Vijftien jaar geleden schreef ik mijn eerste managementboek. Hoewel er daarna nog vier boeken volgden over diversiteit, leiderschap (in de digitale wereld) en toekomstbestendig of agile talent, was het voor mij van meet af aan duidelijk waar dat eerste boek over zou moeten gaan.
Als kind had ik altijd al een fascinatie voor mensen die ergens heel erg goed in waren. De schoenmaker om de hoek die Europese prijzen won, stervoetballers als Johan Cruijff en Pelé, kinderboekenschrijvers als Roald Dahl en Jan Terlouw en vele anderen inspireerden mij.
Omdat ik een paar jaar voor het schrijven van het boek als partner was toegetreden tot een bekend bureau op het vlak van executive search, was ik benieuwd hoe het was gesteld met de onderliggende criteria van toptalent. Hoewel bij de perfecte match alles afhangt van de context oftewel de specifieke situatie, had ik het vermoeden dat de meest getalenteerde mensen waarschijnlijk gemeenschappelijke kenmerken bezitten.
Nadat ik een uitgever gevonden had die de fascinatie voor talent met mij deelde, besloot ik om een zeventigtal leiders uit heel verschillende domeinen te interviewen. Naast corporate atleten als Herna Verhagen (PostNL), Ben Verwaayen (British Telecom) en Ad Scheepbouwer (KPN), sprak ik onder anderen met kunstenaars, wetenschappers, topsportcoaches, de toenmalige opperbevelhebber der strijdkrachten (Dick Berlijn) en met sterrenkok Jonnie Boer.
9 criteria van toptalent
Hoewel ze de onderliggende criteria van talent soms in andere bewoordingen beschreven, waren er 9 criteria die opvallend vaak genoemd werden door de groep geïnterviewden. Ze zijn hieronder in willekeurige volgorde gerankt. De volgende 9 universele criteria van toptalent kwamen het meeste voor:
- Authenticiteit en creativiteit
- Passie en zelfmotivatie
- Pieken op het juiste moment
- Leervermogen
- Het reduceren van complexiteit
- Het stellen van ambitieuze, maar (nog net) realistische doelstellingen
- Proactief oplossen van problemen
- Een beetje lui of snel verveeld?
- Moed en zelfvertrouwen
In een eerdere column beschreef ik al eens het criterium drie (‘pieken op het juiste moment’) in relatie tot de prestaties van voormalig schaatskoningin Ireen Wüst.
Lees meer: De Ireen Wüst-doctrine: pieken op het juiste moment
Dit keer staat eigenschap nummer één centraal: authenticiteit en creativiteit. Tijdens de interviews destijds viel mij op dat we hier met een echt universeel criterium te maken hebben. Of het nu de wereld van de architectuur, wetenschap, literatuur of het bedrijfsleven betreft: de echte toptalenten zijn zonder uitzondering onafhankelijke denkers met een geheel eigen stijl van werken.
Natuurlijk staan ze open voor input vanuit de buitenwereld en zijn ze geïnteresseerd in best practices als ze van mening zijn dat het hun toch al meer dan gemiddeld goede competenties kan aanscherpen. Aan de andere kant valt op dat zij een helder beeld hebben waar ze naartoe willen en varen zij daarbij vooral hun eigen koers.
Karaoke-leiderschap of onafhankelijke denkers?
Hoewel toptalenten meestal dus openstaan voor lessen van succesvolle rolmodellen op hun vakgebied, houden zij daarnaast bijna altijd vast aan hun eigen idealen en denkbeelden. De echte toppers zijn geen copycats. Dat is opvallend omdat op leiderschapscursussen van traditionele business schools nog te vaak aandacht besteed wordt aan de lessen van de helden uit het bedrijfsleven.
Maar wat voor Bill Gates, Steve Jobs, Elon Musk of Satya Nadella gold bij hun bedrijven, hoeft niet noodzakelijkerwijs te werken in jouw specifieke situatie bij jouw bedrijf. Bovendien moet je er voorzichtig mee zijn. De competenties die Satya Nadella zo succesvol maken, sluiten misschien helemaal niet aan bij jouw sterke punten, en – nog veel belangrijker – wat jou drijft en inspireert.
Dit soort trainingen zorgen in mijn ogen hoogstens voor iets wat ik altijd typeer als ‘karaoke-leiderschap’. Gelukkig zijn er tegenwoordig steeds meer leiderschapscursussen die als uitgangspunt nemen wat de betreffende leider in spe drijft en motiveert.
De authenticiteit en creativiteit van topkok Jonnie Boer
Iemand die zeker zijn eigen koers volgde is selfmade topkok Jonnie Boer. Toen hij begon had hij nooit een grote chef als voorbeeld gehad. Ambitie had hij wel. Dus liep Jonnie stages bij mensen die hij bewonderde. Om vervolgens toch weer zijn eigen koers te volgen.
Als je in die tijd het vak wilde leren moest je terug naar Amsterdam. De stad waar het op culinair gebied gebeurde. Maar Boer had daar als jonge kok al gewerkt en besloot tegen de stroom in terug te keren naar restaurant De Librije waar hij al eerder leerling-kok was geweest.
Toen ik hem in het kader van het boek interviewde vertelde Jonnie en partner Thérèse mij hoe ze graag een eigen topzaak wilden hebben, maar wel één met eigen signatuur. In die tijd hadden veel sterrenrestaurants het Sisteron-lam op de kaart staan. Overeenkomstig de strenge eisen die er bijvoorbeeld gelden in champagne mag dit predicaat alleen gegeven worden aan rasooien van het type Mérinos d’Arles, Mourérous en Préalpes du Sud. Bovendien moeten de lammeren minstens twee maanden gespeend zijn door hun moeder.
Hoewel Jonnie niet vies is van dergelijk lamsvlees, had hij in de begintijd überhaupt geen geld voor dergelijke dure gerechten. Maar de in Giethoorn opgegroeide kleinzoon van een beroepszoetwatervisser gaf er zijn eigen draai aan. Hij zette regionale gerechten uit de streek op de kaart, zoals de paling en snoekbaars uit het vennetje om de hoek en de speciale koeien uit de streek die buiten op de dijk op bijzondere graslanden graasden en mede daardoor een zeer specifieke smaak hebben.
Ook had Jonnie Boer al vroeg ideeën over het inmiddels tot een hype verheven wildplukken, over fermentatie en het hebben van een eigen kruidentuin vlak bij het restaurant. Tegenwoordig gangbaar, maar toen origineel en zijn tijd ver vooruit.
Dat wordt geïllustreerd door de prestaties van Jonnie en Therese Boer en hun crew. Nadat ze in 1993 de Librije overnamen volgden binnen een jaar de eerste Michelinster. Inmiddels zijn dat er drie en worden de boeken van de familie Boer – en met name zijn werk Puur – wereldwijd geroemd. Niet in de laatste plaats omdat de destijds onbekende en ambitieuze kok gewoon zichzelf bleef en creativiteit liet prevaleren boven de gebaande culinaire paden.
Hoe pas je dat criterium dan zelf toe?
Vlak na het uitkomen van het boek Toptalent vroeg een opdrachtgever mij: en hoe pas je dat eerste criterium dan zelf toe? Een scherpe en terechte vraag. Het adagium is niet voor niets practice what you preach. In alle eerlijkheid heeft dat tijd gekost en ging het niet zonder slag of stoot.
Maar het onderzoek voor het boek zette mij aan het denken. Een van de dingen die gangbaar zijn in executive search is de begrijpelijke reflex om vooral mensen te selecteren die aan alle vooraf gestelde criteria voldoen. Meestal willen opdrachtgevers een kandidaat waarvoor de vacature een optelsom is van de voorgaande banen en die liefst overgekwalificeerd is.
Maar de echte toptalenten willen best een baan die voor een deel bekend terrein is, maar zoeken altijd ook iets wat ze nog niet eerder deden. Met andere woorden: ze komen niet alleen iets brengen, maar ook iets halen. En met dat laatste doel ik niet op geld.
Lees ook: Hoe vind je goede bestuurders? Volg dit stappenplan voor werving en selectie
Veel executive searches zoeken op verzoek van de klanten vooral een verrassingsvrije kandidaat die ruimschoots aan alle criteria voldoet. Een rondje in een rondje en een vierkantje in een vierkante om het metaforisch te duiden. Dat laatste is intellectueel geen uitdaging, maar ook niet altijd verstandig.
Beter is het om creatiever te denken langs de as van de strategische issues. En zo kan de directeur van Koninklijk Theater Carré een voormalig ceo van Servex en Unilever zijn. Omdat people management, kennis van marketing en communicatie met alle lagen van de bevolking in dit geval prevaleerden boven ervaring in de sector.
Existentiële problemen te lijf gaan
Authenticiteit (het vermogen om onafhankelijk te denken) en creativiteit zijn van doorslaggevend belang. Als we ooit het CO2-probleem willen oplossen, niet meer afhankelijk willen zijn van fossiele brandstoffen of een geneesmiddel tegen kanker, Alzheimer of MS willen vinden, dan ligt de oplossing in de meeste gevallen niet in het doorgaan op de ingeslagen weg.
Creatief, authentiek en ‘dwars’ durven denken levert in die gevallen vaak nieuwe opties op. We hebben dus meer Jonnie Boers nodig in alle sectoren en vakgebieden. Toptalenten die buiten de gebaande paden durven te denken en dat vervolgens ook echt in de praktijk uitvoeren.
Toptalent: de 9 niet te onderschatten universele criteria van toptalent is geschreven door Ralf Knegtmans. Het boek is onder meer te bestellen via managementboek.nl.
