Thuiswerken: de meeste kantoorwerkers weten niet beter na ruim een jaar pandemie. Alhoewel er in sommige organisaties ook nog altijd (deels) op kantoor wordt gewerkt, is op afstand (samen)werken uitgegroeid tot dé norm voor kantoorpersoneel. Het gevolg is dat we een stuk minder reizen voor ons werk. Bovendien zijn kantoorpanden veel minder bezet, waardoor er het nodige bespaard wordt op energie.
Daarmee past thuiswerken wonderwel binnen de duurzaamheidsambities van veel organisaties. Maar in hoeverre gaat het hier om blijvend gedrag? Gaan we post-corona weer massaal naar kantoor? Of lukt het ons om dit duurzame reisgedrag in elk geval deels vast te houden?
Gewenst gedrag stimuleren
Dat is inderdaad de vraag, beaamt consultant Floor Willems van House of Performance. ‘De wil om te verduurzamen is breed gedragen, en het terugdringen van het aantal reiskilometers is natuurlijk een goede manier om je uitstoot te reduceren.’
‘Nu kun je je medewerkers natuurlijk simpelweg opleggen om thuis te werken, maar daar wordt uiteindelijk niemand echt blij van. Beter is het om het gedrag dat je graag wil behouden of bereiken, op een positieve manier te stimuleren.’
Beloning duurzame mobiliteit
Een goede manier om dat te doen is met gamification, schetst Willems. ‘Daarbij koppel je spelelementen aan het dagelijkse werk – in de vorm van opdrachten en missies – om het gewenste gedrag te bevorderen. En beloon je mensen zodra ze dat gedrag ook daadwerkelijk laten zien.’
Veel mensen denken bij het woord ‘beloning’ aan geld of cadeaus. Maar dat hoeft zeker niet zo te zijn, benadrukt Willems. ‘Integendeel. De beloning schuilt voor veel mensen al in het volbrengen van taken in het spel zelf en in de competitie daarbinnen. Als mensen punten en badges kunnen verdienen en anderen kunnen ‘verslaan’, heeft dat vaak minstens zoveel effect als een financiële beloning. Dat maakt gamification bij uitstek de manier om schaalbare gedragsverandering in gang te zetten.’
De 6 ingrediënten van een effectieve game
Gamification is een schaalbare veranderaanpak, waarmee je blijvende gedragsverandering realiseert en prestaties op de werkvloer verbetert. Maar wat maakt een game nu effectief? Hoe zorg je dat het écht bijdraagt aan de gestelde doelen?
lees verder
Vier spelerstypes
Hoe het spel en de bijbehorende beloning er precies uitzien? Dat hangt volgens Willems allereerst af van de verschillende spelerstypes binnen je organisatie. ‘Binnen House of Performance onderscheiden we doorgaans vier spelerstypes.’
1. Killers willen winnen
Willems: ‘Om te beginnen heb je de killers: mensen die heel competitief zijn ingesteld en die echt willen winnen – no matter what. Dit spelerstype houdt van opdrachten waarbij hij of zij anderen kan verslaan en zoveel mogelijk punten of badges binnen kan halen.’
2. Verkenners willen kennis opbouwen
Verkenners staan dan weer heel anders in het spel, vervolgt Willems. ‘Winnen heeft voor deze spelers geen prioriteit. Ze zijn vooral geïnteresseerd in de details en gaan graag op onderzoek uit. Het doel: het onderwerp begrijpen en doorgronden, erover leren en kennis opbouwen.’
Voor dit type speler werkt het ook goed om een zogenoemde easter egg in te bouwen, een verborgen opdracht die is gelinkt aan het gewenste gedrag. Willems: ‘Een voorbeeld? Je zou iemand extra punten of een extra badge kunnen toekennen als hij of zij voor de spits met de trein reist. Zo’n gamedoel communiceer je niet direct, dit laat je mensen zelf ontdekken. Zo stimuleer je op een speelse manier duurzame mobiliteit.’
3. Achievers gaan voor persoonlijke voortgang
Een derde spelerstype is de achiever, vervolgt Willems. ‘Dit zijn mensen die ook graag willen winnen, maar dan vooral voor hun persoonlijke voortgang. Ze willen niet per se andere spelers, maar vooral zichzelf verslaan. Door steeds beter te worden in een bepaalde handeling, of door een bepaalde actie lang vol te houden.’
‘Achievers zou je kunnen belonen als ze vijf werkdagen op rij minstens tien minuten met een andere thuiswerkende collega afspreken – via Teams of Zoom bijvoorbeeld – om bij te praten. Want juist dat soort informele momenten missen we nu we elkaar niet meer tegenkomen ‘bij de koffieautomaat’. Met zo’n opdracht stimuleer je mensen om vaker thuis te werken én om af en toe tijd vrij te maken voor zo belangrijke informele interactie met collega’s.’
4. Socializers willen samen spelen
Het laatste spelerstype, de socializer, wordt volgens Willems vooral enthousiast van opdrachten waarbij hij of zij samen met anderen een taak moet volbrengen. ‘Dan laat je ze bijvoorbeeld punten verdienen met een opdracht die vereist dat je contact opneemt met iemand anders.’
Welk gedrag?
Een goed gamificationtraject begint volgens Willems met het vooraf goed bepalen van het gewenste resultaat en het bijbehorende gedrag dat je wil stimuleren. ‘Duurzame mobiliteit kun je op diverse manieren vertalen naar concrete gedragingen.’
Willems: ‘Het kan bijvoorbeeld zijn dat je vooral wil dat medewerkers op een fijne manier thuiswerken. Dan kun je daar je missies op baseren. Zo kun je door middel van gamification de deelnemers stimuleren om voldoende pauze te pakken, want veel thuiswerkers gaan maar door en door.’
‘Het kan bijvoorbeeld ook zijn dat je medewerkers vooral wil stimuleren om, áls ze straks weer vaker naar kantoor komen, het OV of de fiets te pakken. Duurzame mobiliteit kun je kortom op verschillende manieren definiëren, en het is vaak echt per organisatie verschillend welke verandervraag en welk gewenst gedrag daar dan aan gekoppeld zijn.’
Spelerstypen in kaart
Heb je zicht op de concrete verandervraag en op het gewenste gedrag dat daarbij hoort? Dan breng je de diverse spelerstypes in kaart, schetst Willems. ‘Een korte analyse met behulp van een vragenlijst en verkennende interviews kunnen vaak meer licht werpen op hoe je team qua spelerstypen is samengesteld. Daar kun je je opdrachten en missies vervolgens verder op afstemmen.’
Thuiswerken blijft
Net als veel andere deskundigen denkt ook Willems dat thuiswerken een ‘blijvertje’ is. ‘Veel mensen willen graag terug naar kantoor, maar niet per se de hele week. Ze hebben ontdekt dat op kantoor werken fijn is voor de interactie en voor overleg, terwijl je thuis vaak net iets meer meters kunt maken.’
Gamification is een goed middel om organisatiebreed dezelfde boodschap over duurzame mobiliteit over te brengen, benadrukt Willems. ‘Of je nu wil dat mensen vitaal thuiswerken, met het OV reizen of vaker kiezen voor vergaderen op afstand: gamification maakt het een stuk makkelijker om medewerkers te laten nadenken over hun dagelijkse routines en om hen te verleiden tot duurzamer gedrag. Met een doordacht gamificationtraject van vier tot acht weken kun je vaak al heel veel bereiken.’
Hoe helpt dit de performance van je organisatie?
De tips en inzichten in dit artikel kunnen je helpen om als organisatie werk te maken van duurzame mobiliteit en om je medewerkers te stimuleren om ook ná ‘corona’ bewust bezig te zijn met hun reisgedrag. Een slim opgezet gamificationtraject – waarbij je goed rekening houdt met je specifieke doelen en met de verschillende spelerstypen binnen je organisatie – stimuleert je medewerkers om na te laten denken over hun reisroutines en hen aan te zetten tot duurzamer gedrag.
Dit artikel wordt u aangeboden door
House of Performance
Wij zorgen dat mensen, teams en organisaties kunnen excelleren. Binnen Nederland en ook daarbuiten doen wij dat door ze te adviseren en ondersteunen waar dat kan en te confronteren waar het moet. Ook binnen onze eigen organisatie staat het laten excelleren van mensen centraal. Een van de redenen dat wij ook dit jaar weer gecertificeerd zijn als Great Place To Work.
Meer info
