De nieuwe Pensioenwet vraagt om actie

Pensioen, dat is voor veel werknemers een ver-van-mijn-bed-show, waar ze – hoe belangrijk ook – maar moeilijk interesse voor kunnen opwekken. Gek genoeg geldt vaak min of meer hetzelfde voor werkgevers, merkt Bart van de Wouw. Hij is een van de zes pensioenadviseurs bij ABAB, een grote accountants- en adviesorganisatie die vooral actief is in het zuiden van het land.

De Wet toekomst pensioenen mag dan vorig jaar zomer officieel in werking zijn getreden, het aantal werkgevers dat er al echt actief mee aan de slag is gegaan, is nog klein, constateert hij. ‘Je ziet dat veel organisaties in de markt dit nog voor zich uitschuiven.’

Terwijl dat niet verstandig is, zegt hij, ‘Als je er geen haastklus van wilt maken, dan is het nodig dat je als werkgever nu wel op de trein springt.’

Impactanalyse maken

Zijn organisatie servicet zo’n 250 tot 300 werkgevers op het gebied van collectief pensioen. Zeker in de huidige war for talent is het volgens hem zaak dit onderwerp goed op de agenda te zetten en een impactanalyse te (laten) maken van wat de wet voor jouw organisatie betekent.

‘Sommige werkgevers zeggen: dat pak ik in 2027 wel op, omdat uiterlijk op 1 januari 2028 alle bestaande pensioenregelingen gewijzigd moeten zijn. Aan ons om dan uit te leggen: zo’n dossier bouw je op in lagen, je moet op tijd aan de slag. Je moet werkgevers hierin echt voeden met informatie. Niet door het extra complex te maken, maar door ervoor te zorgen dat het dossier in elk geval op de radar komt.’

Persoonlijke keuzebudgetten

In de huidige krapte op de arbeidsmarkt ziet hij veel werkgevers die hun individuele pensioenregeling geïntegreerd willen zien in persoonlijke keuzebudgetten. ‘Jonge deelnemers willen bijvoorbeeld niet alleen sparen voor hun pensioen, maar ook een extra hypotheek kunnen krijgen of aanvullende opleidingen. Bij goed georganiseerde bedrijven zie je vaker terug dat zij daar een aparte regeling voor hebben, zodat mensen zelf die keuze kunnen maken.’

Verandering arbeidsvoorwaarden

Zelf was Van de Wouw vorig jaar blij dat de kogel door de kerk ging wat betreft de nieuwe wet. ‘We hebben er zo lang naar uitgekeken. Op een gegeven moment wil je er dan ook wel mee aan de slag.’

Dat betekende voor hem en zijn collega’s: veel uitleg geven aan klanten. Vaak aan de hr-afdeling, soms ook al aan de Ondernemingsraad. ‘Of een andere personeelsvertegenwoordiging als ze dat hebben samengesteld. Die organen hebben namelijk een belangrijke rol gekregen bij het wijzigen van de pensioenregeling, omdat het gaat om een verandering van de arbeidsvoorwaarden.’

Lees ook: 7 tips om de ondernemingsraad bij de nieuwe pensioenregeling te betrekken

Kick-offsessie

Het werk van Van de Wouw en zijn collega’s bestaat vaak uit een kick-offsessie, waarbij ze uitleggen wat er speelt op het gebied van pensioenen en de keuzes waarvoor de organisatie staat.

‘Je ziet in de markt dat veel werkgevers wachten op het natuurlijke moment van het aflopen van hun huidige pensioencontract, om dan de transitie door te voeren. Dat is ook best verstandig, maar ook dan moet je nog wel aan de voorkant het nodige doen om dat te kunnen halen. Als je het goed wilt doen, moet je er ook dan in elk geval één jaar de tijd voor nemen.’

Keuzetool

In het communicatiedeel naar de werkgevers krijgt hij gelukkig ondersteuning van pensioenuitvoerders, zoals met de keuzetool van BeFrank. ‘Wij zijn als adviseur onafhankelijk’, onderstreept hij. ‘Wij willen werkgevers de volledige keuze aan mogelijkheden bieden. Maar het is wel fijn als uitvoerders zo’n service aanbieden en bijvoorbeeld richting werkgevers ook in de planning samen willen optrekken met de adviseur. Dan heb je natuurlijk wel een streepje voor.’

Urgentie creëren

Urgentie creëren bij werkgevers gaat gelukkig wel steeds beter, ziet Van de Wouw. Het helpt dat het onderwerp ‘pensioenen’ ook regelmatig de media haalt, zegt hij. ‘Maar er is nog steeds wel veel onduidelijkheid over de precieze invulling. Het scheelt bijvoorbeeld of je verplicht aangesloten bent bij een bedrijfstakpensioenfonds of een eigen pensioenregeling hebt. En in dat geval of je straks kiest voor de zogeheten ‘eerbiedigende werking’, waarbij alleen nieuwe medewerkers een nieuwe regeling krijgen. Of juist van een nieuwe regeling met een flat rate-tarief voor iedereen, waarbij ook nog een compensatievraagstuk komt kijken. Dat kan met name voor veel kleinere organisaties grote financiële impact hebben.’

Lees ook: Werkgever, begin op tijd met het aanpassen van je pensioenregeling

Jonge mensen betrekken

ABAB ondersteunt werkgevers met onder meer sessies waarbij gezamenlijk een pensioenapp gedownload wordt. ‘Dan gaat het meer leven. Op de presentaties die we daarover geven, zit dan iedereen met de telefoon in de hand te kijken naar de mogelijkheden. Hartstikke leuk om te zien wat daar ontstaat’, aldus Van de Wouw.

Het is een van de dingen waarmee werkgevers zich op dit gebied kunnen onderscheiden, benadrukt hij. ‘Bij jonge mensen is pensioen extreem low-interest. Maar je wilt ze wel betrekken. Op deze manier is dat toch mogelijk.’

Duurzaamheid steeds belangrijker

Hij ziet ook een andere ontwikkeling ontstaan: het gaat steeds minder alleen maar over geld. ‘Ook duurzaamheid is echt steeds meer een thema aan het worden’, constateert hij. ‘Werkgevers vragen daar steeds vaker zelf om, dat is echt aan het kenteren. Van “het moet” wordt het gemeengoed. Generaties tot 35 jaar dringen er ook steeds vaker op aan.’

Je moet dat thema als pensioenuitvoerder trouwens niet alleen goed kunnen organiseren, maar ook steeds beter in beeld kunnen brengen, zegt Van de Wouw. BeFrank doet dat bijvoorbeeld door inzicht te geven in je CO2-besparingen in de app. ‘Dat maakt het ook concreet. Het maakt het gesprek dat je met klanten hebt veel breder. Het is ook echt een gemiste kans als je dat niet oppakt, denk ik. Be good and tell it. En dat helpt natuurlijk ook weer om je te onderscheiden op de arbeidsmarkt.’

Pensioen, zo besluit hij, is immers een ‘prijzige’ arbeidsvoorwaarde, die ‘lang niet altijd de waardering krijgt die het wel degelijk verdient.’