In de vorige column benoemde ik de 9 universele criteria van toptalent en ging ik in op het eerste criterium van authenticiteit en creativiteit. Niet verrassend is deze column gewijd aan het tweede criterium van toptalent: passie en zelfmotivatie.
Tijdens een recent gastcollege in de commissarissencyclus op Business Universiteit Nyenrode vroeg ik de deelnemers op welke eigenschappen of aspecten ze met name zouden letten als ze vanaf morgen belast werden met het werven van toptalent voor hun eigen bedrijf.
Nadat de net benoemde chief talent officers even overlegd hadden, kwamen ze met een lijstje. Daarop scoorden diploma’s van gerenommeerde universiteiten, ervaring, competenties en intelligentie, in termen van IQ en EQ (het sociale equivalent van eerstgenoemde) hoog. Toen ik ze aanspoorde om additionele kenmerken te benoemen volgden: hard werken, het omgaan met teleurstellingen (veerkracht), het talent voor stakeholder management en uitstraling of charisma.
Lees ook: De 6 onmisbare vaardigheden voor elke ceo
Passie en zelfmotivatie
Tot mijn verbazing stonden passie en zelfmotivatie niet op hun lijstje, hoewel ze op basis van mijn 25 jaar ervaring in executive search een belangrijke voorwaarde vormen voor succes.
Natuurlijk is een behoorlijke mate van intelligentie belangrijk. Sterker nog: intelligentie is volgens psychologen in beginsel ‘fixed’ in de zin dat je het, in tegenstelling tot de sociale equivalent ervan (emotionele intelligentie of EQ), moet doen met wat je hebt gekregen bij je geboorte. Je kunt dus niet significant slimmer worden door meer te oefenen.
Maar een hoog IQ verwordt tot een bijna triviaal ingrediënt voor succes als het in de praktijk niet gemixt wordt met passie en zelfmotivatie. Er zijn legio voorbeelden van mensen die aangaven weliswaar slim, maar niet extreem intelligent te zijn.
Een bekend voorbeeld uit de oude doos is Jack Welch, de voormalig topman van General Electric. Welch gaf tijdens zijn hoogtijdagen grif toe dat de cocktail van passie en zelfmotivatie er uiteindelijk voor zorgde dat hij beter kon presteren dan zijn intelligentere studiegenoten.
Intrinsiek of van buiten af?
Passie en zelfmotivatie zijn overigens iets anders dan hard werken. Mensen kunnen hard werken om hun omgeving te imponeren, om de financiering van hun huis of de studie van hun kinderen te betalen. Dat is allemaal gebaseerd op externe factoren en daarom meestal op lange termijn niet vol te houden.
Passie en zelfmotivatie zijn zoals de term doet vermoeden intrinsiek. Het komt van binnenuit en werkt als de accu van een auto. Als je iets doet in lijn met je passie lijkt het alsof het vanzelf gaat. Omgekeerd loopt de spreekwoordelijke batterij op termijn vaak leeg als je dingen doet die haaks daarop staan of die louter gebaseerd zijn op externe factoren.
Hoogleraar Mihaly Csikszentmihalyi van de Universiteit van Chicago doet al zijn hele werkzame leven onderzoek naar de optimale ervaring. In zijn werk Flow: The Psychology of Optimal Experience beschrijft hij het fenomeen ‘flow’. Het gaat hierbij om een toestand waarin mensen kunnen verkeren als ze erg gefocust en geconcentreerd zijn en daar zelf van kunnen genieten, en zich daar tegelijkertijd zeer van bewust zijn.
Csikszentmihalyi’s betoog richt zich op passioneel bezig zijn. Een situatie waarin je je sterk voelt en schijnbaar moeiteloos je werk kunt doen, terwijl je op de top van je kunnen presteert.
Het spiegelbeeld: competenties zonder passie
Het spiegelbeeld, namelijk een hoge intelligentie zonder de bijpassende passie en drive (zelfmotivatie), is meerdere malen wetenschappelijk onderzocht. Mede uit het al midden jaren negentig door Daniel Goleman verrichte onderzoek, blijkt dat een hoge intelligentie en academische resultaten alléén matige voorspellers zijn van iemands succes in de maatschappij.
De resultaten van zijn onderzoek wezen uit dat een grote groep intelligente mensen bleef steken op de carrièreladder, terwijl een significante groep gemiddeld intelligente mensen opvallend goed presteerde.
Goleman, destijds verbonden aan Harvard University, meldt in zijn bestseller Emotional Intelligence dat we binnen de context van ons werk in toenemende mate niet meer beoordeeld worden in termen van slimheid en competenties. Ander factoren zoals aanpassingsvermogen, omgevingssensitiviteit en sociale interactie spelen een grote rol. Goleman herdefinieerde daarmee het geldende intelligentiebegrip en houdt een pleidooi voor emotionele vaardigheden en …. voor passie.
Ook in mijn eigen omgeving zijn er talloze voorbeelden van mensen die heel intelligent zijn en er toch maar beperkt in slagen om maatschappelijk succes te behalen. Hoewel het kort door de bocht zou zijn om al deze mensen over één kam te scheren en de groep een grote mate van diversiteit vertoont, zit de achilleshiel opvallend vaak op het vlak van een gebrek aan passie en zelfmotivatie (en aan een of meerdere andere nog te behandelen 9 universele criteria van toptalent).
Lees ook: De 9 belangrijkste selectiemissers bij de werving van talent
Kunnen versus (echt) willen
Bij veel artikelen over (top)talent wordt er vaak aandacht besteed aan het element ‘kunnen’. Het verhaal richt zich dan vooral op wat de mogelijkheden van het talent zijn in termen van aanleg, opgedane vaardigheden en competenties.
Natuurlijk is die kant van de zaak niet onbelangrijk. Maar ‘kunnen’ alleen leidt volgens mijn eigen ervaringen zelden tot imponerende prestaties. Omgekeerd valt een relatief gebrek aan competenties tot op zekere hoogte te compenseren met een sterke intrinsieke motivatie. In dit licht bezien is het opmerkelijk dat veel interviews met sollicitanten voor topposities zich nog vooral richten op dat element ‘kunnen’.
Het onderzoek naar het cv, de competenties en de branche-ervaring voeren regelmatig de boventoon in de selectiegesprekken. De onderliggende drijfveren en de motivatie blijven veelal onderbelicht.
Hoewel deze kant van talent minder makkelijk valt vast te stellen dan harde criteria zoals diploma’s, kennis en ervaring, zijn er inmiddels voldoende tests en assessments beschikbaar die op een betrouwbare en valide manier de passie en zelfmotivatie van talent in kaart kunnen brengen.
Met als doel eens niet de kandidaten te selecteren die in eerste instantie op papier goed lijken, maar juist te kiezen voor hen die uiteindelijk hoog scoorden op hun passie en motivatie. Op die manier is de kans groter dat zij in de praktijk zelfgemotiveerd functioneren en excelleren. Om met Jack Welch te spreken: ‘Hire for attitude and train for skills.’
Toptalent: de 9 niet te onderschatten universele criteria van toptalent is geschreven door Ralf Knegtmans. Het boek is onder meer te bestellen via managementboek.nl.
