Geen producten in de winkelwagen.
Zomer 2022. De werkgelegenheid is ondanks de inflatie lager dan ooit. En door de inmiddels ingezette vergrijzingsgolf zal het de komende jaren, zelfs bij enige economische teruggang, niet beter worden. Corporate ceo’s, hr-directeuren en ondernemers breken hun hersens op methoden om gekwalificeerd personeel en management te spotten. Zonder het juiste human capital zullen operationele en strategische doelen onhaalbaar zijn.
Hoewel LinkedIn en andere professionele netwerken de arbeidsmarkt transparanter willen maken, is het effect voor werkgevers vaak omgekeerd. Eindeloze rijen kandidaten die op papier kwalificeren, hebben in de meeste gevallen meerdere aanbiedingen van vergelijkbare werkgevers.
En dus kiest deze categorie voor de meest sexy brands die goede voorwaarden koppelen aan maatschappelijk relevante doelstellingen. De kandidaten die de juiste mix van ervaring en diploma’s bezitten en aan alle eisen voldoen zijn grotendeels ‘uitverkocht’.
Vier of vijf vinkjes is ook prima
Tijd dus om niet langer vijf, zes of zeven oppervlakkige vinkjes te zetten, maar dieper te duiken in minder beproefde methoden. Om te beginnen selectie op basis van de drijfveren van kandidaten. Hire for attitude and train for skills is hier de achterliggende gedachte.
Dat kan nog weleens verstandiger zijn dan in eerste instantie gedacht wordt. Screening op basis van cv’s en ervaring heeft wetenschappelijk bewezen een laag voorspellende waarde van succes. Met name omdat cv’s vooral inzicht verschaffen in diploma’s en werkervaring en nauwelijks hun licht schijnen op de persoonlijkheidskant en drijfveren van de kandidaat in kwestie.
Prestaties uit het verleden zijn weliswaar nog steeds een van de betere voorspellers voor succes, maar het cv geeft eigenlijk vooral inzage in het vervuld hebben van een bepaalde baan of taak. De performance en de gedragskant van talent, met andere woorden niet wat iemand deed, maar vooral hoe (goed) de baan of taak werd uitgevoerd, blijven grotendeels onderbelicht.
Dominante gedachten bepalen je gedrag
Dat laatste – hoe (goed of gedreven) iemand zijn baan vervuld – kan voornamelijk aan de hand van een drijfverenprofiel voorspeld worden. Iemand die gezaghebbend onderzoek verrichtte op dit terrein was David McClelland. De bekende Harvard-psycholoog deed samen met enkele collega’s baanbrekende studies naar wat mensen drijft.
Hij kwam tot de conclusie dat motieven of drijfveren de grondslag voor ons gedrag zijn. De gedachte hierbij is dat mensen vooral denken aan dingen die belangrijk voor hen zijn. En datgene waar mensen aan denken heeft ook invloed op hun gedrag.
Als je dingen doet in lijn met je dominante drijfveren heb je het gevoel dat daardoor de accu oplaadt
Simpel gezegd blijkt dat als je vaak aan iets denkt, deze gedachten je ook aanzetten tot overeenkomstig gedrag. Het omgekeerde geldt ook: als je zelden aan iets denkt, zul je waarschijnlijk ook geen gedrag in die richting vertonen. Geen zweverige toestanden, maar een wetenschappelijk beproefde methode met een solide theoretisch fundament en getoetst op validiteit en betrouwbaarheid.
De dominante drijfveren zijn dus een goede indicator van hoe je de dingen zult doen. Je kunt bijvoorbeeld alle drie een rondje golf spelen op dezelfde baan of met zijn drieën de Mount Everest beklimmen, maar ieder voor zich toch heel ander gedrag vertonen. Ik kom daar later op terug.
Drijfveren als energiebron voor onze accu
Een simpele manier om uit te leggen hoe onze motieven of drijfveren werken is door een metafoor van een accu te gebruiken. Als je dingen doet in lijn met je dominante drijfveren heb je het gevoel dat daardoor de accu oplaadt en je nauwelijks moe wordt. Omgekeerd is het zo dat als je dingen doet die haaks staan op je belangrijkste drijfveren, het lijkt alsof alle energie weglekt.
Dat is precies de reden waarom selectie op basis van persoonskenmerken zo krachtig is. We weten allemaal dat we lang moeten oefenen om de meeste taken of banen onder de knie te krijgen. Als je iemand selecteert op basis van zijn dominante drijfverenprofiel en je bent in staat om het indicatieve profiel van een bepaalde baan of taak te ontwaren, dan zal deze persoon deze activiteiten waarschijnlijk graag lang beoefenen en vaak heel goed worden in de gevraagde discipline.
McClellands wetenschappelijk onderzoek toonde aan dat er grofweg 400 drijfveren zijn die voorspellen op basis waarvan mensen dingen doen. Drie van deze 400 gedachtepatronen of drijfveren komen in 70 tot 75 procent van de gevallen voor en zijn dusdanig dominant dat ze ons gedrag zowel privé als zakelijk hoofdzakelijk bepalen.
De drie primaire sociale motieven of dominante drijfveren zijn:
1. De prestatiemotivatie (Achievement-profiel)
Mensen met dit profiel zijn zeer doelgericht. Ze denken voortdurend aan het verbeteren van hun prestaties en willen graag efficiënter, beter of sneller presteren dan in voorgaande gevallen. Ze vinden bevrediging in het succesvol uitvoeren van moeilijke taken of opdrachten en leggen de lat graag steeds iets hoger. Als ze een doel bereikt hebben, zijn ze alweer bezig met een plan voor het volgende. Ze houden vaak wedstrijdjes met zichzelf om hun grenzen steeds weer te verleggen.
2. De relatiemotivatie (Affiliation-profiel)
Mensen met een sterk affiliatieprofiel zijn erg gericht op het aangaan en onderhouden van hechte vriendschappen en goede relaties. Ze hebben meestal een sterke interpersoonlijke sensitiviteit en hoge mate van empathie. Ze houden ervan om taken in gezamenlijkheid uit te voeren. Ze houden van harmonie en zijn meestal conflictmijdend. Taken die ze solitair moeten uitvoeren of die een sterk competitief karakter hebben spreken mensen met dit profiel minder aan.
3. De invloedmotivatie (Power-profiel)
Mensen met een sterk powermotief houden ervan om zich sterk, machtig of invloedrijk te voelen ten opzichte van mensen of situaties. Ze willen graag invloed uitoefenen op andere mensen en houden ervan om een goede en ferme indruk te maken. Nederlanders houden niet zo van het woord macht en hebben er vaak negatieve connotaties bij. Realiseer je dat de term power ook het hebben van invloed behelst en zich niet beperkt tot macht in de klassieke zin.
Het power-profiel is wat ingewikkelder dan de twee eerdergenoemde profielen omdat power vier stadia kent en bovendien een onderscheid aanbrengt tussen personal en social power. Voorbeelden van dominante social power zijn Nelson Mandela en Mahatma Gandhi. Ze liepen voorop en lieten hun invloed gelden. Maar dat was niet ter meerdere eer en glorie van henzelf, maar gericht op een hoger maatschappelijk doel of purpose.
Voorbeelden van het meest extreme personal power-profiel zijn Adolf Hitler en Benito Mussolini. Narcisten die hun macht of invloed vooral aanwendden om hun eigen doelen te verwezenlijken, zonder zich daarbij te bekommeren wat dit voor anderen betekende.
Test om drijfveren en gedrag te voorspellen
David McClelland toonde aan dat de meeste mensen tenminste één dominante drijfveer bezitten. Slechts een kwart van hen bezit twee dominante drijfveren.
Een van de methoden om je drijfveren en het daaruit voortvloeiende gedrag betrouwbaar te kunnen voorspellen is de Thematic Apperception Test. Experts op dit gebied in Nederland zijn Henk Breukink en Ber Damen. Daarnaast worden drijfverentests ook gebruikt door managementadviesbureau Korn Ferry.
De Thematic Apperception Test is een projectieve test die van oudsher in de psychologie wordt ingezet voor het testen van niet-cognitieve vaardigheden. De test toont je als kandidaat een serie van ambigue plaatjes of foto’s en vraagt je te beschrijven wat je ziet. De figuren zijn dusdanig weergegeven dat ze verschillend geïnterpreteerd kunnen worden. De gedachte hierbij is dat het verhaal dat je vertelt iets zegt over wie je bent.
Aan de hand van een strikt protocol wordt vervolgens geanalyseerd hoe je op een schaal van nul tot honderd scoort op elk van de drie dominante drijfveren. Volgens de grondleggers van deze methode, onder wie McClelland en Atkinson, geeft hun test een verklaring voor ongeveer 70 tot 75 procent van je gedrag.
Voorbeeld: een rondje golf
Als we een rondje golf spelen met drie personen, dan zal degene met het Achievement-profiel (in het Nederlands: de prestatiemotivatie) zijn eigen handicap en prestaties willen verbeteren. Als het niet lekker loopt die dag heeft dat waarschijnlijk negatieve impact op het humeur.
Degene die een dominant Affiliation-profiel (in het Nederlands; de sociale motivatie) heeft, wil vooral een gezellige dag met de andere twee met goede en diepgaande gesprekken. Natuurlijk vindt deze persoon het fijn als de bal goed geraakt wordt, maar het zal de pret niet drukken als dit niet het geval is.
Degene met het dominante (personal) power profiel (macht of invloed), wil graag een ‘hole in one’ slaan of op een andere manier indruk maken. Deze persoon zal als dat lukt geen enkel bezwaar hebben om op de voorpagina van Golfers Magazine te verschijnen.
En zo spelen drie spelers hetzelfde rondje golf, maar vertonen ze volstrekt verschillende gedrag. Terwijl in de praktijk sommige mensen meer dan één dominant profiel hebben, zal één van de twee meestal wel sterker zijn dan de ander.
Verder kijken dan een cv
Er bestaat niet zoiets als het beste universele drijfverenprofiel maar wel een beter of slechter profiel in relatie tot een bepaalde baan of taak. Als je een eerste indicatie wilt hebben wat een belangrijk profiel is voor een bepaalde baan, moet je denken waar deze baan of taak in essentie om draait. Met andere woorden: als je alle franje en nice-to-haves buiten beschouwing laat.
In de arbeidsmarkt van morgen zou er meer aandacht moeten komen voor het gedachtegoed van de drijfveren. Als je een indicatie hebt van het gewenste profiel van een bepaalde baan of taak, dan zou een onervaren kandidaat die een hoog leervermogen koppelt aan het gewenste drijfverenprofiel weleens beter kunnen functioneren dan je best ‘presterende’ manager of medewerker.
En er zijn nog massa’s mensen die niet de juiste ervaring en diploma’s hebben, maar wel beschikken over een interessant drijfverenprofiel dat goed aansluit bij een bepaalde taak of baan. Aan de slag dus. Breek vrij van het traditionele vertrouwen in louter cv’s.
Lees meer over hr & recruitment:
- Kun je geen mensen vinden? 5 bijzondere manieren om aan nieuw personeel te komen
- Ontwikkelen op de werkvloer: er is meer nodig dan een cursus
- 10 tips voor werving en selectie om de perfecte medewerker te vinden
