Winkelmand

Geen producten in je winkelmand.

Dit zijn de HR-banen van de toekomst (en ja, er komt wat speculatie bij kijken)

Welke functies zijn er nodig in de organisatie van over-overmorgen? Het Cognizant Center for the Future of Work neemt een voorschot op de (verre) toekomst van HR-banen.

HR-banen van de toekomst
Je leest nu: Dit zijn de HR-banen van de toekomst (en ja, er komt wat speculatie bij kijken)

Terwijl het coronavirus de wereld in zijn greep houdt wacht er een belangrijke taak voor de hervorming van de economie, beroepsbevolking en de toekomst van werk. Het tempo van de veranderingen vergroot het belang van de rol van de HR-afdeling binnen organisaties. Terwijl er enorme verschuivingen plaatsvinden in de manier waarop we werken, de technologische tools die we gebruiken en waar en hoe we werken, wenden werknemers zich steeds vaker tot hun werkgevers voor advies over hoe ze de vaardigheidskloof in hun vakgebied kunnen dichten.

Dit is volgens het Cognizant Center for the Future of Work hét moment voor HR om de organisatie bij de hand te nemen en werknemers voor te bereiden op het volgende decennium. Maar wat zijn de banen van morgen? Cognizant waagt in samenwerking met Future Workplace en een panel van chief human resources officers van Amerikaanse bedrijven een poging en verzamelde ze in het rapport 21 HR Jobs of the Future. MT selecteerde er vijf van de suggesties.

#1 Algoritme Bias Auditor

Het hoofd van ABA zal een team leiden dat methodisch en rigoureus onderzoek doet naar ieder algoritme in elke bedrijfseenheid binnen de organisatie. Het ABA-team zal samenwerken met ontwikkelteams (van de technische en zakelijke kant) voor nieuwe op AI gebaseerde applicaties en beoordeelt bestaande systemen. Het hoofd van ABA zal een inventarisatiesysteem opzetten dat elk algoritme, zijn doelstellingen, zijn input en output, gerelateerde menselijke waardeoordelen en consequenties registreert en volgt.

Het hoofd van ABA rapporteert aan de Executive Director of Compliance en is verantwoordelijk voor het opstellen van richtlijnen en compliancemethodologieën die werknemers in de hele organisatie gemakkelijk kunnen begrijpen en volgen. De persoon in deze rol zal in realtime moeten rapporteren over de status van algoritmen.

Specifieke verantwoordelijkheden:
– Een team van ABA’s opzetten en leiden.
– Maak en onderhoud een inventaris van alle algoritmen binnen het bedrijf.
– Richtlijnen voor vooringenomenheid opstellen om ontwikkelingsteams inzicht te geven in de juiste en niet-geschikte algoritmeontwikkeling.
– Ontwikkel co-review-modellen in matrixstijl met ontwikkelaars.
– Initiëren van rapportagemethodologieën met financieel, juridisch, uitvoerend en directie-management.

#2 WVH facilitator

De Werk-vanuit-huis-facilitator moet ervoor zorgen dat elke externe medewerker de technologie heeft die nodig is om zijn of haar werk goed te doen. Het evalueren, budgetteren en integreren van nieuwe digitale samenwerkingstools is één van de belangrijkste verantwoordelijkheden van deze rol. Kandidaten moeten een natuurlijke fascinatie hebben voor de toepassing van virtual reality voor interactie en samenwerking, aangezien dit essentieel is om werken op afstand zo effectief mogelijk te maken.

De WVH-facilitator is onderdeel van de HR-afdeling en moet ervoor zorgen dat interne processen en beleid zijn afgestemd op externe werknemers. Dit vereist het afschaffen van verouderde opvattingen over flexibel werk, zoals ’thuiswerken maakt het makkelijker om te ontspannen’ en ‘iedereen draait vijf dagen van negen tot vijf’.

Een belangrijke maatstaf voor succes voor de WVH-facilitator is het sterke gevoel van verbondenheid met de organisatie.

Een belangrijke maatstaf voor succes voor de WVH-facilitator is het sterke gevoel van verbondenheid met de organisatie. In een kantooromgeving zijn er veel symbolen die verwijzen naar de bedrijfscultuur, maar het is onmogelijk om medewerkers te vragen om hun thuiskantoor te schilderen met de bedrijfskleuren. De bedrijfscultuur moet doordringen tot het thuiskantoor van elke medewerker en het is de taak en verantwoordelijkheid van de WVH-facilitator om dit mogelijk te maken op allerlei innovatieve manieren.

Specifieke verantwoordelijkheden:
– Analyseren van de huidige digitale samenwerkingsstructuren van de organisatie.
– Doe aanbevelingen voor verbetering, inclusief investeringen in specifieke tools en technologieën.
– Beoordeel en investeer in de beste tools voor virtual reality-samenwerking.
– Werk nauw samen met de technische afdeling om nieuwe tools en technologieën te integreren.
– Ontwikkel en implementeer strategie voor bedrijfscultuur op afstand, in nauwe samenwerking met de interne communicatieafdeling.
– Nieuw HR-beleid ontwikkelen om werken op afstand verder te verankeren, zowel technisch als cultureel.

#3 Head of Business Behavior

De Head of Business Behavior is een leider binnen het hr-datateam en verantwoordelijk voor het ontwikkelen van strategieën op – bijvoorbeeld – het terrein van werknemerservaring. Hoe kunnen we doorgaan met het hyperpersonaliseren van de werknemerservaring? Op welk tijdstip van de dag zijn mensen het meest bezig met werk en hoe passen we dit aan? Wat is de impact van een uitstekende werknemerservaring op de bedrijfsprestaties? De rol focust ook op samenwerking tussen collega’s en andere bedrijven: hoe gaan medewerkers met elkaar om? Wat vinden ze van het werken met mensen uit verschillende regio’s, afdelingen en achtergronden? Hoe kunnen we de samenwerking tussen bedrijven verbeteren? Wat is de formule voor een succesvol team?

De functionaris onderzoekt ook hoe je de kansen op succes vergroot op de slimme werkplek: welke invloed heeft kantoorruimte op de manier waarop mensen werken? Welke invloed heeft het op hun houding ten opzichte van werk? Hoewel het gebruik van persoonsgegevens tegenwoordig breder wordt geaccepteerd dan pakweg tien jaar geleden, is de Head of Business Behavior op de hoogte van de privacy- en ethische zorgen rond het verzamelen van gedragsgegevens. Het vertrouwen en de betrokkenheid van onze medewerkers bij een datagestuurde cultuur is essentieel.

Specifieke verantwoordelijkheden:
– Analyseer gedragsgegevens om verborgen inzichten te ontdekken over drijfveren van werknemers.
– Breng inzichten uit de psychologie en antropologie samen om verbanden te onderzoeken en datagedreven inzichten te versterken, waarbij de mens centraal blijft staan.
– Wees te allen tijde transparant en benaderbaar, zodat je als eerste weet hoe medewerkers zich voelen. Stel een opendeurbeleid vast dat ervoor zorgt dat elke werknemer het gevoel heeft dat zijn of haar stem essentieel is.
– Houd u aan de veranderende voorschriften voor gegevensprivacy en zorg voor een ethisch en veilig gebruik van werknemersgegevens.
– Werk nauw samen met interne communicatie om het gesprek over gedragsdata te leiden: hoe deze wordt verzameld en waarom en wat het voordeel is voor de werknemer.
– Beveel nieuwe maatregelen aan voor het verzamelen van gedragsgegevens.

#4 Future of work leader

De Future of work leader analyseert het denken over de toekomst van het werk en heeft een scherp beeld van de beschikbare en aanstaande middelen die helpen bij het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden voor de volgende generatie werknemers. Deze persoon moet het grote plaatje kunnen overzien en informatie aan elkaar knopen vanuit de academische wereld, toonaangevende denktanks, overkoepelende brancheorganisaties en regionale, nationale en supranationale organisaties. Dit om zo goed mogelijk te kunnen anticiperen op nieuw gevraagde rollen, waarvoor moet worden bijgeschoold en geworven en strategieën aangepast. De leidinggevende is één van de kernleden van het HR-team en heeft nauw contact met de corporate strategy officer.

De Future of work leader analyseert het denken over de toekomst van het werk

De rol reikt veel verder dan alleen het traditionele ‘werven en selecteren’. Misschien wel belangrijker is het om de geesten binnen de organisatie rijp te maken om oog te hebben voor toekomstige behoeften en hier tijdig op in te spelen. The Future of work leader moet een belangrijke balans vinden tussen inzicht in hoe nieuwe initiatieven toekomstige omzetgroei zullen beïnvloeden, nieuwe strategische initiatieven zullen ondersteunen en het bedrijf kunnen opschalen door middel van interne talentontwikkeling.

Hij of zij identificeert nieuwe kansen en adviseert bij fusies en overnames. Deze rol omvat uitgebreide interactie met senior executives, klanten en prospects om beter inzicht te krijgen in hun activiteiten, behoeftes en vraag om vervolgens het personeelsbestand adequaat in te richten om aan de verschillende behoeften te voldoen.

Specifieke verantwoordelijkheden:
-Rechtstreeks contact onderhouden met de corporate strategy officer om visie, standpunt en het gedeelde verhaal over de toekomst van het werk te sturen.
-Stuur de algemene visie op HR-strategie.
– Identificeer ‘vroegtijdige waarschuwingssignalen op afstand van benodigde vaardigheden en rollen die aansluiten bij de bedrijfsvisie op de toekomst van het werk.
– Presenteer belangrijke ideeën voor de toekomst van werk ter ondersteuning van klantinteracties en -betrokkenheid.
– Werk samen met interne en externe opinieleiders, deskundigen en partners om nieuwe rollen voor te stellen die aansluiten bij de  toekomstige richting, anticiperend op nieuwe technologische innovatie in de markt
– Deel actief content over de toekomst van het werk en communiceer het belang ervan binnen directie- en managementteams.

#5 Chief Climate Response Leader

De persoon in deze leidinggevend rol verzamelt feedback van sollicitanten, medewerkers en klanten over acties die het bedrijf onderneemt met betrekking tot menselijk kapitaal en klimaatverandering. In deze rol gebruik je de nieuwste technologieën om vragen van kandidaten en medewerkers in kaart te brengen en acties voor te stellen. De Chief Climate Response Leader speelt ook een voortrekkersrol bij de verspreiding van relevant onderzoek en actiegericht nieuws en voert enquêtes uit onder medewerkers en het grote publiek.

De Chief Climate Response Leader speelt ook een voortrekkersrol bij de verspreiding van relevant onderzoek en actiegericht nieuws.

Omdat dit onderwerp een enorme rol speelt bij het werven van de juiste mensen zorgt deze persoon ervoor dat marketing is ingeschakeld en dat wordt gestuurd op hoge scores op werkgeverslijsten zoals de Forbes Global 100, die grote bedrijven over de hele wereld beoordeelt op criteria als het verminderen van koolstof en afval, inkomsten uit schone producten en algemene duurzaamheid. Door intern samen te werken met de Chief Sustainability Officer en ethical sourcing management, werk je aan voortdurende verbetering van jaarlijkse ranglijsten die jouw organisatie benchmarken aan de hand van relevante criteria.

Specifieke verantwoordelijkheden:
– Ervoor te zorgen dat medewerkers het woord verspreiden over klimaatverandering en hoe de organisatie de opwarming van de aarde bestrijdt
– Gegevens over klimaatverandering verzamelen en verspreiden in de omgeving  waarin het bedrijf zaken doet.
– Ontwikkel een roadmap, in overleg met de Chief Sustainability Officer, die de impact van klimaatverandering laat zien in alle gebieden waarin nu en in de komende tien jaar zaken wordt gedaan en waarin wordt benadrukt hoe het bedrijf helpt.
– Neem de roadmap over klimaatverandering regelmatig mee als agendapunt tijdens vergaderingen. Faciliteer zinvolle discussies over klimaatverandering binnen uw organisatie.
– Stel een reeks klimaatveranderingsvragen op die in een maandelijkse enquête moeten worden opgenomen, meet de impact ervan op het aantrekken en behouden van talent, en deel wat individuele werknemers kunnen doen om de opwarming van de aarde tegen te gaan.
– Word een gecertificeerde Climate Reality Leader om je geloofwaardigheid te versterken.
– Begrijp hoe concurrenten reageren op klimaatverandering in de omgevingen waarin jouw bedrijf actief is (met nadruk op werkgelegenheid, rekrutering en behoud); houd het senior leiderschap op de hoogte van alle bevindingen.

#En deze wilde we je niet onthouden: Genetische diversiteitsfunctionaris (okay, nu wordt het echt speculeren)

De volgende revolutie in inclusiemanagement staat voor de deur. Naast etnische- en gendergelijkheid, worden we nu geconfronteerd met genetische gelijkheid. De uitdaging is om  werknemers die genetisch versterkt zijn (hetzij tijdens de zwangerschap of later in het leven) te integreren in een personeelsbestand van mensen die dat niet hebben gedaan. Als werkgever, die staat voor gelijke kansen, is het buitengewoon belangrijk een ​​inclusief personeelsbestand te behouden en eerlijk om te gaan met progressie, beloning en erkenning binnen het genetisch spectrum.

Als genetische diversiteitsfunctionaris is de primaire rol om de winstgevendheid en productiviteit van de organisatie te vergemakkelijken en tegelijkertijd een omgeving van genetische inclusie te bevorderen. Je werkt binnen de wettelijke richtlijnen en mandaten met betrekking tot het genetisch verbeterde personeel, bouwt een bedrijfsbreed beleid op het gebied van genetische gelijkheid op en moedigt het management aan om dit beleid na te leven en te implementeren binnen hun afdelingen. Je werkt ook samen met interne en externe genetisch pathologen om ervoor te zorgen dat alle medewerkers correct en eerlijk worden gecategoriseerd.

Specifieke verantwoordelijkheden:
– Werk samen met juridische en interne teams voor genetische pathologie om, in overeenstemming met de overheidswetgeving, het beleid en de procedures van de organisatie inzake genetische gelijkheid en inclusie te ontwikkelen.
-Overleg met bedrijfs- en politieke leiders om de acceptatie van deze procedures in de hele organisatie aan te moedigen.
– Werk samen met wervingsteams om vrijwillige genetische verklaring en verplichte genetische testprocedures voor nieuwe medewerkers te ontwikkelen.
– Fungeren als de belangrijkste opinieleider en PR-vertegenwoordiger van het bedrijf op dit terrein, het schrijven en onderzoeken van white papers en de maandelijkse publicatie van blogs en artikelen over het onderwerp en indien van toepassing met de pers spreken.
– Deelnemen aan evenementen over het onderwerp genetische diversiteit en inclusie.
– Bouw een externe gemeenschap van onderzoeks-, academische en publicatiepartners om de impact en het standpunt van de organisatie over genetische inclusie te bevorderen.
– Rapporteer aan de board en verstrek halfjaarlijkse voortgangsrapporten aan het bestuur.

Benieuwd naar alle 21 toekomstbanen in HR? Check ze in onderstaande grafiek of lees het volledige rapport van Cognizant.