Begint het al te jeuken als het over wellbeing gaat, wellness, welzijn of werkgeluk? Zie je dan goeroes in witte jurken voor je of overenthousiaste personal trainers in de gym? Dan behoor jij tot de grote groep managers die in de war is over welzijn op het werk.
Jan-Emmanuel De Neve, hoogleraar en directeur van het Wellbeing Research Centre aan de Universiteit van Oxford, wil met zijn collega George Ward een einde maken aan die verwarring. Die remt namelijk de vooruitgang bij bedrijven.
De meeste leiders geloven wel dat welzijn op de werkplek een belangrijke bron is voor zakelijk succes. Toch heeft maar 19 procent er een duidelijke strategie voor, schrijven ze in Why Workplace Wellbeing Matters.
Lippendienst
Werknemers zijn onze belangrijkste assets, het is een bekende uitspraak van topmanagers. Maar dat is vooral lippendienst, merken ze op. ‘Leidinggevenden praten veel meer over klanten dan over werknemers – ongeveer acht keer zoveel.’ De auteurs zien dus nog veel ruimte voor verbetering.
Bij werknemers stijgen ondertussen de verwachtingen over welzijn op de werkplek. Zij vinden dat werkgevers niet genoeg doen, vooral de jongere generaties haken daardoor af. Hoogste tijd dat bedrijven dit onderwerp serieus nemen en omzetten in daden die ertoe doen.
Lees ook: Gen Z wil geen manager, maar iemand die de weg wijst
Dat begint met begrijpen wat er met welzijn op de werkplek nou eigenlijk wordt bedoeld. De Neve en Ward splitsen dat begrip op in drie onderdelen: wat denken mensen over hun werk, hoe voelen ze zich dagelijks op hun werk en welke voldoening krijgen ze van hun werk?
Dat is relatief simpel, maar de praktijk laat vooral chaos zien. Alles wordt onder de paraplu van welzijn gestoken: het salaris, wellness, de werk-privébalans, betrokkenheid van werknemers, flexibiliteit, werkgeluk, de net promotor scores of nps, werknemerstevredenheid, stress… Allemaal goedbedoeld, maar daardoor wordt er ‘van alles en niets gemeten’.
De auteurs maken echter gebruik van de data van meer dan 20 miljoen werknemers via het online vacatureplatform Indeed. Hiervoor is welzijn op de werkplek gedefinieerd als tevredenheid over het werk, een gevoel van betekenis hebben, de mate van geluk en van stress.
Met hun onderzoek helpen De Neve en Ward ook meteen hardnekkige misverstanden bij managers en bedrijven de wereld uit. Voor MT/Sprout zoomen we in op vijf ervan.
#1 Welzijn is vooral iets persoonlijks
Managers denken dat ze nul invloed kunnen uitoefenen op het welzijn op de werkplek. Ze wijzen vooral naar werknemers zelf, van hun genetische erfenis tot de files waar ze elke ochtend mee worstelen. Daar zit een kern van waarheid in, bevestigen de auteurs, maar het is tegelijkertijd ‘gevaarlijk misleidend’ om zo te denken.
Werknemers schrijven iets meer dan de helft van hun welzijn wel degelijk toe aan het werk, blijkt uit de data van Indeed. Daarbij gaat het vooral over het managen en organiseren van het werk, en dit van hoog tot laag in het bedrijf.
Nu niet meteen wijzen naar het hoofdkantoor dat het beleid bepaalt. Werknemers schrijven daar maar een kwart van hun welzijn aan toe. Lokaal beleid en managers hebben ‘net zoveel impact, of zelfs meer’.
Zes drivers
De auteurs raden aan om eerst aan werknemers te vragen wat ze van hun werk vinden en hoe ze zich daarbij voelen. ‘Niemand die meer weet van het herinrichten en verbeteren van werk dan de mensen die er meer dan een derde van hun actieve leven doorbrengen’, schrijven de auteurs.
‘Een recent experiment heeft al aangetoond dat alleen al het vragen van feedback aan werknemers over de arbeidsomstandigheden en de prestaties van het management het personeelsverloop en ziekteverzuim aantoonbaar verminderen.’
Wie vervolgens duurzaam vooruitgang wil boeken op het vlak van welzijn moet inzetten op het analyseren en verbeteren van de drijvende krachten. De Neve en Ward onderscheiden zes ‘drivers’ waar leiders wel degelijk invloed op kunnen uitoefenen:
- Persoonlijke ontwikkeling en baanzekerheid
- Relaties met collega’s en managers
- Autonomie en flexibiliteit
- Afwisseling en voldoening
- Inkomen en arbeidsvoorwaarden
- Gezondheid en veiligheid
#2 Een hoger salaris verbetert het welzijn
Managers zien het salaris als de belangrijkste factor voor welzijn op het werk, op de tweede plaats zetten ze flexibiliteit. Uit het onderzoek van de auteurs blijkt dat het om een veel bredere mix gaat. Bovenaan de lijst staat het gevoel om erbij te horen. Slechts 6 procent van de managers heeft dat element goed.
Op de tweede plaats staat het bereiken van doelen en op drie het vertrouwen in de mensen van de organisatie. Geld maakt dus ook de werkvloer niet gelukkig. Wie al veel verdient, maakt het niet zoveel uit of er wat bijkomt.
Voor deze groep werknemers werken maatregelen als een betere werk-privébalans, meer flexibiliteit of meer opleiding beter. De impact van loonsverhoging op het welzijn is groter bij mensen die een laag inkomen hebben.
Eerlijkheid speelt ook een belangrijke rol. Het kan werknemers niet zoveel schelen dat een manager meer verdient, maar een collega daarentegen… Dat levert een flinke daling in het welzijn op.
Lees ook: Jongeren willen gewoon een vaste baan met goed salaris
#3 Hr is hiervoor verantwoordelijk
Hoe het werk is ontworpen, georganiseerd en gemanaged heeft een flinke impact op alle facetten van welzijn. Nog veel te vaak wordt welzijn gezien als extraatje, als iets waar human resources zich maar mee bezig moet houden.
De auteurs vinden het ‘niet eerlijk’ om hr-professionals volledig verantwoordelijk te maken voor welzijn op de werkplek. Het is een gedeelde verantwoordelijkheid die juist een ‘fundamenteel onderdeel moet zijn van de strategie van een bedrijf’.
In Why Workplace Wellbeing Matters The Science Behind Employee Happiness and Organizational Performance leggen Jan-Emmanuel De Neve en George Ward uit dat echt werkgeluk draait om erbij horen, niet om salaris of yogalessen. Het boek is te bestellen via managementboek.nl.
#4 Wellnessprogramma’s zijn een zinvolle bijdrage
Het verbeteren van de conditie, stoppen met roken, afvallen, stress leren managen, screenen van de gezondheid… dat zijn vaak onderdelen van wellnessprogramma’s. Alleen stapelen de bewijzen zich op dat dergelijke welzijnsprogramma’s ‘niet bijzonder effectief’ zijn.
Het zijn namelijk vaak de medewerkers die al een stuk gezonder en gelukkiger zijn dan de rest die zich voor dit soort programma’s aanmelden. Persoonlijke interventies die niets te maken hebben met de werkomstandigheden zijn ‘geen wondermiddel’ voor meer welzijn op de werkplek. ‘Je kunt met yoga nu eenmaal geen structurele uitdagingen op het werk oplossen.’
Programma’s die werknemers de kans geven om vooruit te gaan in hun carrière maken meer impact. Investeer in trainingen, in leer- of mentorprogramma’s, of geef mensen een eigen opleidingsbudget.
Lees ook: Werkgeluk is meer dan een teamuitje organiseren
#5 Welzijn wordt al jarenlang goed gemeten
Werknemerstevredenheid wordt jarenlang onderzocht bij bedrijven. Eigenlijk doen ze het verkeerd, vinden De Neve en Ward, waardoor ze nooit het volledige plaatje krijgen. Bovendien doen ze het veel te weinig.
Met een jaarlijks of tweejaarlijks werknemerstevredenheidsonderzoek lopen leiders achter de feiten aan. Een eventueel probleem kan dan al ‘onherstelbare schade’ hebben aangericht in de organisatie. Bovendien benutten bedrijven de gegevens die zo’n enquête oplevert niet goed. Waardoor uiteindelijk niets verandert.
Investeren levert veel op
De ‘ongemakkelijke waarheid’ is dat leiders serieus moeten nadenken over hoe werk is ontworpen en georganiseerd. Geen symptoombestrijding, maar nadenken over meer structurele zaken, zoals roosters, flexibiliteit, veiligheid, hoe werknemers dagelijks worden behandeld. ‘Het is vaak niet de werknemer die moet veranderen, maar eerder de werkplek en het werk zelf’, schrijven de auteurs.
Nu niet meteen de handdoek in de ring gooien. Wie slim genoeg is om serieus te investeren in welzijn, wordt beloond met een hogere productiviteit, meer tevreden klanten, het vinden en het behouden van talent en betere financiële resultaten.
De Neve en Ward hebben onder meer het effect van welzijn op de productiviteit bestudeerd bij een callcenter van British Telecom. Het verschil in wekelijkse verkopen tussen heel gelukkige en ongelukkige werknemers is 13 procent.
Minder personeelsverloop
Via het platform van Indeed hebben de auteurs ook data verzameld over hoe vaak er wordt gesolliciteerd. Ongelukkige werknemers doen dat 60 procent meer dan gelukkige werknemers. Bedrijven die gemiddeld scoren op welzijn verliezen op jaarbasis een kwart minder werknemers.
Ander onderzoek is gedaan naar hoeveel salaris kandidaten willen inleveren om bij een bedrijf te werken waar werknemers iets gelukkiger zijn. Dat is zo’n 13 procent. Bij een bedrijf met veel meer gelukkige werknemers is dat bijna 17 procent. Dat zijn dus best overtuigende cijfers.
