zo of zo iemand nodig hebben.’ Assessments op basis van vragenlijsten zijn passé wat Melkert betreft. ‘In traditionele tests zit teveel bias. We ontwikkelen onze games zelf, en valideren ze wel door ze naast erkende tests te leggen.’
Geen cv in het systeem
Net zoals alle bestaande krachten de Equalture-assessments doen, loopt ook iedereen die zich voor een vacature meldt erdoorheen. ‘Het is het eerste contact dat kandidaten met onze klanten hebben. Een cv zit niet in ons systeem: je moet je baseren op informatie die er écht toe doet. Wie je bent, wat je persoonlijkheid is, welke skills je in huis hebt.’ Melkerts startup koppelt de testresultaten nog wel aan het LinkedInprofiel van kandidaten.
Equalture biedt zijn software aan als dienst, en klanten kunnen er helemaal zelfstandig mee aan de slag. Tot nu toe focussen de Melkerts zich op snelgroeiende scaleups en mkb-bedrijven, niet eens binnen Nederland: in Scandinavië en Duitsland heeft het veel klanten, in eigen land zijn Zivver en Qwic redelijk bekende namen. ‘Deze doelgroep staat wat meer open voor nieuwe aanbieders, en dit schaalt ook beter. Maar later dit jaar willen we ook de corporate markt op, het is logisch om dat eerst in Nederland te doen.’
Shift in denken
Melkert wil haar platform nog doorontwikkelen om het helemaal enterprise ready te krijgen. ‘We zijn al benaderd door corporates, maar hebben de boot tot nu toe afgehouden.’ Begin 2020 haalde het 1 miljoen op bij investeerders, vooral om die corporate markt te bestormen wil ze voor het einde van dit jaar een nieuwe geldronde hebben afgerond.
Hoe jong Equalture als bedrijf ook is, Melkert heeft een shift ervaren in het denken over diversiteit en inclusiviteit. ‘Het sociale aspect ervan was al heel lang duidelijk, maar het afgelopen jaar is de aandacht ervoor ook bij startups en scaleups enorm gegroeid. Het commerciële aspect van unbiased hiring is nu heel erg duidelijk geworden: je presteert beter met diverse teams. Daarnaast is talent vooral voor de innovatievere bedrijven die onze klanten zijn, erg schaars en sowieso heel internationaal. Iedereen komt mensen tekort, dan ben je gedwongen objectief te gaan zoeken. Wij zijn met 17 mensen, de helft vrouw, en we hebben 7 of 8 nationaliteiten aan boord.’
Administrateur wordt data analist
Op dit moment is inclusiviteit een hot item, geloof maar dat straks de massale omscholing een extra impuls geeft aan de hr tech die de inventarisatie van talent en kwaliteiten objectiveert. Castien van BrainsFirst: ‘In bepaalde sectoren is een enorme vraag en wordt geschreeuwd om vers talent. In andere sectoren worden banen weggeautomatiseerd. Mensen in ‘ouderwetse’ banen krijgen daarbij het gevoel dat ze op een doodlopend carrièrepad zijn beland. Maar dat is niet onoplosbaar. Een financieel administrateur kan, als je zijn breinprofiel bekijkt, wel eens een prachtige carrière als data analist tegemoet gaan.’
Ook deze HR tech-startups zorgen voor gelijkere kansen:
Neurolytics
Nota bene de MT/Sprout startup van het jaar 2o21. Oprichters Belén Hein, Marnix Naber en Felix Hermsen ontwikkelen video-assessments, waarbij spierbewegingen in het gezicht de stressbestendigheid, motivatie en match met het team ‘verraden’. Lees hier hoe dat werkt.
SeedLink
Rina Joosten-Rabou maakt al 7 jaar school met SeedLink, dat op basis van (onbewust) taalgebruik en zinsopbouw claimt goed te kunnen voorspellen hoe succesvol een kandidaat in een job kan zijn en of diegene past binnen de cultuur van een bedrijf. Inmiddels heeft Joosten data verzameld – op basis van een interview met 3 open vragen – over 2,5 miljoen medewerkers bij uiteenlopende corporates en hun performance. SeedLink begon in China, maar Joosten bewerkt vanuit Nederland sinds enige tijd de Europese markt.
Trickle
Dat je geen AI en andere high-tech nodig hebt voor eerlijkere recruitment, willen Roos Aduagyei en Nica Renoult bewijzen met Trickle: de online vacaturebank die anoniem solliciteren zowel voor werkgevers als werknemers makkelijker maakt.UnlocQued
Talentz
Martijn Apeldoorn begon Talentz.nl als stagesite, maar bouwde die op verzoek van gemeenten uit tot een vacaturesite gericht op langdurig werklozen. Sinds baanzoekers zich er ook anoniem kunnen registreren (‘Talent zit in iedereen’), heeft hij over aanloop niet te klagen. Talentz.nl belooft de kandidaten te matchen met de vacatures die werkgevers aanmelden.
UnlocQed
Het sollicitatieplatform van Mahir Özdemir en Murat Ersoy heeft wel iets van The Voice: kandidaten presenteren zich anoniem, en zodra het qua inhoud klikt, kan worden gechat. De volgende stap is dan uit de anonimiteit treden en videobellen. Zo bereik je als werkgever ook latente baanzoekers.
