Winkelmand

Geen producten in je winkelwagen.

Hoe je situationeel leiderschap goed toepast

Elke medewerker is verschillend, werkt op een eigen manier en loopt tegen andere problemen aan dan collega's. Als situationeel leider kies je per situatie een andere leiderschapsstijl. Wat is situationeel leiderschap en hoe pas je het toe?

Situationeel leiderschap
Je leest nu: Hoe je situationeel leiderschap goed toepast

Wat is situationeel leiderschap?

Situationeel leiderschap komt uit de theorie van Paul Hersey en Kenneth Blanchard. Zij hebben het Situationeel Leiderschap Model bedacht. Het gaat ervan uit dat de meest effectieve leiderschapsstijl per situatie verschillend is.

Het Situationeel Leiderschap Model is een mooi instrument dat je als leidinggevende helpt om jouw leiderschapskwaliteiten te vergroten en het stelt je in staat om je medewerkers op maat te begeleiden.

De keuze voor een bepaalde leiderschapsstijl hangt aan de ene kant af van:

  • Vaardigheid: de mate waarin een medewerker een taak goed kan volbrengen
  • Motivatie: de houding van de medewerker

Situationeel leiderschap kent 4 soorten leiderschapsstijlen

In het Situationeel Leiderschap Model zijn vier verschillende leiderschapsstijlen bepaald, gebaseerd op de mate van sturing en mate van ondersteuning die nodig is bij deze medewerker. Maar wanneer pas je welke stijl toe?

#1 Directieve stijl

Deze leiderschapsstijl kenmerkt zich door een hoge mate van sturing en is het meest van toepassing op enthousiaste medewerkers die net beginnen. Deze medewerker wil erg graag, maar kan het (nog) niet.

Wat hier nodig is van de leidinggevende zijn duidelijke instructies. Stap voor stap dient deze medewerker geholpen te worden bij de taak die hij of zij moet uitvoeren. Daarnaast is er terugkoppeling nodig tijdens de uitvoering, dan leert deze medewerker het snelst.

#2 Coachende stijl

Bij coachend leidinggeven is er veel sturing én veel begeleiding nodig. Dit is bijvoorbeeld van toepassing wanneer je een medewerker hebt die erg eigenwijs is of even geen motivatie meer heeft. Deze medewerker kan de situatie (nog) niet aan of wil dat niet (meer).

Als leidinggevende is het belangrijk dat je in deze situatie eerst aandacht besteedt aan de relatie. Als je vervolgens het idee hebt dat je een goede relatie hebt opgebouwd, kun je gaan sturen op het opdoen van meer kennis en vaardigheden.

Lees ook: Coachend leidinggeven: met ondersteunen het maximale uit je team halen

#3 Ondersteunende stijl

Dit is van toepassing wanneer er sprake is van veel ondersteuning en weinig sturing. Je zou hierbij kunnen denken aan een medewerker die erg goed is in wat hij of zij doet, maar weinig zelfvertrouwen en/of motivatie heeft.

In beide gevallen doe je er als leidinggevende goed aan om je te richten op de relatie. Laat merken hoe belangrijk deze medewerker is en geef complimenten. Het is belangrijk dat je niet inhoudelijk gaat sturen, want dan kan het zelfvertrouwen en de motivatie juist verder inzakken.

#4 Delegerende stijl

Wanneer je medewerkers hebt die goed zijn in wat ze doen, gemotiveerd en helemaal klaar zijn voor hun taak, kun je veel aan ze overlaten. Als leidinggevende is het belangrijk dat je hier dan ook gebruik van maakt, anders loop je het risico dat de motivatie juist achteruit gaat.

Deze medewerkers hebben alleen een korte uitleg nodig en verder gaan ze meteen aan de slag. Het is wel slim om op het afgesproken tijdstip na te gaan of de taak ook is volbracht.

Situationeel leiderschap: wanneer welke stijl?

Het lastigst met het toepassen van de verschillende leiderschapsstijlen is het bepalen wanneer je welke stijl gebruikt. Welke stijl past nu het beste bij welke medewerker? Met andere woorden: in hoeverre is een medewerker vaardig en gemotiveerd genoeg om een bepaalde taak succesvol uit te voeren?

Dit begint uiteraard met goed kijken en luisteren, zonder oordeel. Houd altijd in je achterhoofd dat waar de medewerker om vraagt niet altijd hetzelfde is als wat de medewerker nodig heeft.

Zoals je ziet in bovenstaand lijstje, worden medewerkers steeds vaardiger en gemotiveerder naarmate de leiderschapsstijlen vorderen. Bij een nieuwe medewerker, die bijvoorbeeld net is afgestudeerd, zal de directieve leiderschapsstijl bijvoorbeeld vaker van toepassing zijn. Een senior medewerker die al een aantal jaar in je team zit, zal aan de delegerende stijl genoeg hebben.

Verschillende doelstellingen of projecten

Situationeel leiderschap kan ook van toepassing zijn als je doelstellingen of projecten regelmatig wisselen. Bij een project met een korte deadline en hoge druk, zal de directieve stijl bijvoorbeeld beter passen. Als er ruimte is voor ontplooiing en zelfontwikkeling, bijvoorbeeld in een sociale organisatie of sociaal project, past de coachende of ondersteunende stijl beter.

Veelgestelde vragen over situationeel leiderschap

Wat is situationeel leiderschap?

Situationeel leiderschap gaat ervan uit dat de meest effectieve leiderschapsstijl per situatie verschillend is. Per situatie of medewerker kun je één van de vier leiderschapsstijlen uit het Situationeel Leiderschap Model toepassen.

Wat zijn de vier leiderschapsstijlen van situationeel leiderschap?

De vier leiderschapsstijlen van situationeel leiderschap zijn de directieve, coachende, ondersteunende en delegerende stijl.

Op basis waarvan pas je een stijl uit het Situationeel Leiderschap Model toe?

Voor het kiezen van een leiderschapsstijl vanuit het Situationeel Leiderschap Model kijk je naar de vaardigheden en de motivatie van je medewerker. Met weinig vaardigheden zul je meer moeten sturen, met weinig motivatie zul je moeten ondersteunen en motiveren. Met deze twee assen ontstaan vier stijlen van leidinggeven.