Diversiteit en inclusie: waarom je er echt niet meer omheen kunt

De Nederlandse overheid maakte eens een rapport met best practices van bedrijven en organisaties met een actief diversiteitsbeleid. Gevraagd naar de meerwaarde van een diverse werkvloer, beschrijft een teammanager bij een Rotterdamse woningcorporatie hoe een kandidaat-bewoner treuzelt bij een aanbieding. Wat blijkt? De bewoner spreekt nauwelijks Nederlands.

Gelukkig spreekt een van de medewerkers de taal van de bewoner vloeiend en kan alles duidelijk worden uitgelegd. ‘Bewoner blij, wij blij. Het is zó belangrijk om in de opbouw van het personeelsbestand een goede aansluiting te vinden met je klanten.’

Volgens ABN Amro draagt een divers personeelsbestand bij aan een gematigd risicoprofiel: ‘De kans dat zaken misgaan wordt kleiner dankzij een meer genuanceerde besluitvorming, verschillende perspectieven. Tunnelvisie wordt zo voorkomen.’

Innovatieleider

De cijfers liegen er niet om. Organisaties met een divers managementteam behalen een 9 procent hoger bedrijfsresultaat dan die met een onder gemiddeld divers managementteam, aldus de Boston Consulting Group.

Volgens McKinsey & Company is het zeer waarschijnlijk dat bedrijven met een diverse werkvloer 35 procent beter presteren dan vergelijkbare bedrijven in de sector. Inclusieve bedrijven maken 1,7 procent meer kans om innovatieleider te zijn in hun markt. En bedrijven met een divers personeelsbestand maken 70 procent meer kans om een nieuwe markt te veroveren.

Groupthink

Volgens Anja Goedkoop en Anne-Fleur Smits-van Oostrom, beiden programmamanager Learning & Development bij trainingsbureau Boertien Vergouwen Overduin, ligt de meerwaarde van een diverse en inclusieve werkvloer met name in de creativiteit en innovatie die het op gang brengt.

‘In de psychologie bestaat de term groupthink, waarbij in groepen gelijkgestemden steeds maar weer naar eenzelfde uitkomst en mening wordt toegewerkt’, zegt Smits. ‘In een team waar het nét wringt, waar ruimte is voor verschillende perspectieven en kritische meningen, kom je tot creatievere ideeën, uitkomsten en oplossingen. Dat wil je als bedrijf stimuleren.’

Een voorbeeld: Iedereen heeft in de supermarkt wel eens in een lange wachtrij bij de kassa gestaan. Smits: ’Dan kun je als organisatie van alles bedenken om die rij korter te krijgen. Óf je denkt: misschien vinden die mensen het helemaal niet erg om te wachten, als ze maar vermaakt worden. Een heel andere manier van probleemoplossing dus. Daar kom je sneller toe met mensen die allemaal verschillende denkwijzen hebben.’ Uiteindelijk leidt die creativiteit tot innovatie, nieuwe producten, kortom: betere resultaten.

Verschil diversiteit en inclusie

Veel organisaties realiseren zich wel dat ze gebaat zijn bij meer diversiteit, maar dat goed doorvoeren in de praktijk, is een tweede. ‘Binnen veel organisaties wordt vooral gestuurd op diversiteit. Dan houd je als bedrijf keurig lijstjes bij hoeveel vrouwen er in het personeelsbestand zitten, hoeveel ouderen en hoeveel mensen met een migratie achtergrond. Maar als je niet werkt aan inclusie, zijn die mensen zo weer weg. Diversiteit zonder inclusiviteit: dat werkt niet’, aldus Goedkoop.

Vaak worden die twee begrippen in één adem genoemd, terwijl ze niet hetzelfde zijn. ‘Diversiteit draait om álle verschillen tussen mensen. Of het nou gaat om etniciteit, leeftijd, gender, geaardheid, de regio waarin je woont. Je kunt in het autistisch spectrum zitten, ADHD hebben, extravert zijn of georganiseerd. Heel breed, waarbij we willen voorkomen dat we mensen te veel in hokjes stoppen’, aldus Goedkoop.

Smits: ‘Diversiteit is belangrijk, maar het is belangrijker dat al die verschillende mensen ook mee mogen doen en een rol krijgen. Diversiteit betekent dat je bent uitgenodigd op een feest. Inclusie is dat je mee mag dansen en de muziek mede bepaalt.’

Inclusie beïnvloedt het werkgeluk van je mensen. ‘Als medewerkers zich op hun plek voelen in een organisatie, als ze zich gehoord en gezien voelen, dan zijn ze minder geneigd te zoeken naar een andere baan’, zegt Goedkoop. ‘Inclusie heeft te maken met duurzame inzetbaarheid, met het binden van personeel. Kijk naar die organisaties waar mensen met een migratie achtergrond wel actief worden geworven, maar die zich zo níet thuis voelen binnen de organisatie dat ze weggaan.’

Vooroordelen

Waarom is het lastig voor bedrijven om ook inclusief te zijn? ‘Tja… We hebben het liefst mensen om ons heen die op ons lijken, die niet teveel van onszelf afwijken. Dat vinden we het meest relaxt’, aldus Goedkoop. De eerste stap naar inclusie bestaat eruit dat je je daarvan bewust van bent. ‘Dat ons brein zo werkt. Daarnaast hebben we als mens onbewust of bewust vooroordelen over anderen. Pas als je dat accepteert, kun je kijken naar de volgende stappen. Hoe je nieuwsgierig kunt blijven naar mensen met een afwijkende visie. En hoe je ervoor zorgt dat die mee mogen doen binnen jouw organisatie.’

Een veilige werkvloer creëren is daarbij key. ‘Medewerkers moeten zich veilig voelen om zich uit te spreken, hun mening te uiten, hoe afwijkend die ook is’, aldus Smits. ‘Spreek dat als manager ook duidelijk uit.’

Managers en rolmodellen met een diverse achtergrond zijn daarin belangrijk. ‘Op LinkedIn zag ik een filmpje voorbijkomen waarin donkere jonge meisjes van 7, 8 jaar voor het eerst de nieuwe Disney-film zagen met daarin een donkere Ariël. Die verrukking in die kinderogen, omdat ze iemand zien in wie ze zich herkennen, die is enorm groot. Het gevoel van veiligheid en vertrouwen die herkenning losmaakt, dat moet je niet onderschatten. Ik krijg er weer kippenvel van als ik daaraan denk.’

Inclusie vind je ook terug in je communicatie, in de juiste toon. Smits: ‘Wees bijvoorbeeld inclusief in je vacatureteksten. Wanneer je spreekt in termen van ‘je bent een doorzetter, je bent resultaatgericht’, dan trek je meestal mannen aan. Als je het hebt over vaardigheden, dan voelen vrouwen zich meer aangesproken. Kleine dingen, maar met een grote invloed.’