Zet cultuur op de eerste plaats, anders kun je groeien vergeten

Als ceo van diverse bedrijven heb ik in het verleden al talloze voorbeelden gezien van culturele groeipijnen en successen. Als de vraag wordt gesteld over wat er nodig is voor bijvoorbeeld high performing teams of groei in je bedrijf, dan is mijn antwoord steevast: een gezonde cultuur.

Maar vaak hoor ik op events tijdens die discussies over cultuur: ‘Ineke, jij hebt makkelijk praten. Jij hebt altijd in groeibedrijven gewerkt, waar je vanaf de start deel uitmaakt van de cultuur. Dat is een fluitje van een cent. Verander de cultuur van een corporate maar eens, onmogelijk!’

Ik ben ervan overtuigd dat dat wél kan. Zeker in mijn huidige rol bij Circle8, waar we in korte tijd diverse overnames hebben gedaan en nog meer gaan doen. Juist overnames brengen fris talent binnen, maar ook andere werkwijzen en ideeën. Dat maakt ze zo reuze interessant.

Lees ook: Team Eiffel blijft ook na 7 overnames al die verschillende culturen omarmen

Van silo’s naar een samenwerkingscultuur

Binnen grote organisaties ontstaan vaak silo’s, waar teams hun eigen routines ontwikkelen. Als je dit laat voortbestaan zonder erover in gesprek te gaan, is de realiteit dat deze cultuur een recept voor mislukking is.

De zekerheid die je namelijk hebt, is dat een bedrijf toch op enig moment gaat veranderen. Van koers, door verkoop of koop. Bedrijfscultuur is de lucht die we op het werk inademen. Het beïnvloedt alles, van teamdynamiek tot resultaten.

Ja, cijfers zijn belangrijk, maar een sterke cultuur gaat verder. Het is de drijfveer achter enthousiasme, innovatie en toewijding. De reden om met plezier naar je werk te gaan. En dan gaan de goede cijfers of teamresultaten echt komen.

Iedereen weet ondertussen toch wel dat gelukkige en betrokken medewerkers het geheime wapen zijn van elk succesvol team.

Het is een marathon, geen sprint

Culturele verandering is geen eenmalige gebeurtenis. Het is een marathon, geen sprint. Mensen zijn gewoontedieren. Een cultuurverandering afdwingen is dan net alsof je ze in een ijsbad gooit.

Ook binnen ons bedrijf zijn wij gestart met het creëren van overkoepelende teams, waar medewerkers van alle achtergronden samenwerken. Dit was niet altijd eenvoudig. Er waren botsingen, misverstanden en momenten van scepsis.

Maar ook hier is gebleken dat openheid, respect voor elkaar, elkaars cultuur en de wil om er samen iets moois van te maken de teams heel ver hebben gebracht.

Lees ook: De stille killer van ceo’s: het ongezegde in de boardroom

De afgelopen jaren heb ik ook geleerd dat culturele verandering niet van bovenaf kan worden opgelegd. Het vereist betrokkenheid van iedereen, van de ceo tot de werkstudent. Iedereen hoort erbij.

Het gaat om het creëren van een veilige omgeving waar mensen zich gehoord en gewaardeerd voelen, waar ze ideeën durven delen en fouten durven maken. Leiders moeten geduldig en begripvol zijn.

Moeilijke keuzes horen er ook bij

Ook bij ons moeten wij als leiders onze teams begeleiden van verouderde modellen naar samenwerkende, innovatieve werkomgevingen. Dit begint bij mij, maar de boodschap van het hele management moet duidelijk en consistent zijn. En daar horen ook keuzes bij.

Als een leider niet wil of kan samenwerken op deze manier, dan past hij of zij niet bij ons. Zo heb ik afscheid moeten nemen van leiders die niet pasten binnen onze nieuwe, samenwerkende cultuur.

Dit waren geen makkelijke beslissingen, maar ze waren noodzakelijk om onze waarden te waarborgen en onze gezamenlijke doelen te bereiken.

Zet de toon met daden, niet met woorden

Als leider is het cruciaal om de toon te zetten voor de gewenste cultuur. Dit betekent meer dan mooie speeches geven of modieuze slogans verkondigen. Het moet zichtbaar zijn, daar ben ik me terdege van bewust.

Lees ook: Zo geeft Pieter van den Hoogenband goede presteerders dat extra duwtje

In mijn huidige rol ben ik niet bang om moeilijke keuzes te maken. Leiderschap gaat ook om voortdurend leren en ontwikkelen. Ik ben altijd op zoek naar nieuwe inzichten en inspiratie om onze cultuur te versterken.

Zo vind ik de groeimindset en psychologische veiligheid zeer belangrijk. Deze principes helpen ons bedrijf om een omgeving te creëren waar mensen zich vrij voelen om te experimenteren, risico’s te nemen en van elkaar te leren.

Het is een reis zonder eindbestemming

De reis van Circle8 is nog lang niet voorbij. We blijven onze cultuur voortdurend ontwikkelen en aanpassen aan de veranderende wereld om ons heen. Ook hier zullen we fouten maken en van onze fouten mogen leren.

Het is een reis zonder eindbestemming, maar met een duidelijk kompas: onze waarden, onze mensen en onze gezamenlijke ambitie om een positieve impact te maken.

Ik ben ervan overtuigd dat bedrijven die investeren in een sterke, dynamische cultuur de sleutel tot succes in handen hebben. In een wereld die steeds sneller verandert, is het onze cultuur die ons de veerkracht, flexibiliteit en innovatieve kracht geeft die we nodig hebben.

Lees ook deze columns van Ineke Kooistra:

• Hoogmoed is de vijand van elke leider
• Wat moest ik bij een klein clubje als YoungCapital?
• Een slimme ceo hakt in negen, niet negentig, dagen de knoop door