Je zou zeggen dat in tijden van arbeidskrapte werkgevers sneller mensen aannemen die lastig aan een baan komen: 50-plussers, mensen met een beperking en mensen met een migratie-achtergrond. Maar is dat ook zo?
Nee, blijkt uit onderzoek van recruitmentbureau Pro Contact. Circa 35 procent van de ondervraagde ondernemers en managers zegt alleen ‘in extreme noodsituaties’ bereid te zijn mensen aan te nemen ‘die ze anders nooit zouden aannemen’: iemand met autisme, statushouders, chronisch zieken, senioren, mensen die geldproblemen hadden. Een kwart van de respondenten verklaarde ‘liever een bedrijfsverlies te nemen’ dan een van bovengenoemde personen aan te nemen.
‘Verbazingwekkend dat er blijkbaar nog steeds bedrijven zijn met zo’n stugge houding in hun aannamebeleid’, aldus Noud Baijens, directeur van Pro Contact. ‘Werkgevers moeten durven hun eisenpakket aan te passen en breder kijken naar talent. Dat is voor hen de enige uitweg voor het terugdringen van de personeelstekorten, in welke sector dan ook.’
Diversiteit nog geen topprioriteit
Er is nog heel wat te winnen als het gaat om diversiteit en inclusie op de werkvloer. Volgens cijfers van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) beslaat bijvoorbeeld het aandeel 55-plussers in het totale personeelsbestand van Nederland 18 procent. Ongeveer 7 procent van alle werknemers heeft een niet-westerse achtergrond, terwijl dit in de gehele beroepsbevolking 12 procent is. Slechts 3 procent van het totale personeelsbestand wordt ingenomen door mensen met een arbeidsbeperking. Met het aandeel vrouwen lijkt het het best gesteld: bijna 46 procent in het totale Nederlandse personeelsbestand is vrouw.
Toch is dat geen reden om te juichen. De man-vrouwverhouding in de top van het bedrijfsleven is nog steeds erg scheef, zegt Marguerite Soeteman-Reijnen, voorzitter van de Raad van Advies van SER Topvrouwen. ‘Een gemiste kans.’ Zo was bij de 5.000 ‘grote’ vennootschappen in 2020 gemiddeld slechts 13 procent van alle bestuurders vrouw, en 22 procent van de commissarissen.
Dat er vanuit politiek en samenleving veel aandacht is voor diversiteit en inclusie is nog niet terug te zien op de ‘werkvloer van nu en die in de toekomst’, concludeert ook een recent Berenschot-onderzoek. Het thema bungelt onderaan de prioriteitenlijst van HR-professionals en kruipt maar heel langzaam richting de top 10. Zo’n 27 procent van de Nederlandse organisaties kent een actief diversiteit- en inclusiebeleid. Ook daar kunnen dus de schouders onder.
Lhbtq+
De diversiteit op basis van geslacht wordt steeds beter ingevuld, mede dankzij wettelijke streefcijfers. Maar op andere vlakken zijn de prestaties ‘ronduit teleurstellend’, vindt Melchior de Ridder, oprichter van de G.E.O. Foundation. Hij wil dat in 2030 minimaal 10 procent van de topmanagers en directeuren een lhbtq+-achtergrond heeft.
‘Vaak alleen op lager niveau is het, onbewust, voldoende. In de managementlagen, en zeker aan de echte top, is de diversiteit op dit vlak vrijwel nihil. Ook wordt er niet nadrukkelijk rekening mee gehouden in de successieplanning.’ Hetzelfde geldt voor bi- en multiculturele achtergronden, benadrukt De Ridder.
Handvatten diversiteits- en inclusiebeleid
Bedrijven beseffen heus wel dat diversiteit loont, dat is het niet. Zo zegt vier vijfde van de HR-professionals die actief sturen op diversiteit en inclusie dat te doen, omdat het aansluit bij hun maatschappelijke visie. Ook presteert een divers samengesteld team beter, geven ze aan. HR-goeroe Josh Bersin zei al dat inclusieve bedrijven 1,7 keer meer kans hebben om innovatieleiders in hun markt te zijn.
Bedrijven zien steeds meer voordelen van diversiteits- en inclusiebeleid, weet Hans van der Spek, HR-consultant bij Berenschot. ‘Maar ze missen nog handvatten om dit inzicht in daden om te zetten. De wil is er, maar de kennis lijkt te ontbreken.’
Goed diversiteitsbeleid
Wat te doen? Een divers personeelsbestand begint met een goed diversiteitsbeleid. ‘Leg die visie formeel vast, draag die ook uit en leid daaruit de doelen af’, stelt hoogleraar Jojanneke van der Toorn. ‘Formuleer je doelen SMART en besteed aandacht aan draagvlak. Vervolgens meet je of die doelen ook daadwerkelijk behaald zijn.’
Zo kun je in-, door- en uitstroom van specifieke groepen medewerkers bijhouden. In het geval van bijzondere persoonsgegevens – denk bijvoorbeeld aan culture achtergrond en genderidentiteit – kun je die als werkgever alleen registreren en verwerken na toestemming van de medewerker.
Van der Toorn: ‘Het bevorderen van diversiteit en inclusie gaat over het veranderen van een bedrijfscultuur, dit gaat door alle lagen van de organisatie heen. Dat is complex en vraagt om een lange adem.’
Zorg voor medestanders in de top
De meeste bedrijven hebben allereerst nog werk aan de winkel wat betreft diversiteit, daarna komt pas de focus op inclusiviteit. Belangrijk is daarbij dat diversiteits- en inclusiebeleid ook in hogere managementlagen doorleefd wordt. ‘Diversiteit wordt vooral als HR-verantwoordelijkheid gezien. Maar als op bestuursniveau de voordelen van diversiteit niet op waarde worden geschat, zullen investeringen op dat vlak nooit te gelde worden gemaakt’, zegt Henry Barenholz, countrymanager Nederland bij consultancybedrijf Workday.
Stimuleer daarom inclusief leiderschap en zorg voor sociale veiligheid binnen de organisatie. Bied managers trainingen, over bijvoorbeeld blinde vlekken en vooroordelen of het leiden van vergaderen. Geef ruimte aan verschillen op de werkplek.
Durf jezelf, als leidinggevende, ook kwetsbaar op te stellen en wees ontvankelijk voor feedback, tipt de Sociaal Economische Raad (SER). En: het mag schuren. ‘Er is geen standaardrecept voor diversiteit en inclusie. Blijf je ervan bewust dat dit thema een continue bron is voor leren, verandering en vernieuwing’, aldus de SER-website.
Tot slot. ‘Een organisatie kan nooit écht inclusief en divers zijn zonder dat je rekenschap geeft van je eigen rol in de ongelijkheid en uitsluiting in onze samenleving’, zegt Edson Hato, eigenaar van HR-bureau Likeminds. ‘Je kunt nog zo hard je best doen. Zonder vrouwen, lhbti’ers, zwarte collega’s op machtsposities kun je geen werk maken van exclusie en van non-diverse samenstellingen. Neem je verantwoordelijkheid.’
Dit artikel wordt u aangeboden door
Boertien Vergouwen Overduin
Als een van de grootste trainingsbureaus van Nederland weten wij hoe belangrijk mensen zijn voor organisaties. Met onze trainingen spelen wij optimaal in op de ontwikkelbehoefte van leiders. Zodat zij echt het verschil kunnen maken.
Ontdek
