Sandra Palmen werkt als topjurist van de afdeling Toeslagen van de Belastingdienst als zij eind 2016 wordt gevraagd om in een dossier over toeslagen in de kinderopvang te duiken. In maart 2017 brengt Palmen een vernietigend rapport uit. Maar haar advies wordt genegeerd en Palmens functie wordt ‘heroverwogen’, wat feitelijk een uitholling ervan betekent. Palmen stapt op.
Jaren later vindt er een parlementaire enquête plaats en dan pas komt het verhaal van Palmen naar buiten. Ze wordt vervolgens gevraagd om in een vrije rol rijksambtenaren een groter rechtsstatelijk bewustzijn bij te brengen om dergelijke affaires in de toekomst te voorkomen.
Sterk gevoel van rechtvaardigheid
Met Palmen is het uiteindelijk na jaren goedgekomen. Maar dat gebeurt lang niet altijd. Arthur Gotlieb, senior beleidsmedewerker bij de Nederlandse Zorgautoriteit, maakte zich steeds meer zorgen over de veranderende cultuur binnen de organisatie. Hij schreef een minutieus rapport over alle misstanden, werd structureel tegengewerkt en kreeg een negatieve beoordeling.
Dit alles raakte Gotlieb zó diep, dat hij besloot om in 2014 uit het leven te stappen. NRC maakte een indringende reconstructie van Gotliebs verhaal.
Zowel Palmen als Gotlieb werden gedreven door een sterk gevoel van rechtvaardigheid en het voorop willen stellen van het algemene belang. Daar waar velen ervoor kiezen om in de pas te blijven lopen, was bij hen de drang om in te grijpen vele malen sterker dan die om er bij te willen horen.
Lees ook: Oh jee, een rebel in je team! Maar is dat wel zo’n ramp?
Paradox
Er zijn talloze onderzoeken gedaan naar de kracht van luisteren naar medewerkers. Iedere keer komt naar voren dat organisaties waarin geluisterd wordt naar hun personeel en waar men openstaat voor hun ideeën, inzichten en zorgen, beter presteren en innovatiever zijn.
Maar een andere mening of een nieuw inzicht wordt niet altijd met open armen ontvangen. Er zijn verrassend veel managers die goede ideeën in de wind slaan en er zelfs van alles aan doen om hun medewerkers te ontmoedigen om zich uit te spreken. Ze betrekken hun teamleden niet en degenen die zich wel uitspreken kunnen zelfs sancties verwachten. Hoe komt dat?
Gevoel van onbekwaamheid
Uit een onderzoek van Fast, Burris en Bartel blijkt dat managers die onzeker zijn in hun rol en zich niet bekwaam voelen, minder geneigd zijn om input van werknemers te vragen of te accepteren.
In plaats van suggesties voor verbetering te zien als iets positiefs voor henzelf en een manier om de organisatie te verbeteren, voelen zij zich daar juist door bedreigd. Ze vatten kritiek vaak te persoonlijk op en denken dat er wordt getwijfeld aan hun capaciteiten, terwijl de medewerker alleen maar het proces wil verbeteren.
Lees ook: Je team motiveren? Begin eens met echt luisteren
Druk, druk, druk
Maar ook druk op het werk speelt een rol. Die kan zo hoog liggen dat managers het gevoel hebben dat ze zich alleen op de korte termijn kunnen richten. Daarbij komt dat ze vaak ook denken dat ze nagenoeg geen ruimte hebben om zaken te veranderen. Luisteren naar medewerkers zou dan de boel vertragen en verwachtingen scheppen.
Daar zit nou net de crux. Medewerkers hebben vaak de oplossing tot het structureel oplossen van een probleem of kunnen juist voorkomen dat er nieuwe problemen ontstaan, waardoor er weer tijd vrijkomt om nieuwe dingen op te pakken. De kunst is dus om deze cyclus te doorbreken, maar dat vraagt moed en een langetermijnvisie van de manager.
Menselijke maat terugbrengen
De afgelopen jaren is er zoveel nadruk gelegd op het alsmaar efficiënter worden, het liefst zo snel mogelijk, dat de menselijke maat naar de achtergrond is verdwenen. Dat begint steeds meer organisaties op te breken en het ene schandaal volgt het andere op.
Het zijn juist de medewerkers die zich blijven verwonderen en durven uitspreken over de gang van zaken die zo hard nodig zijn om de organisatie vooruit te laten komen. Zij hebben een sterk moreel kompas en zijn uitstekend in staat om de vinger op de zere plek te leggen, vooral als het gaat om het menselijke aspect.
Lees ook deze columns van Simone van Neerven:
- 7 excuses van mensen die niet willen veranderen (en hoe daarmee om te gaan)
- Erik ten Hag begrijpt waarom het ene team bruist van de energie en het andere totaal niet
- Innovatie begint vaak helemaal niet met een geweldig idee
