Winkelmand

Geen producten in je winkelmand.

Hoe je situationeel leiderschap goed toepast

Elke medewerker is verschillend en werkt dus op een andere manier en loopt tegen andere problemen aan dan collega's. Wat is nu de beste aanpak om met deze verschillende situaties om te gaan?

Situationeel leiderschap
Je leest nu: Hoe je situationeel leiderschap goed toepast

Paul Hersey en Kenneth Blanchard hebben het Situationeel Leiderschap Model bedacht. Het gaat ervan uit dat de meest effectieve leiderschapsstijl per situatie verschillend is.

Situationeel leiderschap model

De keuze voor een bepaalde leiderschapsstijl hangt aan de ene kant af van de mate waarin een medewerker een taak goed kan volbrengen en aan de andere kan van welke houding de medewerker heeft. Het Situationeel Leiderschap Model is een mooi instrument dat je als leidinggevende helpt om jouw leiderschapskwaliteiten te vergroten en het stelt je in staat om je medewerkers op maat te begeleiden.

Situationeel leiderschap: wanneer welke stijl?

Het lastigst met het toepassen van de verschillende leiderschapsstijlen is het stellen van een goede diagnose. Welke stijl past nu het beste bij welke medewerker? Met andere woorden: in hoeverre is een medewerker vaardig en gemotiveerd genoeg om een bepaalde taak succesvol uit te voeren?

Dit begint uiteraard met goed kijken en luisteren, zonder oordeel. Houd altijd in je achterhoofd dat waar de medewerker om vraagt niet altijd hetzelfde is als wat de medewerker nodig heeft.

4 soorten leiderschapsstijlen

In het Situationeel Leiderschap Model zijn vier verschillende leiderschapsstijlen bepaald, gebaseerd op de mate van sturing en mate van ondersteuning die nodig is bij deze medewerker. Maar wanneer pas je welke stijl toe?

#1 Directieve stijl

Deze leiderschapsstijl kenmerkt zich door een hoge mate van sturing en is het meest van toepassing op enthousiaste medewerkers die net beginnen. Deze medewerker wil erg graag, maar kan het (nog) niet.

Wat hier nodig is van de leidinggevende zijn duidelijke instructies. Stap voor stap dient deze medewerker geholpen te worden bij de taak die hij of zij moet uitvoeren. Daarnaast is er terugkoppeling nodig tijdens de uitvoering, dan leert deze medewerker het snelst.

#2 Coachende stijl

Bij coachend leidinggeven is er veel sturing én veel begeleiding nodig. Dit is bijvoorbeeld van toepassing wanneer je een medewerker hebt die erg eigenwijs is of even geen motivatie meer heeft. Deze medewerker kan de situatie (nog) niet aan of wil dat niet (meer).

Als leidinggevende is het belangrijk dat je in deze situatie eerst aandacht besteedt aan de relatie. En als je het idee hebt dat je een goede relatie hebt opgebouwd, kun je gaan sturen op het opdoen van meer kennis en vaardigheden.

Lees ook: Coachend leidinggevenL met ondersteunen het maximale uit je team halen

#3 Ondersteunende stijl

Dit is van toepassing wanneer er sprake is van veel ondersteuning en weinig sturing. Je zou hierbij kunnen denken aan een medewerker die erg goed is in wat hij of zij doet, maar weinig zelfvertrouwen en/of motivatie heeft.

In beide gevallen doe je er als leidinggevende goed aan om je te richten op de relatie. Laat merken hoe belangrijk deze medewerker is en geef complimenten. Het is belangrijk dat je niet inhoudelijk gaat sturen, want dan kan het zelfvertrouwen en de motivatie juist verder inzakken.

#4 Delegerende stijl

Wanneer je medewerkers hebt die goed zijn in wat ze doen, gemotiveerd en helemaal klaar zijn voor hun taak, kun je veel aan ze overlaten. Als leidinggevende is het belangrijk dat je hier dan ook gebruik van maakt, anders loop je het risico dat de motivatie juist achteruit gaat.

Deze medewerkers hebben alleen een korte uitleg nodig en verder gaan ze meteen aan de slag. Het is wel slim om op het afgesproken tijdstip na te gaan of de taak ook is volbracht.