Geen producten in de winkelwagen.
Here’s to freedom, flexibility and global inclusivity. Zo’n 30 gezichten kijken je vrolijk aan op de recruitmentsite van een online designer fashion-outlet. Maar daar kunnen er nog heel wat meer bij. De online designer fashion-outlet, vorig jaar nog deelnemer aan de Deloitte Fast 50, heeft momenteel een indrukwekkend aantal van 75 vacatures openstaan. In Amsterdam, Londen, Parijs, Berlijn of ‘Flexible (to be decided)’. Oftewel: waar je maar wilt, er is werk genoeg. Alleen: waar vind je de mensen?
Hoewel de online designer fashion-outlet een uitzonderlijke scaleup is, met het in maart 100 miljoen euro opgehaalde groeigeld, laat het bedrijf wel een probleem zien waar ook veel andere collega’s mee worstelen. Er is werk genoeg, maar hoe vind en bind je de juiste mensen daarvoor? Grote corporates kunnen vaak hele campagnes optuigen, campusrecruitment opzetten om recent afgestudeerden mee te trekken, en tweejarige traineeships vol opleiding en ontwikkeling bieden.
Startups en scaleups doen vaak mee in de concurrentie om dezelfde (veelal jonge, digitale) talenten, maar moeten daarbij uit een heel ander vaatje tappen. Hun naamsbekendheid is meestal stukken minder groot, dus moeten ze iets anders verzinnen om zich te onderscheiden en op te vallen. Wanneer iedereen om de schaarse (digitale) talenten heen lijkt te dansen, is de vraag hoe je ervoor zorgt dat ze voor jou kiezen. En – minstens zo belangrijk- dat ze ook voor langere tijd aan je verbonden willen blijven.
Geen reacties op vacature
Dat kan hem zitten in de kans om mee te helpen een jong, hip en ondernemend bedrijf vanaf de grond op te bouwen. De aantrekkingskracht kan ook schuilen in de missie en visie van de organisatie. Een potentieel dat nog lang niet altijd ten volste wordt benut volgens Maarten van Bemmel en Bram van der Veen.
Vanuit Deloitte hebben zij veel contact met startups en scaleups, en dan met name voor vraagstukken op talentgebied. “Het vinden van het juiste talent is momenteel gewoon lastig voor iedereen”, stelt senior consultant Van Bemmel. “De arbeidsmarkt is krap, dus is het ook voor deze snelgroeiende bedrijven een grote struggle. Ik durf niet te zeggen dat het voor hen lastiger is dan voor andere bedrijven, maar ook zij zetten soms een vacature online waarop ze helemaal geen reactie krijgen.”
Denk na over Employee Value Proposition
Van der Veen raadt startups en scaleups aan al in een vroege fase na te denken over hun Employee Value Proposition (EVP). Oftewel: wat is het unieke en onderscheidende van je bedrijf waarom talent juist voor jou zou moeten kiezen. “En dat zijn dus niet alleen de obligate pingpongtafel en de flexibele werktijden”, zegt hij. “Ik denk dat veel organisaties hun EVP en missie en visie veel meer met elkaar kunnen verbinden. Dáár komen mensen op af. Ik merk eerlijk gezegd dat veel bedrijven daar nog niet zover in zijn en best nog wat hulp kunnen gebruiken.”
Zo sprak hij recent een startup in de medische technologie. Op hun site stellen de vijf oprichters daarvan zich trots voor. “Vijf blanke mannen, allemaal phd’s, volledig in pak en met een waslijst aan geboekte successen. Dat werkt misschien voor investeerders en potentiële klanten, maar niet voor de jonge talenten die ze willen aantrekken.”
Volledig remote werken
Bij de eerdergenoemde online designer fashion-outlet proberen ze hun sourcings-vraagstuk deels op te lossen door volledig remote te werken. Het hoofdkantoor bevindt zich ‘in de cloud’, zoals ze het zelf noemen. Een oplossing die wel meer startups en scaleups kiezen, merken Van Bemmel en Van der Veen. En waar ze soms heel groot mee worden, zoals de van oorsprong grotendeels Nederlandse zoekmachinegigant Elastic bewijst. Het open source-softwarebedrijf haalt zijn medewerkers van over de hele wereld, onder het mom van: ‘we knew that great code and amazing ideas can come from anyone, anywhere. So we had to make sure we had access to anyone, anywhere’. In een digitale, verbonden wereld blijkt dat dus ook daadwerkelijk mogelijk.
Bedrijfscultuur en binding met organisatie
Het werpt wel weer nieuwe dilemma’s op, weten Van Bemmel en Van der Veen. Bijvoorbeeld: hoe borg je jouw bedrijfscultuur als iedereen in andere tijdzones werkt en elkaar zelden tot nooit fysiek kan ontmoeten? En: hoe zorg je voor goede documentatie, zodat iedereen toegang heeft tot waar hij of zij op dat moment behoefte aan heeft? “Het is een verschuiving die al langer gaande is”, constateert Van Bemmel. “COVID heeft het wel in een versnelling gebracht. Het wordt allemaal veel meer output driven, en je talentpool wordt hiermee ook veel groter. Als iedereen remote werkt, moet je wel extra aandacht besteden aan de binding met je organisatie.”
“Technische profielen zijn schaars, en vaak ook strategisch belangrijk”, vult Van der Veen aan. ‘Zeker voor startups. Zonder techniek loopt het spaak. Juist daarom is het ook zo belangrijk om goed te weten wat je uitdraagt, ook naar de arbeidsmarkt.”
Nieuw wetsvoorstel: in aandelen uitbetalen
Een nieuw wetsvoorstel, dat het startups en scaleups mogelijk moet maken om ook meer in aandelen uit te betalen, kan daarbij volgens hem helpen. “Misschien is het voor deze bedrijven lastiger om op primaire arbeidsvoorwaarden te concurreren met grote corporates. Als ze hun medewerkers een stukje equity kunnen bieden bij een bepaald groeidoel, kan het voor veel mensen toch interessant zijn om in te stappen.”
Het nut van accelerator-programma’s
Misschien heeft niet iedere startup of scaleup de marketingbudgetten om grootschalig aan employer branding te doen. Dan zijn er andere manieren om slim het bereik naar talent te vergroten. Zoals het meedoen aan accelerator-programma’s of competities als de Deloitte Technology Fast 50. De positieve uitstraling hiervan naar de arbeidsmarkt is volgens de twee een onderschat aspect. “Voor de online designer fashion-outlet was de exposure op de arbeidsmarkt een belangrijke reden om deel te nemen. Zo hadden ze geen groot budget nodig om bij potentiële werknemers onder de aandacht te komen. Bovendien konden ze meteen leren van andere bedrijven, die met soortgelijke uitdagingen zitten.”
De bekende Amerikaanse auteur Zig Ziglar zei ooit: “Je bouwt geen bedrijf, je bouwt mensen en dan bouwen mensen je bedrijf”. Het juiste talent is een van de negen kenmerken van een toekomstbestendig bedrijf. Toch is talent zelden het startpunt van een onderneming, maar eerder een gevolg, een bijkomstigheid. Slechts weinig startups en scaleups hebben een vooraf uitgedachte filosofie over hoe ze met talent willen omgaan. “Het is lastig om ze allemaal over één kam te scheren”, merkt Van der Veen op.
“Vaak merk je wel dat ze zich niet altijd bewust zijn van het belang van een sterk talent- en ontwikkelingsprogramma. Zeker bij de startups. Gedurende de groeifase naar scaleup komen de founders er dan achter dat ze dat wat steviger moeten neerzetten, en verschijnen zaken als HR-afdelingen, salarishuizen en duidelijkere ontwikkelpaden voor medewerkers. Ook zie je dan vaak meer standaardisatie en doen voor het eerst HR-back-end-systemen hun intrede in de organisatie.”
Goed luisteren naar medewerkers
Duidelijkheid over de groeimogelijkheden is in elk geval heel belangrijk, zegt hij. Ook al ben je startup of scaleup, en kun je dus nauwelijks voorspellen hoe de toekomst van je organisatie eruit ziet. Laat staan van de talenten die je in huis haalt. “De uitdaging die je biedt, kun je ook benoemen. Je kunt benoemen wat mogelijk is als je gaat groeien. Wat zijn de functies die we hier willen? Wat is de visie op talent?”
Minstens zo belangrijk is: goed luisteren, vult Van Bemmel aan. “Zeker in de snelle groeifase moet je constant luisteren naar wat je medewerkers écht willen. Bij kleine bedrijven is het makkelijker om dichtbij je werknemers te blijven staan. Als je groter wordt, moet je daar een systeem voor vinden. Ga geen aannames doen, maak gebruik van bijvoorbeeld continuous listening tooling zoals een online vragenlijst of via een app. Of zorg voor andere manieren om in gesprek te blijven met al je medewerkers, zodra dat geen dagelijkse gewoonte meer is. We zien veel bedrijven worstelen met de vraag: hoe houd je verbinding met elkaar? Dan zeg ik: het maakt niet zoveel uit hoe je het doet. Áls je het maar blijft doen, dat is de kern.”
Zeker als de organisatie bezig is met investeringsrondes, ziet Van Bemmel. “Talent kunnen vinden is ook vaak een reden om daaraan mee te doen. Met een investering kun je ook weer mensen aantrekken om de volgende stap te maken. Maar een mogelijke valkuil is dat investeerders te snel rendement willen, en dat kan doorslaan in gedrag met een focus op rendement. En dat kan weer leiden tot burn-outs, of het schrikt mensen af die vooral een fijne werkplek willen hebben.”
Rendement vs pionieren
Omdat de twee bij vele startups en scaleups in de keuken hebben mogen kijken, zien ze vaak het dilemma van hard sturen op rendement enerzijds en de ruimte blijven krijgen om te pionieren anderzijds. In de praktijk best een lastige balans: “Maar dat is natuurlijk juist ook wat mensen aantrekt”, stellen ze. “Waar anders krijg je zulke kansen om zo ontzettend snel mee te groeien met een organisatie? Om zoveel te leren in zo’n korte tijd? Om concreet bij te dragen aan zo’n heldere missie en visie? Dat zijn voor veel startups en scaleups echte USP’s.”
Eigenlijk vat de online designer fashion-outlet het op de website treffend samen : ‘We are on a global sustainable mission and YOU can be part of this amazing journey. Do you want to change the world of fashion with us?’
