Winkelmand

Geen producten in je winkelmand.

Ondersteunend leidinggeven: hoe doe je dat?

Niet iedere medewerker heeft hetzelfde nodig van een leidinggevende. Ondersteunend leidinggeven kan daarom voor sommige medewerkers belangrijk zijn. Maar hoe zorg je dat je ondersteunend kunt leidinggeven?

Ondersteunend leidinggeven GettyImages
Je leest nu: Ondersteunend leidinggeven: hoe doe je dat?

Ondersteunend leidinggeven is een stijl van leidinggeven die valt onder het Situationeel Leiderschap Model, bedacht door Paul Hersey en Kenneth Blanchard. Het model gaat er vanuit dat de meest effectieve leiderschapsstijl per situatie verschillend is. En dat de keuze voor een bepaalde leiderschapsstijl afhangt van de mate waarin een medewerker een taak goed kan volbrengen. Het hangt ook af van de houding van de medewerker. De andere leiderschapsstijlen uit het Situationeel Leiderschap Model zijn:

  • Coachend leidinggeven;
  • Directief leidinggeven;
  • Delegerend leidinggeven.

Maar wanneer pas je de ondersteunende stijl van leidinggeven toe? En hoe doe je dat?

Wat is ondersteunend leidinggeven?

In de verschillende leiderschapsstijlen uit het Situationeel Leiderschap Model bestaan er verschillen tussen twee elementen: de mate van sturing en de mate van ondersteuning die een medewerker nodig heeft van de leidinggevende. Sturing is het geven van instructies aan een medewerker zodat de taak goed wordt uitgevoerd. Ondersteuning betekent in dit geval het luisteren naar en het motiveren van medewerkers. Het gaat hierbijf om vaardigheden versus de motivatie.

De ondersteunende stijl van leidinggeven is een mensgerichte stijl. Het gaat om het opbouwen van de relatie. Je maakt dus weinig gebruik van sturing, omdat de medewerker goed weet hoe hij de taak moet uitvoeren. Deze medewerkers alsnog gaan uitleggen hoe de vork in de steel zit werkt vaak averechts. Hij kan het wel, maar wil of durft het niet altijd. Ondersteunend leidinggeven focust zich meer op het opbouwen van een goede relatie met de medewerker, zodat zijn zelfvertrouwen en motivatie groeien.

Tips om ondersteunend leidinggeven te ontwikkelen:

Tactvolle communicatie is bij deze stijl van leidinggeven van groot belang. Het leerproces van de medewerker neemt een belangrijke rol in. Daarin kun je de medewerker ondersteunen. Vraag bijvoorbeeld eens naar het ‘waarom’ van een handeling. ‘Waarom kies je ervoor om het op deze manier te doen?’ Met deze stijl ben je meer bezig om iemand zelfstandig zijn eigen werk te laten verbeteren en het inzicht in de taak te laten vergroten. Hierdoor verhoog je bovendien het werkplezier. Ondersteunend leidinggeven doe je zo:

  • Ondersteun de inspanningen van je medewerkers, luister naar hun suggesties en vergemakkelijk hun interacties met anderen;
  • Help je medewerkers zélf oplossingen te vinden, door hen vragen te stellen die hen aanmoedigen hun blikveld te vergroten en risico’s te nemen;
  • Laat merken hoe belangrijk deze medewerker is en geef complimenten;
  • Leg geen taken op, maar doe alleen voorstellen;
  • Omschrijf globaal wat er moet gebeuren, treed niet te veel in detail;
  • Deel de verantwoordelijkheid en laat de medewerker meebeslissen, vraag hoe de medewerker het zou aanpakken;
  • Zorg ervoor dat je niet overkomt als therapeut, maar blijf concreet.

Sturing of ondersteuning

Het lastige van het toepassen van verschillende leiderschapsstijlen? Dat is het stellen van een goede diagnose. Want welke stijl past het beste bij welke medewerker? Met andere woorden: in hoeverre is een medewerker vaardig genoeg om een bepaalde taak succesvol uit te voeren? En wanneer draait het juist om meer motivatie en zelfvertrouwen?

Een van de dingen die je bij deze ‘diagnose’ kunt doen: terugkijken naar hoe de medewerker in het verleden heeft gefunctioneerd en gepresteerd. Hierbij kun je letten op competenties. Heeft de persoon de juiste kennis en vaardigheden om de taken uit te kunnen voeren? Ook kun je letten op betrokkenheid. Heeft de medewerker het gevoel dat hij in staat is om een taak uit te voeren zonder veel toezicht?

Maar het stellen van een goede diagnose begint boven alles met oprecht kijken en luisteren. Neem hier ook de tijd voor en probeer geen voortijdig oordeel te vellen. Houd hierbij altijd in je achterhoofd dat waar de medewerker om vraagt niet altijd hetzelfde is als wat de medewerker nodig heeft. Dat is de kunst om als leidinggevende te gaan achterhalen.